قوانین کار! بینش هایی از داخل گوگل که زندگی و رهبری شما را تحول خواهد داد

خلاصه

"چرا کارمندان گوگل اینقدر خوشحال هستند؟" لازلو بوک، معاون ارشد نوآورانه گوگل در عملیات انسانی، بهترین پاسخ های خود را به این سوال و سوالات مشابه دیگر در کتاب قوانین کار! بینش هایی از داخل گوگل که زندگی و رهبری شما را تحول خواهد داد خود ارائه می دهد.

بوک تجربیات و بینش های ارزشمند خود را از 15 سال رهبری در استراتژی گوگل برای جذب، توسعه و حفظ نخبگان جهان به اشتراک می گذارد.

او موفقیت گوگل را به فلسفه های مدیریتی خاص و رویکردهای منحصر به فرد آن در مورد انسان ها، فرهنگ، استعداد و رهبری نسبت می دهد و این دلیلی است که گوگل به عنوان محل کار مورد توجه ترین در سیاره شناخته می شود.

20 بینش برتر

1. تنها چیزی که برای تکرار موفقیت انسانی گوگل در محل کار خود نیاز دارید، باور به این است که انسان ها از بنیاد خوب هستند و تعهد به ایجاد فرهنگی از "آزادی بالا" که آزادی، اقتدار و مالکیت را ارزش می گذارد. "اگر شما باور دارید که انسان ها خوب هستند، آنها باید آزاد باشند"، بوک می گوید. این باور به طرز عمیقی تاثیر می گذارد بر چگونگی رفتار شما با کارمندان، آزادی و توانمندی که به آنها در کسب و کار می دهید و خوشحالی نتیجه گیری که آنها در مورد کار خود حس خواهند کرد.
2. همه می خواهند احساس کنند که کاری که انجام می دهند مهم است، پس به کارمندان خود کمک کنید تا معنی کار خود را ببینند. به آنها نشان دهید چگونه به خیر بزرگتری کمک می کند یا به دیگران منفعت می رساند. ماموریت گوگل این است که اطلاعات جهان را سازماندهی کند و آن را به طور جهانی قابل دسترس و مفید کند. گوگل می داند که هرگز نمی تواند به ماموریت بلندپروازانه خود برسد زیرا همیشه اطلاعات بیشتری برای سازماندهی و راه های بیشتری برای کاربردی کردن آن وجود دارد. این چیزی است که گوگلرها را به نوآوری مداوم و فراتر رفتن از هر چیزی که در حال حاضر می توانند تصور کنند، تحریک می کند. اگر خود را به عنوان بنیانگذاری با ماموریتی که مهم است ببینید، کارمندان شما نیز اینطور خواهند دید.
3. به کارمندان خود اعتماد کنید تا مثل یک بنیانگذار رفتار کنند و یک اخلاقیات مالکیت در تیم ایجاد کنند. از آنها بپرسید که چه چیزی آنها را در کارشان ناراحت می کند و به آنها اجازه دهید تا آن را تصحیح کنند. شفاف باشید و به آنها صدا بدهید تا به شکل گیری تیم یا سازمان کمک کنند. شما وقتی برخی از اقتدار را به کارمندان می دهید، احساس آسیب پذیری خواهید کرد، اما دقیقا همین چیزی است که باید اتفاق بیفتد تا اعتماد واقعی رشد کند. اگر در آینده باید اقتدار را عقب بکشید، بوک پیشنهاد می کند که به کارمندان بگوید هر تغییری یک آزمایش برای چند ماه است. اگر تغییر موثر شناخته شود، تغییر باقی خواهد ماند.
4. به مردم اعتماد، آزادی و اقتدار کمی بیشتر از آنچه در حال حاضر به آنها می دهید، بدهید. اگر نگران نیستید، به اندازه کافی به آنها نداده اید. بوک می گوید که اگر به مردم اجازه دهید آزاد باشند، آنها حتما شما را شگفت زده خواهند کرد.
5. شفاف باشید و اطلاعات را به اشتراک بگذارید. باز بودن نشان می دهد که شما فکر می کنید کارمندان شما قابل اعتماد هستند و دارای قضاوت خوبی هستند. به آنها زمینه عمیق تری در مورد کسب و کار همراه با جزئیات در مورد چرایی وجود چیزها به همان شکل که هستند، بدهید. این کار کارمندان را برای انجام بهتر کارهایشان و مشارکت در راه هایی که یک مدیر بالادستی هرگز نمی تواند تصور کند، تحریک می کند.
6. وجود یک بودجه آموزشی بزرگ شرکتی نقطه مباهاتی درباره سرمایه گذاری در کارکنان شما نیست، بلکه شواهدی است که شما در ابتدا موفق به استخدام افراد مناسب نشده اید. سرمایه گذاری در دلارهای منابع انسانی خود را برای استخدام اولیه انجام دهید و بازده آن بیشتر از هر برنامه آموزشی که می توانید توسعه دهید خواهد بود.
7. کند کنید و زمان اولیه را برای استخدام بهترین افراد سرمایه گذاری کنید. "استخدام توسط کمیته، تعیین استانداردهای موضوعی از پیش، هرگز مصالحه نکنید و به طور دوره ای بررسی کنید که آیا استخدام های جدید شما بهتر از قدیمی ها هستند یا نه"، بوک پیشنهاد می کند. "اثبات اینکه شما خوب استخدام کرده اید این است که نه از ده استخدام جدید بهتر از شما هستند. اگر اینطور نیست، استخدام را متوقف کنید تا افراد بهتری پیدا کنید."
8. تا حد ممکن از عملکرد برترین کارکنان خود یاد بگیرید. داده ها نشان می دهند که آنها کار را آسانتر انجام می دهند، احساس ارزشمندی می کنند، کارشان را معنی دار می دانند و با نرخی که کمترین عملکرد را دارند، شرکت را ترک می کنند. بفهمید که آنها چه کاری را بهتر انجام می دهند و سپس برنامه هایی را برای اندازه گیری و تقویت بهترین ویژگی ها برای کل شرکت ایجاد کنید.
9. یک محیط یادگیری عمدی ایجاد کنید و اجازه دهید کارکنان شما استاد شوند. بوک باور دارد که بیشتر آموزش های شرکتی زمان و پول را هدر می دهند زیرا اغلب به جمهوری که نیاز دارند، هدف قرار نمی گیرند، توسط افراد نادرست ارائه می شوند و اینکه کارکنان چه چیزی یاد گرفته اند یا چگونه رفتارشان تغییر کرده است را اندازه گیری نمی کند. به جای آن، کارکنان خود را قادر سازید تا یکدیگر را در زمینه های تخصصی خود آموزش دهند. در حالت ایده آل، فردی با بیشترین تخصص در هر حوزه موضوعی آموزش را ارائه می دهد.
10. اگر به کسانی که بیشترین مشکل را دارند کمک کنید تا به طور قابل توجهی بهبود یابند، پس شما یک چرخه بهبود مداوم ایجاد کرده اید. Google مشاهده کرده است که وقتی کسی به یک کارمند در مشکل کمک می کند، عملکرد او به سطح متوسط بهبود می یابد.
11. کارکنان، مدیران و بخش های منابع انسانی از فرآیند مدیریت عملکرد می ترسند. این فرآیند دارای بیروکراسی، اداری، انتقادی است و برای افراد عواقب حرفه ای و اقتصادی دارد. به همین دلیل Google و سایر شرکت ها از جمله Adobe, Expedia, Kelly Services و Microsoft نقد عملکرد را کاملا حذف کرده اند. اگر می خواهید کارکنان شما رشد کنند، بحث های جداگانه ای درباره توسعه و عملکرد آنها داشته باشید.
12. بحث های توسعه ای با کارکنان خود را ایمن، محصولاتی و مداوم کنید. همیشه با روحی مثبت و هدف کمک به موفقیت بیشتر کارمند به بحث های توسعه نگریسته باشید. در غیر این صورت، دفاعات بالا می رود و یادگیری متوقف می شود. اگر بحث های توسعه را بخش طبیعی از کسب و کار روزمره کنید، در بحث بررسی عملکرد پایان سال که باید بر روی نتایج و پاداش ها تمرکز کند، هیچ سورپرایزی وجود نخواهد داشت.
13. شرکت شما دو دماغه دارد که نمایانگر کارکنان در هر دو انتهای توزیع عملکرد است.دم دست بالا نمایانگر 5% برتر کارمندان در شرکت است و دم دست پایین نمایانگر 5% ضعیف ترین کارمندان است. اکثر کارمندان به عنوان کارمندان متوسط در میانه سازمان دسته بندی می شوند. دم ها جایی هستند که بیشترین فرصت برای بهبود زندگی وجود دارد.
14. بسیاری از شرکت ها 5% ضعیف ترین کارمندان خود را اخراج می کنند، اما گوگل این کار را انجام نمی دهد. به جای آن، رویکردی به نام "همدردی عملی" را انتخاب می کند، به کارمند می گوید که او بخشی از این گروه است و سپس اقدام به کمک برای بهبود و رشد می کند. گوگل متوجه شده است که چنین "مداخلاتی" باعث بهبود تیم ها می شود زیرا افراد یا عملکرد خود را به طور چشمگیری بهبود می بخشند یا به جایی می روند که می توانند موفق باشند.
15. در تلاشی پنهان برای بودن "عادلانه"، بیشتر شرکت ها سیستم های پاداش را طراحی می کنند که بهترین اجراکنندگان و کسانی که بیشترین پتانسیل را دارند را تشویق به ترک کار می کنند. مشکل این است که ممکن است سهم یک کارمند از رشد سریع تر از حقوق و دستمزد او باشد و سیستم های داخلی حقوق و دستمزد امروزی به اندازه کافی سریع حرکت نمی کنند یا انعطاف پذیری کافی برای پرداخت بهترین افراد آنچه ارزش دارند را ندارند. در نتیجه، افراد در ابتدای کارهای خود نسبت به سهمشان کم حقوق و دستمزد دریافت می کنند و در انتهای کارهای خود حقوق و دستمزد بیشتری دریافت می کنند. در گوگل، عدالت در حقوق و دستمزد به معنی این نیست که همه در یک سطح شغلی یکسان یا در حدود 20% یکدیگر حقوق و دستمزد دریافت کنند. گوگل نسبت به بیشتر شرکت ها "بی عدالت" حقوق و دستمزد می پردازد زیرا باور دارد که بهترین افراد شما بهتر از آن هستند که فکر می کنید و ارزش بیشتری از آن دارند که به آنها حقوق و دستمزد می دهید.
16. شما می توانید بسیاری از مزایا و منافعی که گوگل ارائه می دهد را اجرا کنید، اما این به معنی این نیست که باید برای آنها دارایی زیادی صرف کنید. در واقع، بسیاری از آنچه گوگل ارائه می دهد رایگان است یا هزینه ناچیزی دارد. گوگل با کارمندان خود به صورت صرفه جویانه بخشودگی می کند زیرا می خواهد کیفیت زندگی آنها را بهبود بخشد، زمان آنها را صرفه جویی کند، کارها را برای آنها راحت تر و کارآمدتر کند و به سادگی افرادی که در موفقیت گوگل سهیم هستند و آن را ایجاد می کنند را شاد و تازه کند.
17. بهترین چیزها در زندگی واقعا رایگان هستند، بنابراین به یاد داشته باشید که بهترین "مزیت"ی که می توانید به کارمندان ارائه دهید این است که زمانی که بیشترین نیاز به شما دارند در کنار آنها باشید. آنها به شما اعتماد خواهند کرد و همدردی، مهربانی و حمایت شما را هرگز فراموش نخواهند کرد.
18. از سوق ها برای تأثیرگذاری بر انتخاب استفاده کنید، نه اجبار آن. سوق ها در نظر گرفته شده اند تا شرایط فعلی بد طراحی شده را تغییر دهند که منجر به کمترین سلامت، ثروت و خوشبختی برای کارمندان می شود. با شفافیت در قلب فرهنگ گوگل، نیازی به اینکه سوق ها مخفی باشند نیست. آنها فقط باید به موقع، مرتبط و ساده برای اجرا باشند. به دلیل ماهیت مبتنی بر داده های آنها، گوگلی ها اغلب در لحظات تصمیم یکدیگر را سوق می دهند و از تحقیقات، ارجاعات علمی و نتایج مطالعات داخلی برای تصمیم گیری استفاده می کنند.
19. حق مطالبه را رد کنید. مردم به سرعت به آنچه ارائه می شود عادت می کنند و آن را به عنوان انتظار پایه ای در نظر می گیرند تا چیزی مثبت و شاد کننده. یک راه برای رفع این مشکل این است که بی ترس از تغییر منافع هنگامی که دلیل اصلی برای آنها از بین می رود.
20. انتظارات را مدیریت کنید. برای ساختن فرهنگ و محیط عالی، اطمینان حاصل کنید که یادگیری و تجدید حیات دائمی است. این تلاش یک باره نیست و شما منتقدان خواهید داشت. با یک ایده از قوانین کار! یا دوزار ایده آزمایش کنید، از آزمایش یاد بگیرید، برنامه را تنظیم کنید و دوباره تلاش کنید.

خلاصه

قوانین کار! یک راهنمای جامع برای رهبرانی است که تلاش می کنند موفقیت افراد گوگل را در تیم ها و سازمان های خود تقلید کنند. این منشور حقایق ساده، راهنمایی تحول آفرین را به رهبرانی که می خواهند تیم ها را از درون به جای بالا به پایین بهبود ببخشند، ارائه می دهد. این اتفاق نمی افتد با موسسه کردن روش بهبود کیفیت یا بهره وری پیچیده ای مانند Six Sigma یا مدیریت کلیت کیفیت. این در مورد انسان ها و چگونگی رفتار ما با یکدیگر است. هر چیزی که گوگل را در 22 سال گذشته بسیار موفق کرده است، در باور اصلی ریشه دارد که انسان ها خوب هستند و می توان به آنها اعتماد کرد. این چیزی است که گوگل را قادر ساخته است محیط کاری را طراحی کند که Googlers احساس آزادی، ارضا، خوشحالی و توانایی مدیریت کار و زندگی شخصی خود را به طور کارآمد احساس کنند. پیچیده تر از این نمی شود.

Questions and answers

What three people-related management innovations at Google do you consider to be most innovative? Why?

View answer

Three people-related management innovations at Google that are considered most innovative are:

1. Open Culture: Google promotes an open culture where employees are encouraged to voice their ideas and opinions. This fosters creativity and innovation, and makes employees feel valued and involved in the company's success.

2. Work-Life Balance: Google has always prioritized the work-life balance of its employees. They offer flexible work hours, telecommuting options, and various on-site amenities like gyms and cafes. This not only increases employee satisfaction but also productivity.

3. Employee Empowerment: Google trusts its employees and gives them the freedom to work on projects they are passionate about. This empowerment leads to high job satisfaction and innovative solutions.

These innovations are significant because they focus on the human aspect of the organization, recognizing that happy, satisfied employees are key to a company's success.

What are some ways that Google's approach to people management has been revolutionary?

View answer

Google's approach to people management has been revolutionary in several ways. Firstly, it is rooted in the fundamental belief that people are good and can be trusted. This has enabled Google to design a workplace where employees feel free, fulfilled, and happy. They are able to efficiently manage both their personal and work lives. Secondly, Google's approach is about improving teams from the inside out, not top down. It does not rely on complex quality or productivity improvement methodologies such as Six Sigma or Total Quality Management. Instead, it focuses on how human beings treat one another.

View all questions

Ask follow up

درست کردن از دروازه

لری پیج و سرگئی برین دقیقا می دانستند که چه نوع شرکتی می خواهند هنگامی که 22 سال پیش گوگل را شروع کردند. بنیانگذاران همیشه افراد فروتن و بخشنده ای بوده اند که باور دارند ارزش و موفقیتی که گوگل و کارمندان آن با هم ایجاد می کنند، باید به طور منصفانه تقسیم شود. بله، این درست است، شما می توانید مقادیر زیادی پول را در گوگل کسب کنید یا به شما اعطا شود.

Questions and answers

How to develop your operation skills?

View answer

To develop your operational skills, you can follow several steps:

First, understand the basics of operations management. This includes knowledge of supply chain management, quality control, and production planning.

Second, gain practical experience. This can be achieved by working in an operational role or by undertaking internships or work placements.

Third, consider further education. Courses in business administration or operations management can provide valuable insights.

Fourth, learn from industry leaders. For example, Google's approach to operations, as described in Laszlo Bock's book, can provide valuable insights.

Finally, continuously seek to improve. The field of operations is constantly evolving, so it's important to stay up-to-date with the latest trends and developments.

Show your skills to everyone

View answer

To showcase your skills to everyone, you need to take a proactive approach.

Firstly, understand your unique skills and how they can add value to your team or organization.

Secondly, communicate your achievements and contributions effectively. Don't shy away from sharing your successes with your team or superiors.

Thirdly, seek opportunities to demonstrate your skills. This could be through volunteering for challenging projects, presenting at meetings, or taking on leadership roles.

Lastly, continue to improve and expand your skill set. Lifelong learning is key to staying relevant and competitive in the business world.

Remember, it's not about showing off, but about demonstrating your value and potential.

View all questions

Ask follow up

فلسفه های بنیانگذار پیج و برین با گذشت زمان در حالی که گوگل به 50,000 نفر در 70 کشور رشد کرده است، ایستادگی کرده اند. در طول 15 سال حضور بوک، گوگل بیش از صد بار در ایالات متحده و 16 کشور دیگر به عنوان بهترین کارفرما، بهترین کارفرمای تنوع، بهترین شرکت برای زنان در فناوری و با امتیاز کامل از کمپین حقوق بشر تجلیل شده است.

Questions and answers

What are some of the key factors that have contributed to Google's success in the tech industry?

View answer

Some key factors that have contributed to Google's success in the tech industry include its strong founding philosophies, its growth to a large global workforce, its reputation as a top employer, its commitment to diversity, and its recognition for being a great company for women in technology and for its human rights practices.

How has Google's approach to people operations impacted its global expansion?

View answer

Google's approach to people operations has significantly impacted its global expansion. The company's founding philosophies have allowed it to grow to 50,000 employees in 70 countries. During Bock's 15-year tenure, Google was named the number one employer more than a hundred times in the U.S. and 16 other countries, the top diversity employer, the best company for women in technology and honored with a perfect score from the Human Rights Campaign. These recognitions reflect Google's commitment to its employees, diversity, and inclusion, which have been key factors in its successful global expansion.

View all questions

Ask follow up

بوک اعتراف می کند که گوگل در طول مسیر خطاهای زیادی داشته است، اما این شکست ها و درس هایی که یاد گرفته است، به آن کمک کرده است تا به عنوان یک فرهنگ عادلانه، منصفانه و خوشحال، قوی تر شود. بوک متقاعد است که هر تیمی می تواند بر اساس همان اصولی که گوگل استفاده کرده است، ساخته شود و مشورت های عملی را ارائه می دهد تا رهبران بتوانند دقیقا همین کار را انجام دهند. او داده های موثر، نمونه های صنعت و کشفیات تحقیق در مورد طبیعت انسانی را زمانی که خلاصه درس های ارزشمندی را که همچنان فرهنگ گوگل را شکل می دهد، می گوید.

Questions and answers

How are the themes of "Work Rules!" relevant to contemporary issues and debates in corporate culture and leadership?

View answer

The themes of "Work Rules!" are highly relevant to contemporary issues and debates in corporate culture and leadership. The book provides insights into Google's people-centric approach, emphasizing the importance of a fair, just, and happy culture. It highlights the significance of learning from failures and using those lessons to strengthen the organization. These themes resonate with current discussions about the role of leadership in fostering a positive work environment, the need for continuous learning and adaptation, and the value of data-driven decision making. The book also offers actionable advice for leaders, making it a practical guide for navigating modern corporate challenges.

How do the theories presented in 'Work Rules!' challenge existing paradigms or practices in the field of People Operations?

View answer

The theories presented in 'Work Rules!' challenge existing paradigms in People Operations by advocating for a more data-driven, human-centric approach. The book suggests that traditional hierarchical structures and rigid policies may not be the most effective way to manage people. Instead, it promotes a culture of transparency, freedom, and trust, where employees are treated as capable individuals who can be trusted to make the right decisions. It also emphasizes the importance of continuous learning and improvement, both at an individual and organizational level.

View all questions

Ask follow up

از ابتدا بهترین استعداد را استخدام کنید

اگر شما متعهد به تحول تیم خود هستید، بهترین راه برای انجام این کار، استخدام بهتر است، بر اساس بوک. بزرگترین محدودیت رشد گوگل در طول سال ها به طور مداوم توانایی یافتن افراد عالی بوده است.گوگل سرمایه‌گذاری انسانی خود را از ابتدا شروع می‌کند و بیشتر وقت خود را برای جذب، ارزیابی و پرورش استخدام‌های جدید صرف می‌کند. گوگل بیش از دو برابر سرمایه‌گذاری در استخدام، به عنوان درصدی از بودجه انسانی خود، نسبت به هزینه‌های شرکت متوسط صرف می‌کند. بوک از تجربه می‌داند که چقدر سخت است که یک عملکرد متوسط را از طریق آموزش تبدیل به یک ستاره کنید. با این حال، بودجه‌های آموزشی عظیم بیشتر شرکت‌ها شواهدی بر این است که باور بوک به طور گسترده‌ای مشترک نیست.

Questions and answers

Are there examples of companies that have successfully implemented the hiring practices outlined in Work Rules!?

View answer

Yes, there are several companies that have successfully implemented the hiring practices outlined in "Work Rules!". Google is a prime example, as the book is written by Laszlo Bock, Google’s Senior Vice President of People Operations. He shares insights and experiences from his time at Google, outlining their hiring strategy. Other companies, such as LinkedIn and Facebook, have also implemented similar hiring practices, focusing on hiring the best talent upfront to ensure success.

What are some of the most innovative or surprising ideas presented in Work Rules!

View answer

Some of the most innovative ideas presented in "Work Rules!" include the concept of hiring more slowly to ensure the best people are selected who will be successful in the context of Google's business and inspire success in those around them. This approach reduces the need for extensive training and allows for the reallocation of training resources to support hiring. Another innovative idea is the emphasis on creating a culture of transparency and trust, where employees feel valued and are encouraged to take risks.

View all questions

Ask follow up

گوگل با تأخیر بیشتری استخدام می‌کند تا از ابتدا بهترین افراد را پیدا کند که در زمینه کسب و کار گوگل موفق خواهند بود و در اطراف خود موفقیت الهام بخش خواهند بود. بوک به این نحو می‌بیند که اگر از ابتدا بهترین را بگیرید، کار کمتری است که باید با آنها انجام دهید وقتی استخدام می‌کنید. علاوه بر این، می‌توانید تمام این دلارهای آموزشی را برای حمایت از استخدام مجدداً تخصیص دهید.

Questions and answers

Can you analyze the case of Google's hiring process as presented in Laszlo Bock's book and its broader implications?

View answer

Google's hiring process, as presented in Laszlo Bock's book, is unique and strategic. It takes about six weeks, which is longer than the traditional hiring process. This is because Google prioritizes quality over speed. They are willing to take the time to ensure they hire the right candidate for the job. This approach reduces the error rate and improves the experience for candidates and Googlers. The broader implication of this approach is that it emphasizes the importance of hiring the right people for the job. It suggests that companies should invest time and resources in their hiring process to ensure they get the best fit for their organization.

How can a small business use the insights from Laszlo Bock's book to improve their hiring process?

View answer

Small businesses can use insights from Laszlo Bock's book to improve their hiring process in several ways. First, they can take more time in the hiring process to ensure they find the right candidate, as Google does. This might mean extending the hiring process beyond the traditional week or two. Second, they can strive to balance speed, error rate, and experience for candidates, as Google does. This might involve occasionally expediting the process for candidates with offers from other companies. Lastly, they can learn from Google's innovative approach to People Operations, which includes valuing employee happiness and productivity.

View all questions

Ask follow up

بوک اعتراف می‌کند که گوگل قطعاً می‌تواند در یک یا دو هفته به جای شش هفته که برای استخدام در گوگل طول می‌کشد، افراد را استخدام کند. او تأیید می‌کند که شرکت قطعاً می‌تواند زمانی که نیاز است سریع‌تر حرکت کند و گاهی اوقات باید فرآیند را برای نامزدهایی که پیشنهاداتی از سایر شرکت‌ها دارند که اگر نامزد به سرعت پاسخ ندهد منقضی خواهد شد، تسریع کند. گوگل دائماً در حال کار برای تعادل سرعت، نرخ خطا و تجربه برای نامزدها و کارکنان گوگل است.

Questions and answers

What are the actionable takeaways from "Work Rules!" for HR managers and entrepreneurs?

View answer

1. Prioritize quality in hiring: Google's hiring process is designed to ensure quality is not compromised. HR managers and entrepreneurs can adopt a similar approach, focusing on quality over speed.

2. Make hiring a collective responsibility: At Google, hiring is considered everyone's job. This approach can be adopted by other organizations to ensure diverse perspectives in the hiring process.

3. Use data to inform decisions: Google uses research and experimentation to improve its hiring process. HR managers and entrepreneurs can also use data to make informed decisions.

4. Minimize bias in hiring: Google's hiring process is designed to be fair and free of bias. This is another key takeaway for HR managers and entrepreneurs.

How does the hiring process described in "Work Rules!" challenge traditional hiring practices?

View answer

The hiring process described in "Work Rules!" challenges traditional hiring practices in several ways. Firstly, Google's hiring process is a collective effort, not just the responsibility of a single interviewer or hiring manager. This approach reduces bias and ensures a more comprehensive evaluation of candidates. Secondly, Google's hiring process is designed to maintain a high bar for quality, rather than focusing on speed or efficiency. This means they prioritize finding overlooked talent over quick hires. Lastly, Google's hiring process is based on research and experimentation, which allows them to continually refine and improve their methods.

View all questions

Ask follow up

• گوگل سال‌ها تحقیق و آزمایش انجام داده است تا به طور کارآمدتر استخدام کند. به عنوان مثال، رویدادهای استخدام یک روزه در دانشگاه‌های آمریکا و هند انجام داده است تا ببیند آیا نرخ پذیرش پیشنهاداتش بهبود یافته است یا خیر. شرکت متواجد شد که سرعت تسریع شده تجربه استخدام یا نرخ پذیرش نامزد را به طور موادی بهبود نمی‌بخشد، بنابراین همچنان بر روی یافتن راه‌هایی برای استخدام افرادی که ممکن است نادیده گرفته شوند تمرکز دارد تا سریع‌تر حرکت کند.
• فرآیند استخدام گوگل شامل شش بخش طراحی شده است تا اطمینان حاصل کند که میلگرد کیفیت ضایع نمی‌شود و تصمیمات استخدام عادلانه و بدون طرفداری هستند. در روزهای اول، بنیانگذاران توسط کمیته استخدام می‌کردند و اغلب در حالی که دور یک میز پینگ پنگ نشسته بودند، نامزدها را مصاحبه می‌کردند، که به عنوان تنها میز کنفرانس آنها دو برابر می‌شد. از ابتدا، پیج و برین استخدام را کار همه می‌دانستند زیرا هیچ مصاحبه‌کننده فردی همیشه درست نخواهد گرفت، یک غریزه‌ای که گوگل در مطالعه "حکمت جمعیت" خود در سال 2007 رسمی کرد.
• نیروی استخدام گوگل هنوز هم عمیق است زیرا تیم‌ها، نه مدیران فردی، کارکنان جدید را استخدام می‌کنند. شرکت علم استخدام را دنبال می‌کند و مصاحبه‌های ساختارمند رفتاری و وضعیتی را با ارزیابی‌های خاص هر نامزد از توانایی شناختی، وظایف و رهبری ترکیب می‌کند.

مزیت اصلی استخدام بهترین افراد از ابتدا این است: در بیشتر سازمان‌ها، شما می‌پیوندید و سپس باید خود را ثابت کنید. در گوگل، اعتماد به فرآیند استخدام به حدی است که افراد جدید می‌پیوندند و در روز اول آنها اعضای معتبر و کامل تیم‌های خود هستند.

به یک تیم گفتن که چه کاری انجام دهند و سپس اطمینان حاصل کردن از انجام آن کار آسان است. اما ساختن یک محیط کاری با آزادی بالا به طور نمایی سخت‌تر است زیرا همه چیز درباره قدرت مدیریت سنتی امروز با آزادی در تضاد است. این یکی از دلایل اصلی ناراحتی و عدم ارتباط در نیروی کار امروز است. متأسفانه، بسیاری از سازمان‌ها محیط‌های کاری با آزادی کمی هستند که برای عدم اعتماد و اداره با فلسفه مدیریت فرمان و کنترل سیم کشی شده‌اند. هر دو نوع شرکت با آزادی بالا و پایین می‌توانند به صورت سودآور کار کنند، اما افراد با استعداد بیشتر محیط‌های کاری با آزادی بالا را ترجیح می‌دهند و به سمت شرکت‌هایی که می‌توانند در آن‌ها کار معنی‌داری انجام دهند و در شکل‌دهی به آینده شرکت خود کمک کنند، جذب می‌شوند.

Ask follow up

به طور پیش فرض باز باشید و به صورت شفاف عمل کنید

راه تعادل بین آزادی فردی و جهت کلی این است که شفاف باشید. کارکنان باید دلایل پشت هر عملی که ممکن است به عنوان یک شیب لغزنده با ارزش‌های شرکت در تضاد باشد را درک کنند. هر چه ارزش‌های شما در فرهنگ و نحوه عملکرد شما مرکزی‌تر باشند، باید بیشتر به کارکنان توضیح دهید.

بوک دیده است که شفافیت عملکرد فردی و شرکت را در گوگل بهبود می‌بخشد. او می‌گوید که کمک به یک کارمند در مواجهه با مشکلات معمولاً عملکرد او را به سطح متوسط بهبود می‌بخشد. این شاید چندان چیزی نباشد اما به این صورت به آن فکر کنید: از بین گروهی از 100 نفر، جیم یکی از پنج عملکرد بدترین بود. پس از مداخله، جیم پنجاهمین عملکرد بهترین شد. نه یک کارمند الگو، اما حالا جیم بهتر از 49 نفر دیگر بود، جایی که قبلاً فقط از چهار نفر بهتر بود. تصور کنید اگر می‌توانستید عملکرد بدترین کارکنان شرکت را به اندازه جیم بهبود ببخشید. بهتر است، اگر 49 نفر پایین‌تر همچنان از رقابت بهتر بودند؟

Questions and answers

How can a small business benefit from the dogfooding technique as covered in Work Rules!?

View answer

Small businesses can benefit from the "dogfooding" technique by using their own products or services in real-world scenarios before releasing them to the market. This allows them to identify and fix any issues or shortcomings, thereby improving the quality of the product or service. It also helps the business to better understand the customer's perspective, which can lead to improvements in customer service and satisfaction.

How does the dogfooding technique challenge existing practices in product development?

View answer

The "dogfooding" technique challenges existing practices in product development by encouraging companies to use their own products in real-world scenarios before releasing them to the market. This approach allows for practical, firsthand feedback and the opportunity to refine and improve the product based on actual user experience. It challenges the traditional model of product development where products are often developed in isolation and then tested in controlled environments, which may not accurately represent the conditions in which the product will be used.

View all questions

Ask follow up

شفافیت فرهنگ گوگل نیز یک راه طبیعی برای بهبود عملکرد شرکت فراهم می‌کند. گوگل از یک تکنیک قدرتمند متداول استفاده می‌کند که به آن "خوردن خوراک خود" می‌گویند، جایی که گوگلرها اولین کاربران واقعی برای امتحان محصولات جدید (مانند Google Glass و اتومبیل‌های خودرو) هستند تا بازخورد باز را در مورد استفاده روزمره عملی ارائه دهند تا تیم‌ها بتوانند محصولات را قبل از رفتن به بازار بیشتر تکمیل کنند. اصطلاح "خوردن خوراک خود" از سازندگان غذاهای حیوان خانگی Kal Kan می‌آید، که واقعاً خوراک سگ خود را می‌خوردند.

Questions and answers

What are some of the most innovative or surprising ideas presented in Work Rules?

View answer

Some of the most innovative ideas presented in "Work Rules!" include the concept of radical transparency, where even sensitive information is shared openly within the company. This approach helps to reduce internal conflict and politicking. Another surprising idea is the practice of involving the person being discussed in an email thread, which encourages direct communication and quick resolution of issues.

How does the concept of transparency in 'Work Rules!' challenge existing practices in human resource management?

View answer

The concept of transparency in 'Work Rules!' challenges existing practices in human resource management by promoting open communication and reducing conflict and politicking. Traditional HR practices often involve closed-door discussions and decisions made behind the scenes. However, in 'Work Rules!', transparency is encouraged, even to the point of including the subject of a complaint in the email thread. This approach forces quick resolution of issues and reduces the chances of internal rivalry and backstabbing. It's a significant shift from conventional HR practices, promoting a more open and honest work environment.

View all questions

Ask follow up

شفافیت همچنین در موارد نرم‌تر کمک می‌کند با کاهش درگیری، رقابت داخلی، سیاست‌گذاری و "پشت سر هم زدن". اگر در گوگل یک ایمیل بدبینانه در مورد کسی بنویسید، نباید شگفت‌زده شوید اگر آن شخص به رشته ایمیل اضافه شود. بوک اولین باری که در یک ایمیل در مورد کسی شکایت کرد را به یاد می‌آورد و مدیر او فوراً آن شخص را کپی کرد، که مجبورشان کرد مسئله را به سرعت حل کنند.

Ask follow up

گوگل به صراحت عمیقاً نسبت به مدیریت شک دارد. نه در مورد مدیران به طور خاص، اما این شرکت "به شدت نسبت به قدرت شک دارد و روشی که مدیران تاریخی آن را سوء استفاده کرده اند. گوگل نقطه شیرینی را بین حساسیت هر مدیر به راحتی ها و لذت های کوچک قدرت و شرط بندی ذاتی کارمندان برای ایجاد سلسله مراتب خود، تسلیم به قدرت یا ارجاع به یک فرمانده پیدا کرده است.

Ask follow up

اگر می خواهید محیطی غیر سلسله مراتبی داشته باشید، نیاز به یادآوری های فیزیکی از ارزش های شرکت دارید. گوگل می خواهد مردمش مانند صاحبان در یک محیط کاری غیر سلسله مراتبی رفتار کنند، نه مانند کارمندان، بنابراین این شرکت نشانه ها و نمادهای سلسله مراتب را حذف می کند. به عنوان مثال، بالاترین مدیران اجرایی همان مزایا را دریافت می کنند که جدیدترین استخدام ها دریافت می کنند.

Ask follow up

گوگل به طور عمدی میدان بازی را بین مدیران و کارمندان در بسیاری از راه ها مساوی می کند. بر خلاف بیشتر شرکت ها، گوگل هیچ اتاق غذاخوری اجرایی، پارکینگ یا بازنشستگی ندارد و برنامه های آماده سازی را برای تمام کارمندان، نه فقط مدیران ارشد، در دسترس قرار می دهد.

گوگل همچنین چوب و هویج مجازی را که مدیران معمولاً در مقابل کارمندان می چرخانند، می گیرد. تصمیمات زیادی وجود دارد که مدیران گوگل نمی توانند بگیرند:

• چه کسی را استخدام کنند؛
• چه کسی را اخراج کنند؛
• چگونه عملکرد کسی را ارزیابی کنند؛
• چقدر افزایش حقوق، پاداش یا اعطای سهام به کسی بدهند؛
• چه کسی برای مدیریت عالی جایزه بگیرد؛
• چه کسی را وقتی کد کافی کیفیت دارد برای ادغام در پایگاه کد نرم افزار گوگل ارتقا دهند؛
• طرح نهایی یک محصول و زمان راه اندازی آن.

به عنوان یک جایگزین، هر یک از این تصمیمات توسط یک گروه همکاران، یک کمیته یا یک تیم مستقل و متعهد گرفته می شود. گوگل باور دارد که بهترین راه برای دیدن قلب مدیریت عالی این است که تمام ابزارهایی که مدیران بیشتر به آنها اتکا می کنند را حذف کند.

در پایان، بوک بیان می کند که "گوگل همیشه نگران از دست دادن فرهنگ است و همیشه احساس نارضایتی نسبت به فرهنگ فعلی دارد." اما او این را یک چیز خوب می داند و نگران خواهد بود اگر شرکت دیگر نگران نباشد. احساس اینکه در لبه از دست دادن یک فرهنگ عالی هستیم، همه را برای حفاظت از آن مراقب می کند.