"چرا کارمندان گوگل اینقدر خوشحال هستند؟" لازلو بوک، معاون ارشد نوآورانه گوگل در عملیات انسانی، بهترین پاسخ های خود را به این سوال و سوالات مشابه دیگر در کتاب Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead خود ارائه می دهد.
بوک تجربیات و بینش های ارزشمند خود را از 15 سال رهبری در استراتژی گوگل برای جذب، توسعه و حفظ نخبگان جهان به اشتراک می گذارد.
او موفقیت گوگل را به فلسفه های مدیریتی خاص و رویکردهای منحصر به فرد آن در مورد انسان ها، فرهنگ، استعداد و رهبری نسبت می دهد و این دلیلی است که گوگل به عنوان محل کار مورد توجه ترین در سیاره شناخته می شود.
Download and customize more than 500 business templates
OR
Start here ⬇️
Go to dashboard to view and download stunning resources
تنها چیزی که برای تکرار موفقیت انسانی گوگل در محل کار خود نیاز دارید، باور به این است که انسان ها از بنیاد خوب هستند و تعهد به ایجاد فرهنگی از "آزادی بالا" که آزادی، اقتدار و مالکیت را ارزش می گذارد. "اگر شما باور دارید که انسان ها خوب هستند، آنها باید آزاد باشند"، بوک می گوید. این باور به طرز عمیقی تاثیر می گذارد بر چگونگی رفتار شما با کارمندان، آزادی و توانمندی که به آنها در کسب و کار می دهید و خوشحالی نتیجه گیری که آنها در مورد کار خود حس خواهند کرد.
همه می خواهند احساس کنند که کاری که انجام می دهند مهم است، پس به کارمندان خود کمک کنید تا معنی کار خود را ببینند. به آنها نشان دهید چگونه به خیر بزرگتری کمک می کند یا به دیگران منفعت می رساند. ماموریت گوگل این است که اطلاعات جهان را سازماندهی کند و آن را به طور جهانی قابل دسترس و مفید کند. گوگل می داند که هرگز نمی تواند به ماموریت بلندپروازانه خود برسد زیرا همیشه اطلاعات بیشتری برای سازماندهی و راه های بیشتری برای کاربردی کردن آن وجود دارد. این چیزی است که گوگلرها را به نوآوری مداوم و فراتر رفتن از هر چیزی که در حال حاضر می توانند تصور کنند، تحریک می کند. اگر خود را به عنوان بنیانگذاری با ماموریتی که مهم است ببینید، کارمندان شما نیز اینطور خواهند دید.
به کارمندان خود اعتماد کنید تا مثل یک بنیانگذار رفتار کنند و یک اخلاقیات مالکیت در تیم ایجاد کنند. از آنها بپرسید که چه چیزی آنها را در کارشان ناراحت می کند و به آنها اجازه دهید تا آن را تصحیح کنند. شفاف باشید و به آنها صدا بدهید تا به شکل گیری تیم یا سازمان کمک کنند. شما وقتی برخی از اقتدار را به کارمندان می دهید، احساس آسیب پذیری خواهید کرد، اما دقیقا همین چیزی است که باید اتفاق بیفتد تا اعتماد واقعی رشد کند. اگر در آینده باید اقتدار را عقب بکشید، بوک پیشنهاد می کند که به کارمندان بگوید هر تغییری یک آزمایش برای چند ماه است. اگر تغییر موثر شناخته شود، تغییر باقی خواهد ماند.
به مردم اعتماد، آزادی و اقتدار کمی بیشتر از آنچه در حال حاضر به آنها می دهید، بدهید. اگر نگران نیستید، به اندازه کافی به آنها نداده اید. بوک می گوید که اگر به مردم اجازه دهید آزاد باشند، آنها حتما شما را شگفت زده خواهند کرد.
شفاف باشید و اطلاعات را به اشتراک بگذارید. باز بودن نشان می دهد که شما فکر می کنید کارمندان شما قابل اعتماد هستند و دارای قضاوت خوبی هستند. به آنها زمینه عمیق تری در مورد کسب و کار همراه با جزئیات در مورد چرایی وجود چیزها به همان شکل که هستند، بدهید. این کار کارمندان را برای انجام بهتر کارهایشان و مشارکت در راه هایی که یک مدیر بالادستی هرگز نمی تواند تصور کند، تحریک می کند.
وجود یک بودجه آموزشی بزرگ شرکتی نقطه مباهاتی درباره سرمایه گذاری در کارکنان شما نیست، بلکه شواهدی است که شما در ابتدا موفق به استخدام افراد مناسب نشده اید. سرمایه گذاری در دلارهای منابع انسانی خود را برای استخدام اولیه انجام دهید و بازده آن بیشتر از هر برنامه آموزشی که می توانید توسعه دهید خواهد بود.
کند کنید و زمان اولیه را برای استخدام بهترین افراد سرمایه گذاری کنید. "استخدام توسط کمیته، تعیین استانداردهای موضوعی از پیش، هرگز مصالحه نکنید و به طور دوره ای بررسی کنید که آیا استخدام های جدید شما بهتر از قدیمی ها هستند یا نه"، بوک پیشنهاد می کند. "اثبات اینکه شما خوب استخدام کرده اید این است که نه از ده استخدام جدید بهتر از شما هستند. اگر اینطور نیست، استخدام را متوقف کنید تا افراد بهتری پیدا کنید."
تا حد ممکن از عملکرد برترین کارکنان خود یاد بگیرید. داده ها نشان می دهند که آنها کار را آسانتر انجام می دهند، احساس ارزشمندی می کنند، کارشان را معنی دار می دانند و با نرخی که کمترین عملکرد را دارند، شرکت را ترک می کنند. بفهمید که آنها چه کاری را بهتر انجام می دهند و سپس برنامه هایی را برای اندازه گیری و تقویت بهترین ویژگی ها برای کل شرکت ایجاد کنید.
یک محیط یادگیری عمدی ایجاد کنید و اجازه دهید کارکنان شما استاد شوند. بوک باور دارد که بیشتر آموزش های شرکتی زمان و پول را هدر می دهند زیرا اغلب به جمهوری که نیاز دارند، هدف قرار نمی گیرند، توسط افراد نادرست ارائه می شوند و اینکه کارکنان چه چیزی یاد گرفته اند یا چگونه رفتارشان تغییر کرده است را اندازه گیری نمی کند. به جای آن، کارکنان خود را قادر سازید تا یکدیگر را در زمینه های تخصصی خود آموزش دهند. در حالت ایده آل، فردی با بیشترین تخصص در هر حوزه موضوعی آموزش را ارائه می دهد.
اگر به کسانی که بیشترین مشکل را دارند کمک کنید تا به طور قابل توجهی بهبود یابند، پس شما یک چرخه بهبود مداوم ایجاد کرده اید. Google مشاهده کرده است که وقتی کسی به یک کارمند در مشکل کمک می کند، عملکرد او به سطح متوسط بهبود می یابد.
کارکنان، مدیران و بخش های منابع انسانی از فرآیند مدیریت عملکرد می ترسند. این فرآیند دارای بیروکراسی، اداری، انتقادی است و برای افراد عواقب حرفه ای و اقتصادی دارد. به همین دلیل Google و سایر شرکت ها از جمله Adobe, Expedia, Kelly Services و Microsoft نقد عملکرد را کاملا حذف کرده اند. اگر می خواهید کارکنان شما رشد کنند، بحث های جداگانه ای درباره توسعه و عملکرد آنها داشته باشید.
بحث های توسعه ای با کارکنان خود را ایمن، محصولاتی و مداوم کنید. همیشه با روحی مثبت و هدف کمک به موفقیت بیشتر کارمند به بحث های توسعه نگریسته باشید. در غیر این صورت، دفاعات بالا می رود و یادگیری متوقف می شود. اگر بحث های توسعه را بخش طبیعی از کسب و کار روزمره کنید، در بحث بررسی عملکرد پایان سال که باید بر روی نتایج و پاداش ها تمرکز کند، هیچ سورپرایزی وجود نخواهد داشت.
شرکت شما دو دماغه دارد که نمایانگر کارکنان در هر دو انتهای توزیع عملکرد است.دم دست بالا نمایانگر 5% برتر کارمندان در شرکت است و دم دست پایین نمایانگر 5% ضعیف ترین کارمندان است. اکثر کارمندان به عنوان کارمندان متوسط در میانه سازمان دسته بندی می شوند. دم ها جایی هستند که بیشترین فرصت برای بهبود زندگی وجود دارد.
بسیاری از شرکت ها 5% ضعیف ترین کارمندان خود را اخراج می کنند، اما گوگل این کار را انجام نمی دهد. به جای آن، رویکردی به نام "همدردی عملی" را انتخاب می کند، به کارمند می گوید که او بخشی از این گروه است و سپس اقدام به کمک برای بهبود و رشد می کند. گوگل متوجه شده است که چنین "مداخلاتی" باعث بهبود تیم ها می شود زیرا افراد یا عملکرد خود را به طور چشمگیری بهبود می بخشند یا به جایی می روند که می توانند موفق باشند.
در تلاشی پنهان برای بودن "عادلانه"، بیشتر شرکت ها سیستم های پاداش را طراحی می کنند که بهترین اجراکنندگان و کسانی که بیشترین پتانسیل را دارند را تشویق به ترک کار می کنند. مشکل این است که ممکن است سهم یک کارمند از رشد سریع تر از حقوق و دستمزد او باشد و سیستم های داخلی حقوق و دستمزد امروزی به اندازه کافی سریع حرکت نمی کنند یا انعطاف پذیری کافی برای پرداخت بهترین افراد آنچه ارزش دارند را ندارند. در نتیجه، افراد در ابتدای کارهای خود نسبت به سهمشان کم حقوق و دستمزد دریافت می کنند و در انتهای کارهای خود حقوق و دستمزد بیشتری دریافت می کنند. در گوگل، عدالت در حقوق و دستمزد به معنی این نیست که همه در یک سطح شغلی یکسان یا در حدود 20% یکدیگر حقوق و دستمزد دریافت کنند. گوگل نسبت به بیشتر شرکت ها "بی عدالت" حقوق و دستمزد می پردازد زیرا باور دارد که بهترین افراد شما بهتر از آن هستند که فکر می کنید و ارزش بیشتری از آن دارند که به آنها حقوق و دستمزد می دهید.
شما می توانید بسیاری از مزایا و منافعی که گوگل ارائه می دهد را اجرا کنید، اما این به معنی این نیست که باید برای آنها دارایی زیادی صرف کنید. در واقع، بسیاری از آنچه گوگل ارائه می دهد رایگان است یا هزینه ناچیزی دارد. گوگل با کارمندان خود به صورت صرفه جویانه بخشودگی می کند زیرا می خواهد کیفیت زندگی آنها را بهبود بخشد، زمان آنها را صرفه جویی کند، کارها را برای آنها راحت تر و کارآمدتر کند و به سادگی افرادی که در موفقیت گوگل سهیم هستند و آن را ایجاد می کنند را شاد و تازه کند.
بهترین چیزها در زندگی واقعا رایگان هستند، بنابراین به یاد داشته باشید که بهترین "مزیت"ی که می توانید به کارمندان ارائه دهید این است که زمانی که بیشترین نیاز به شما دارند در کنار آنها باشید. آنها به شما اعتماد خواهند کرد و همدردی، مهربانی و حمایت شما را هرگز فراموش نخواهند کرد.
از سوق ها برای تأثیرگذاری بر انتخاب استفاده کنید، نه اجبار آن. سوق ها در نظر گرفته شده اند تا شرایط فعلی بد طراحی شده را تغییر دهند که منجر به کمترین سلامت، ثروت و خوشبختی برای کارمندان می شود. با شفافیت در قلب فرهنگ گوگل، نیازی به اینکه سوق ها مخفی باشند نیست. آنها فقط باید به موقع، مرتبط و ساده برای اجرا باشند. به دلیل ماهیت مبتنی بر داده های آنها، گوگلی ها اغلب در لحظات تصمیم یکدیگر را سوق می دهند و از تحقیقات، ارجاعات علمی و نتایج مطالعات داخلی برای تصمیم گیری استفاده می کنند.
حق مطالبه را رد کنید. مردم به سرعت به آنچه ارائه می شود عادت می کنند و آن را به عنوان انتظار پایه ای در نظر می گیرند تا چیزی مثبت و شاد کننده. یک راه برای رفع این مشکل این است که بی ترس از تغییر منافع هنگامی که دلیل اصلی برای آنها از بین می رود.
انتظارات را مدیریت کنید. برای ساختن فرهنگ و محیط عالی، اطمینان حاصل کنید که یادگیری و تجدید حیات دائمی است. این تلاش یک باره نیست و شما منتقدان خواهید داشت. با یک ایده از قوانین کار! یا دوزار ایده آزمایش کنید، از آزمایش یاد بگیرید، برنامه را تنظیم کنید و دوباره تلاش کنید.
One way to foster a sense of liberty among employees is to create a culture of high freedom, which values liberty, authority, and ownership. This can be achieved by treating employees with respect and giving them freedom and empowerment in the business. Another way is to help employees see the meaning in their work and show them how it contributes to a greater good or benefits others. This can inspire them to innovate and push beyond their limits.
A high-freedom culture can significantly impact employee retention in a positive way. When employees are given the liberty, authority, and ownership in their roles, they feel valued and trusted. This can lead to increased job satisfaction, motivation, and commitment to the organization, which in turn can reduce turnover rates. Employees in a high-freedom culture are also likely to feel more empowered and engaged in their work, which can further enhance their job performance and loyalty to the company.
There are several ways to foster a sense of authority among employees. Firstly, create a culture of high freedom, which values liberty, authority, and ownership. This can be achieved by believing in the fundamental goodness of people and treating them accordingly. Secondly, empower your employees by giving them freedom in the business. This will make them feel happy about their work. Lastly, help your employees see the meaning in their work. Show them how their work contributes to a greater good or benefits others. This will inspire them to innovate and push beyond their limits.
View all 25 questions
Ask follow up
خلاصه
قوانین کار! یک راهنمای جامع برای رهبرانی است که تلاش می کنند موفقیت افراد گوگل را در تیم ها و سازمان های خود تقلید کنند. این منشور حقایق ساده، راهنمایی تحول آفرین را به رهبرانی که می خواهند تیم ها را از درون به جای بالا به پایین بهبود ببخشند، ارائه می دهد. این اتفاق نمی افتد با موسسه کردن روش بهبود کیفیت یا بهره وری پیچیده ای مانند Six Sigma یا مدیریت کلیت کیفیت. این در مورد انسان ها و چگونگی رفتار ما با یکدیگر است. هر چیزی که گوگل را در 22 سال گذشته بسیار موفق کرده است، در باور اصلی ریشه دارد که انسان ها خوب هستند و می توان به آنها اعتماد کرد. این چیزی است که گوگل را قادر ساخته است محیط کاری را طراحی کند که Googlers احساس آزادی، ارضا، خوشحالی و توانایی مدیریت کار و زندگی شخصی خود را به طور کارآمد احساس کنند. پیچیده تر از این نمی شود.
Three people-related management innovations at Google that are considered most innovative are:
1. Open Culture: Google promotes an open culture where employees are encouraged to voice their ideas and opinions. This fosters creativity and innovation, and makes employees feel valued and involved in the company's success.
2. Work-Life Balance: Google has always prioritized the work-life balance of its employees. They offer flexible work hours, telecommuting options, and various on-site amenities like gyms and cafes. This not only increases employee satisfaction but also productivity.
3. Employee Empowerment: Google trusts its employees and gives them the freedom to work on projects they are passionate about. This empowerment leads to high job satisfaction and innovative solutions.
These innovations are significant because they focus on the human aspect of the organization, recognizing that happy, satisfied employees are key to a company's success.
Google's approach to people management has been revolutionary in several ways. Firstly, it is rooted in the fundamental belief that people are good and can be trusted. This has enabled Google to design a workplace where employees feel free, fulfilled, and happy. They are able to efficiently manage both their personal and work lives. Secondly, Google's approach is about improving teams from the inside out, not top down. It does not rely on complex quality or productivity improvement methodologies such as Six Sigma or Total Quality Management. Instead, it focuses on how human beings treat one another.
Google's approach to people management has been effective in several ways. Firstly, they have a fundamental belief that people are good and can be trusted. This has allowed them to create a workplace where employees feel free, fulfilled, and happy. They are able to efficiently manage both their personal and work lives. Secondly, Google's approach is not about institutionalizing complex quality or productivity improvement methodologies. Instead, it's about improving teams from the inside out, focusing on how human beings treat one another. This simple yet transformative approach has contributed to Google's success over the past 22 years.
View all 26 questions
Ask follow up
درست کردن از دروازه
لری پیج و سرگئی برین دقیقا می دانستند که چه نوع شرکتی می خواهند هنگامی که 22 سال پیش گوگل را شروع کردند. بنیانگذاران همیشه افراد فروتن و بخشنده ای بوده اند که باور دارند ارزش و موفقیتی که گوگل و کارمندان آن با هم ایجاد می کنند، باید به طور منصفانه تقسیم شود. بله، این درست است، شما می توانید مقادیر زیادی پول را در گوگل کسب کنید یا به شما اعطا شود.
Larry Page, the co-founder of Google, is known for his values and beliefs that have shaped the company's culture and operations. He strongly believes in innovation and the power of technology to change the world. He values creativity, problem-solving, and is not afraid to take risks in pursuit of big ideas.
Page also believes in a flat organizational structure to foster open communication and collaboration. He encourages employees to think like entrepreneurs and to work on projects that they are passionate about, which is reflected in Google's "20% time" policy.
Furthermore, Page is a proponent of corporate social responsibility. He believes that businesses should make positive contributions to society and has integrated this belief into Google's operations through various initiatives.
Lastly, Page values privacy and believes in the right of individuals to control their personal information, which has been a guiding principle in the development of Google's products and services.
1. Antitrust issues: Google has faced antitrust issues in various countries. The company has been accused of using its dominance in the search engine market to stifle competition and control online advertising.
2. Privacy concerns: Google has been criticized for its handling of user data. The company has faced lawsuits and fines for allegedly tracking users' online activities without their consent.
3. Employee relations: Google has faced criticism over its treatment of employees. There have been allegations of sexual harassment, discrimination, and retaliation within the company. These issues have led to employee protests and walkouts.
Your question seems to be incomplete or not clear. Could you please provide more details or rephrase it?
View all 29 questions
Ask follow up
فلسفه های بنیانگذار پیج و برین با گذشت زمان در حالی که گوگل به 50,000 نفر در 70 کشور رشد کرده است، ایستادگی کرده اند. در طول 15 سال حضور بوک، گوگل بیش از صد بار در ایالات متحده و 16 کشور دیگر به عنوان بهترین کارفرما، بهترین کارفرمای تنوع، بهترین شرکت برای زنان در فناوری و با امتیاز کامل از کمپین حقوق بشر تجلیل شده است.
Some key factors that have contributed to Google's success in the tech industry include its strong founding philosophies, its growth to a large global workforce, its reputation as a top employer, its commitment to diversity, and its recognition for being a great company for women in technology and for its human rights practices.
Google's approach to people operations has significantly impacted its global expansion. The company's founding philosophies have allowed it to grow to 50,000 employees in 70 countries. During Bock's 15-year tenure, Google was named the number one employer more than a hundred times in the U.S. and 16 other countries, the top diversity employer, the best company for women in technology and honored with a perfect score from the Human Rights Campaign. These recognitions reflect Google's commitment to its employees, diversity, and inclusion, which have been key factors in its successful global expansion.
Google uses several strategies to retain its top talent. These include creating a diverse and inclusive work environment, providing opportunities for career growth and development, offering competitive compensation and benefits, and fostering a culture of innovation and creativity. Google also places a high emphasis on employee well-being and work-life balance, and has been recognized for its efforts in these areas by various organizations.
View all 25 questions
Ask follow up
بوک اعتراف می کند که گوگل در طول مسیر خطاهای زیادی داشته است، اما این شکست ها و درس هایی که یاد گرفته است، به آن کمک کرده است تا به عنوان یک فرهنگ عادلانه، منصفانه و خوشحال، قوی تر شود. بوک متقاعد است که هر تیمی می تواند بر اساس همان اصولی که گوگل استفاده کرده است، ساخته شود و مشورت های عملی را ارائه می دهد تا رهبران بتوانند دقیقا همین کار را انجام دهند. او داده های موثر، نمونه های صنعت و کشفیات تحقیق در مورد طبیعت انسانی را زمانی که خلاصه درس های ارزشمندی را که همچنان فرهنگ گوگل را شکل می دهد، می گوید.
Ask follow up
از ابتدا بهترین استعداد را استخدام کنید
اگر شما متعهد به تحول تیم خود هستید، بهترین راه برای انجام این کار، استخدام بهتر است، بر اساس بوک. بزرگترین محدودیت رشد گوگل در طول سال ها به طور مداوم توانایی یافتن افراد عالی بوده است.گوگل سرمایه‌گذاری انسانی خود را از ابتدا شروع می‌کند و بیشتر وقت خود را برای جذب، ارزیابی و پرورش استخدام‌های جدید صرف می‌کند. گوگل بیش از دو برابر سرمایه‌گذاری در استخدام، به عنوان درصدی از بودجه انسانی خود، نسبت به هزینه‌های شرکت متوسط صرف می‌کند. بوک از تجربه می‌داند که چقدر سخت است که یک عملکرد متوسط را از طریق آموزش تبدیل به یک ستاره کنید. با این حال، بودجه‌های آموزشی عظیم بیشتر شرکت‌ها شواهدی بر این است که باور بوک به طور گسترده‌ای مشترک نیست.
Ask follow up
گوگل با تأخیر بیشتری استخدام می‌کند تا از ابتدا بهترین افراد را پیدا کند که در زمینه کسب و کار گوگل موفق خواهند بود و در اطراف خود موفقیت الهام بخش خواهند بود. بوک به این نحو می‌بیند که اگر از ابتدا بهترین را بگیرید، کار کمتری است که باید با آنها انجام دهید وقتی استخدام می‌کنید. علاوه بر این، می‌توانید تمام این دلارهای آموزشی را برای حمایت از استخدام مجدداً تخصیص دهید.
Ask follow up
بوک اعتراف می‌کند که گوگل قطعاً می‌تواند در یک یا دو هفته به جای شش هفته که برای استخدام در گوگل طول می‌کشد، افراد را استخدام کند. او تأیید می‌کند که شرکت قطعاً می‌تواند زمانی که نیاز است سریع‌تر حرکت کند و گاهی اوقات باید فرآیند را برای نامزدهایی که پیشنهاداتی از سایر شرکت‌ها دارند که اگر نامزد به سرعت پاسخ ندهد منقضی خواهد شد، تسریع کند. گوگل دائماً در حال کار برای تعادل سرعت، نرخ خطا و تجربه برای نامزدها و کارکنان گوگل است.
Ask follow up
گوگل سال‌ها تحقیق و آزمایش انجام داده است تا به طور کارآمدتر استخدام کند. به عنوان مثال، رویدادهای استخدام یک روزه در دانشگاه‌های آمریکا و هند انجام داده است تا ببیند آیا نرخ پذیرش پیشنهاداتش بهبود یافته است یا خیر. شرکت متواجد شد که سرعت تسریع شده تجربه استخدام یا نرخ پذیرش نامزد را به طور موادی بهبود نمی‌بخشد، بنابراین همچنان بر روی یافتن راه‌هایی برای استخدام افرادی که ممکن است نادیده گرفته شوند تمرکز دارد تا سریع‌تر حرکت کند.
فرآیند استخدام گوگل شامل شش بخش طراحی شده است تا اطمینان حاصل کند که میلگرد کیفیت ضایع نمی‌شود و تصمیمات استخدام عادلانه و بدون طرفداری هستند. در روزهای اول، بنیانگذاران توسط کمیته استخدام می‌کردند و اغلب در حالی که دور یک میز پینگ پنگ نشسته بودند، نامزدها را مصاحبه می‌کردند، که به عنوان تنها میز کنفرانس آنها دو برابر می‌شد. از ابتدا، پیج و برین استخدام را کار همه می‌دانستند زیرا هیچ مصاحبه‌کننده فردی همیشه درست نخواهد گرفت، یک غریزه‌ای که گوگل در مطالعه "حکمت جمعیت" خود در سال 2007 رسمی کرد.
نیروی استخدام گوگل هنوز هم عمیق است زیرا تیم‌ها، نه مدیران فردی، کارکنان جدید را استخدام می‌کنند. شرکت علم استخدام را دنبال می‌کند و مصاحبه‌های ساختارمند رفتاری و وضعیتی را با ارزیابی‌های خاص هر نامزد از توانایی شناختی، وظایف و رهبری ترکیب می‌کند.
Ask follow up
مزیت اصلی استخدام بهترین افراد از ابتدا این است: در بیشتر سازمان‌ها، شما می‌پیوندید و سپس باید خود را ثابت کنید. در گوگل، اعتماد به فرآیند استخدام به حدی است که افراد جدید می‌پیوندند و در روز اول آنها اعضای معتبر و کامل تیم‌های خود هستند.
زندانیان را آزاد کنید تا مرکز روانپزشکی را اداره کنند
به یک تیم گفتن که چه کاری انجام دهند و سپس اطمینان حاصل کردن از انجام آن کار آسان است. اما ساختن یک محیط کاری با آزادی بالا به طور نمایی سخت‌تر است زیرا همه چیز درباره قدرت مدیریت سنتی امروز با آزادی در تضاد است. این یکی از دلایل اصلی ناراحتی و عدم ارتباط در نیروی کار امروز است. متأسفانه، بسیاری از سازمان‌ها محیط‌های کاری با آزادی کمی هستند که برای عدم اعتماد و اداره با فلسفه مدیریت فرمان و کنترل سیم کشی شده‌اند. هر دو نوع شرکت با آزادی بالا و پایین می‌توانند به صورت سودآور کار کنند، اما افراد با استعداد بیشتر محیط‌های کاری با آزادی بالا را ترجیح می‌دهند و به سمت شرکت‌هایی که می‌توانند در آنها کار معنی‌داری انجام دهند و در شکل‌دهی به آینده شرکت خود کمک کنند، جذب می‌شوند.
Ask follow up
به طور پیش فرض باز باشید و به صورت شفاف عمل کنید
راه تعادل بین آزادی فردی و جهت کلی این است که شفاف باشید. کارکنان باید دلایل پشت هر عملی که ممکن است به عنوان یک شیب لغزنده با ارزش‌های شرکت در تضاد باشد را درک کنند. هر چه ارزش‌های شما در فرهنگ و نحوه عملکرد شما مرکزی‌تر باشند، باید بیشتر به کارکنان توضیح دهید.
بوک دیده است که شفافیت عملکرد فردی و شرکت را در گوگل بهبود می‌بخشد. او می‌گوید که کمک به یک کارمند در مواجهه با مشکلات معمولاً عملکرد او را به سطح متوسط بهبود می‌بخشد. این شاید چندان چیزی نباشد اما به این صورت به آن فکر کنید: از بین گروهی از 100 نفر، جیم یکی از پنج عملکرد بدترین بود. پس از مداخله، جیم پنجاهمین عملکرد بهترین شد. نه یک کارمند الگو، اما حالا جیم بهتر از 49 نفر دیگر بود، جایی که قبلاً فقط از چهار نفر بهتر بود. تصور کنید اگر می‌توانستید عملکرد بدترین کارکنان شرکت را به اندازه جیم بهبود ببخشید. بهتر است، اگر 49 نفر پایین‌تر همچنان از رقابت بهتر بودند؟
Ask follow up
شفافیت فرهنگ گوگل نیز یک راه طبیعی برای بهبود عملکرد شرکت فراهم می‌کند. گوگل از یک تکنیک قدرتمند متداول استفاده می‌کند که به آن "خوردن خوراک خود" می‌گویند، جایی که گوگلرها اولین کاربران واقعی برای امتحان محصولات جدید (مانند Google Glass و اتومبیل‌های خودرو) هستند تا بازخورد باز را در مورد استفاده روزمره عملی ارائه دهند تا تیم‌ها بتوانند محصولات را قبل از رفتن به بازار بیشتر تکمیل کنند. اصطلاح "خوردن خوراک خود" از سازندگان غذاهای حیوان خانگی Kal Kan می‌آید، که واقعاً خوراک سگ خود را می‌خوردند.
Ask follow up
شفافیت همچنین در موارد نرم‌تر کمک می‌کند با کاهش درگیری، رقابت داخلی، سیاست‌گذاری و "پشت سر هم زدن". اگر در گوگل یک ایمیل بدبینانه در مورد کسی بنویسید، نباید شگفت‌زده شوید اگر آن شخص به رشته ایمیل اضافه شود. بوک اولین باری که در یک ایمیل در مورد کسی شکایت کرد را به یاد می‌آورد و مدیر او فوراً آن شخص را کپی کرد، که مجبورشان کرد مسئله را به سرعت حل کنند.
Ask follow up
میدان بازی مدیر-کارمند را مساوی کنید
گوگل به صراحت عمیقاً نسبت به مدیریت شک دارد. نه در مورد مدیران به طور خاص، اما این شرکت "به شدت نسبت به قدرت شک دارد و روشی که مدیران تاریخی آن را سوء استفاده کرده اند. گوگل نقطه شیرینی را بین حساسیت هر مدیر به راحتی ها و لذت های کوچک قدرت و شرط بندی ذاتی کارمندان برای ایجاد سلسله مراتب خود، تسلیم به قدرت یا ارجاع به یک فرمانده پیدا کرده است.
Ask follow up
اگر می خواهید محیطی غیر سلسله مراتبی داشته باشید، نیاز به یادآوری های فیزیکی از ارزش های شرکت دارید. گوگل می خواهد مردمش مانند صاحبان در یک محیط کاری غیر سلسله مراتبی رفتار کنند، نه مانند کارمندان، بنابراین این شرکت نشانه ها و نمادهای سلسله مراتب را حذف می کند. به عنوان مثال، بالاترین مدیران اجرایی همان مزایا را دریافت می کنند که جدیدترین استخدام ها دریافت می کنند.
Ask follow up
گوگل به طور عمدی میدان بازی را بین مدیران و کارمندان در بسیاری از راه ها مساوی می کند. بر خلاف بیشتر شرکت ها، گوگل هیچ اتاق غذاخوری اجرایی، پارکینگ یا بازنشستگی ندارد و برنامه های آماده سازی را برای تمام کارمندان، نه فقط مدیران ارشد، در دسترس قرار می دهد.
گوگل همچنین چوب و هویج مجازی را که مدیران معمولاً در مقابل کارمندان می چرخانند، می گیرد. تصمیمات زیادی وجود دارد که مدیران گوگل نمی توانند بگیرند:
چه کسی را استخدام کنند؛
چه کسی را اخراج کنند؛
چگونه عملکرد کسی را ارزیابی کنند؛
چقدر افزایش حقوق، پاداش یا اعطای سهام به کسی بدهند؛
چه کسی برای مدیریت عالی جایزه بگیرد؛
چه کسی را وقتی کد کافی کیفیت دارد برای ادغام در پایگاه کد نرم افزار گوگل ارتقا دهند؛
طرح نهایی یک محصول و زمان راه اندازی آن.
به عنوان یک جایگزین، هر یک از این تصمیمات توسط یک گروه همکاران، یک کمیته یا یک تیم مستقل و متعهد گرفته می شود. گوگل باور دارد که بهترین راه برای دیدن قلب مدیریت عالی این است که تمام ابزارهایی که مدیران بیشتر به آنها اتکا می کنند را حذف کند.
در پایان، بوک بیان می کند که "گوگل همیشه نگران از دست دادن فرهنگ است و همیشه احساس نارضایتی نسبت به فرهنگ فعلی دارد." اما او این را یک چیز خوب می داند و نگران خواهد بود اگر شرکت دیگر نگران نباشد. احساس اینکه در لبه از دست دادن یک فرهنگ عالی هستیم، همه را برای حفاظت از آن مراقب می کند.
Download and customize more than 500 business templates
OR
Start here ⬇️
Go to dashboard to view and download stunning resources
