Правила работы! Взгляд изнутри Google, который изменит вашу жизнь и лидерство

Синопсис

"Почему сотрудники Google так счастливы?" Ласло Бок, инновационный старший вице-президент Google по вопросам работы с персоналом, предлагает свои лучшие ответы на этот и другие загадочные вопросы в своей книге Правила работы! Взгляд изнутри Google, который изменит вашу жизнь и лидерство.

Бок делится ценными замечаниями и опытом за 15 лет в качестве лидера стратегии Google по привлечению, развитию и удержанию лучших талантов мира.

Он отдает должное уникальным философиям управления Google и его особым подходам к людям, культуре, талантам и лидерству как причине, по которой Google признан самым желанным местом работы на планете.

Топ-20 вдохновляющих идей

1. Все, что нужно для воспроизведения успеха Google в области работы с людьми на вашем собственном рабочем месте, - это вера в то, что люди в основном добры, и обязательство создать культуру "высокой свободы," которая ценит свободу, власть и собственность. "Если вы верите, что люди добры, они должны быть свободны," - говорит Бок. Эта вера глубоко повлияет на то, как вы относитесь к сотрудникам, на свободу и полномочия, которые вы даете им в бизнесе, и на их счастье от работы.
2. Каждый хочет чувствовать, что то, что он делает, имеет значение, поэтому помогите вашим сотрудникам увидеть смысл в их работе. Покажите им, как она способствует большему благу или приносит пользу другим. Миссия Google - организовать информацию мира и сделать ее универсально доступной и полезной.Google знает, что никогда не достигнет своей амбициозной миссии, потому что всегда будет больше информации для организации и больше способов сделать ее полезной. Это вдохновляет сотрудников Google постоянно инновировать и преодолевать все, что они могут представить себе сейчас. Если вы считаете себя основателем с важной миссией, так же будут думать и ваши сотрудники.
3. Доверяйте своим сотрудникам вести себя как основатели и создавайте этику собственности в команде. Спросите, что их раздражает в их работе и позвольте им это исправить. Будьте открыты и дайте им голос, чтобы помочь формировать команду или организацию. Вы будете чувствовать себя уязвимыми, когда передадите некоторую власть сотрудникам, но именно это должно произойти для роста истинного доверия. Если вам придется отозвать власть в будущем, Бок предлагает сообщить сотрудникам, что каждое изменение - это тест на несколько месяцев. Если оно признается эффективным, изменение останется.
4. Дайте людям немного больше доверия, свободы и власти, чем вы даете им сейчас. Если вам не нервно, вы не дали им достаточно. Бок говорит, что если вы позволите людям быть свободными, они вас абсолютно удивят.
5. Будьте открыты и делитесь информацией. Открытость показывает сотрудникам, что вы считаете их достойными доверия и обладающими хорошим суждением. Дайте им более глубокий контекст о бизнесе вместе с деталями о том, почему вещи такие, какие они есть. Это мотивирует сотрудников лучше выполнять свою работу и вносить вклад способами, которые менеджер с верхним управлением никогда не мог представить.
6. Существование огромного корпоративного бюджета на обучение не является поводом для гордости о вложениях в ваших сотрудников, но свидетельствует о том, что вы не смогли нанять правильных людей с самого начала. Инвестируйте свои средства в HR для первоначального найма, и отдача будет лучше, чем от любой программы обучения, которую вы могли бы разработать.
7. Замедлите и вложите время в начале, чтобы нанять лучших людей. "Нанимайте комитетом, устанавливайте объективные стандарты заранее, никогда не идите на компромисс и периодически проверяйте, лучше ли ваши новые наймы, чем старые," советует Бок. "Доказательством того, что вы хорошо наняли, является то, что девять из десяти новых наймов лучше вас. Если это не так, прекратите найм, пока не найдете лучших людей."
8. Узнайте как можно больше от ваших лучших исполнителей. Данные показывают, что им легче выполнять работу, они чувствуют себя ценными, считают свою работу значимой и уходят из компании в пять раз реже, чем наименее продуктивные сотрудники. Выясните, что они делают лучше всего, а затем создайте программы для измерения и усиления лучших качеств для всей компании.
9. Создайте среду целенаправленного обучения и позвольте вашим сотрудникам быть вашими преподавателями. Бок считает, что большинство корпоративного обучения - это пустая трата времени и денег, поскольку оно часто плохо нацелено на аудиторию, проводится неправильными людьми и не измеряет, что сотрудники на самом деле узнали или как изменилось их поведение в результате.Вместо этого дайте возможность вашим сотрудникам обучать друг друга новым навыкам в своих соответствующих областях экспертизы. В идеале, человек с максимальной экспертизой в каждой тематической области проводит обучение.
10. Если вы помогаете тем, кто больше всего испытывает трудности, значительно улучшить свои навыки, то вы создаете цикл непрерывного улучшения. Google заметил, что когда кто-то помогает сотруднику, испытывающему трудности, его производительность повышается до среднего уровня.
11. Сотрудники, менеджеры и отделы кадров одинаково боятся процесса управления производительностью. Он бюрократический, административный, критический и несет профессиональные и экономические последствия для людей. Вот почему Google и другие компании, включая Adobe, Expedia, Kelly Services и Microsoft, полностью отказались от оценки производительности. Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники росли, проводите отдельные обсуждения о их развитии и производительности.
12. Сделайте обсуждения о развитии с вашими сотрудниками безопасными, продуктивными и последовательными. Всегда подходите к обсуждениям о развитии с позитивным настроем и целью помочь сотруднику стать более успешным. В противном случае, обороны встают, а обучение прекращается. Если вы сделаете обсуждения о развитии обычной частью повседневного бизнеса, то на годовом обсуждении производительности, которое должно быть сосредоточено на результатах и вознаграждениях, не будет сюрпризов.
13. Ваша компания имеет два хвоста, которые представляют сотрудников на обоих крайних концах распределения производительности.Верхний хвост представляет собой топ-5% сотрудников компании, а нижний хвост - нижние 5%. Большинство сотрудников классифицируются как средние сотрудники в середине организации. Хвосты - это там, где у вас есть наибольшая возможность улучшить жизнь.
14. Многие компании избавляются от своих нижних 5% сотрудников, но не Google. Вместо этого, он выбирает подход "сострадательный прагматизм," сообщает сотруднику, что он является частью этой группы, а затем предпринимает действия для помощи в улучшении и росте. Google обнаружил, что такие "вмешательства" улучшают команды, потому что люди либо значительно улучшают свои результаты, либо уходят туда, где они могут быть успешными.
15. В завуалированной попытке быть "справедливыми," большинство компаний разрабатывают системы компенсации, которые поощряют лучших исполнителей и тех, у кого наибольший потенциал, уволиться. Проблема в том, что вклад сотрудника может расти быстрее, чем его компенсация, и современные внутренние системы оплаты труда не работают достаточно быстро или не предлагают достаточно гибкости, чтобы платить лучшим людям то, что они стоят. В результате люди недоплачивают по отношению к их вкладу в начале их карьеры и переплачивают в конце их карьеры. В Google, справедливость в оплате труда не означает, что все на одном уровне работы получают одинаковую зарплату или в пределах 20% друг от друга. Google платит "несправедливо" по сравнению с большинством компаний, потому что он считает, что ваши лучшие люди лучше, чем вы думаете, и стоят больше, чем вы им платите.
16. Вы можете внедрить множество привилегий и льгот, которые предлагает Google, но это не означает, что вам придется тратить на них целое состояние. На самом деле, большая часть того, что предлагает Google, бесплатна или стоит символическую сумму. Google щедро, но экономно относится к своим сотрудникам, потому что хочет улучшить их качество жизни, сэкономить им время, сделать вещи более удобными и эффективными, и просто порадовать и освежить людей, которые создают и делятся успехом Google.
17. Лучшие вещи в жизни действительно бесплатны, поэтому помните, что лучшим "привилегией", которую вы можете предложить своим сотрудникам, является ваша поддержка, когда они вас больше всего нуждаются. Они будут доверять вам и никогда не забудут вашего сочувствия, доброты и поддержки.
18. Используйте небольшие подталкивания для влияния на выбор, а не его диктования. Подталкивания предназначены для изменения плохо спланированных текущих условий, которые приводят к уменьшению здоровья, благосостояния и счастья сотрудников. Благодаря прозрачности, лежащей в основе культуры Google, подталкивания не должны быть секретными. Они просто должны быть своевременными, актуальными и простыми в применении. Из-за их основания на данных, сотрудники Google часто подталкивают друг друга в моменты принятия решений и используют исследования, академические цитаты и результаты внутренних исследований для принятия решения.
19. Откажитесь от чувства собственного превосходства. Люди быстро привыкают к тому, что им предлагают, и это становится базовым ожиданием, а не чем-то позитивным и радостным. Один из способов решить эту проблему - не бояться менять льготы, когда исчезает первоначальная причина их предоставления.
20. Управляйте ожиданиями. Чтобы построить великую культуру и среду, обеспечьте постоянное обучение и обновление. Это не однократное усилие, и у вас будут критики. Экспериментируйте с одной идеей из Правила работы! или дюжиной, изучите результат эксперимента, скорректируйте инициативу и попробуйте снова.

Резюме

Правила работы! - это подробное руководство для лидеров, которые стремятся воспроизвести успех Google в своих командах и организациях. Этот манифест простых истин предлагает трансформационное руководство лидерам, которые хотят улучшить команды изнутри, а не сверху вниз. Это не произойдет путем институционализации какого-либо сложного метода улучшения качества или производительности, такого как Six Sigma или Total Quality Management. Речь идет о людях и о том, как мы относимся друг к другу. Все, что сделало Google бурно успешным за последние 22 года, укоренилось в фундаментальном убеждении, что люди хороши и могут быть доверены. Именно это позволило Google создать рабочее место, где сотрудники чувствуют себя свободно, испытывают удовлетворение, счастье и способны эффективно управлять своей личной и рабочей жизнью. Ничего сложнее этого нет.

Questions and answers

What three people-related management innovations at Google do you consider to be most innovative? Why?

View answer

Three people-related management innovations at Google that are considered most innovative are:

1. Open Culture: Google promotes an open culture where employees are encouraged to voice their ideas and opinions. This fosters creativity and innovation, and makes employees feel valued and involved in the company's success.

2. Work-Life Balance: Google has always prioritized the work-life balance of its employees. They offer flexible work hours, telecommuting options, and various on-site amenities like gyms and cafes. This not only increases employee satisfaction but also productivity.

3. Employee Empowerment: Google trusts its employees and gives them the freedom to work on projects they are passionate about. This empowerment leads to high job satisfaction and innovative solutions.

These innovations are significant because they focus on the human aspect of the organization, recognizing that happy, satisfied employees are key to a company's success.

What are some ways that Google's approach to people management has been revolutionary?

View answer

Google's approach to people management has been revolutionary in several ways. Firstly, it is rooted in the fundamental belief that people are good and can be trusted. This has enabled Google to design a workplace where employees feel free, fulfilled, and happy. They are able to efficiently manage both their personal and work lives. Secondly, Google's approach is about improving teams from the inside out, not top down. It does not rely on complex quality or productivity improvement methodologies such as Six Sigma or Total Quality Management. Instead, it focuses on how human beings treat one another.

View all questions

Ask follow up

Правильный старт

Ларри Пейдж и Сергей Брин точно знали, какую компанию они хотели создать, когда 22 года назад начинали Google.Основатели всегда были скромными и щедрыми людьми, которые верят, что ценность и успех, которые Google и его сотрудники создают вместе, должны быть справедливо распределены. Да, это правда, вы можете заработать или получить большие суммы денег в Google.

Questions and answers

How to develop your operation skills?

View answer

To develop your operational skills, you can follow several steps:

First, understand the basics of operations management. This includes knowledge of supply chain management, quality control, and production planning.

Second, gain practical experience. This can be achieved by working in an operational role or by undertaking internships or work placements.

Third, consider further education. Courses in business administration or operations management can provide valuable insights.

Fourth, learn from industry leaders. For example, Google's approach to operations, as described in Laszlo Bock's book, can provide valuable insights.

Finally, continuously seek to improve. The field of operations is constantly evolving, so it's important to stay up-to-date with the latest trends and developments.

Show your skills to everyone

View answer

To showcase your skills to everyone, you need to take a proactive approach.

Firstly, understand your unique skills and how they can add value to your team or organization.

Secondly, communicate your achievements and contributions effectively. Don't shy away from sharing your successes with your team or superiors.

Thirdly, seek opportunities to demonstrate your skills. This could be through volunteering for challenging projects, presenting at meetings, or taking on leadership roles.

Lastly, continue to improve and expand your skill set. Lifelong learning is key to staying relevant and competitive in the business world.

Remember, it's not about showing off, but about demonstrating your value and potential.

View all questions

Ask follow up

Философия основателей Page и Brin прошла проверку временем, поскольку Google вырос до 50 000 сотрудников в 70 странах. В течение 15-летнего пребывания Bock в компании, Google был назван лучшим работодателем более ста раз в США и 16 других странах, лучшим работодателем в области разнообразия, лучшей компанией для женщин в технологиях и был отмечен идеальным баллом от Human Rights Campaign.

Questions and answers

What are some of the key factors that have contributed to Google's success in the tech industry?

View answer

Some key factors that have contributed to Google's success in the tech industry include its strong founding philosophies, its growth to a large global workforce, its reputation as a top employer, its commitment to diversity, and its recognition for being a great company for women in technology and for its human rights practices.

How has Google's approach to people operations impacted its global expansion?

View answer

Google's approach to people operations has significantly impacted its global expansion. The company's founding philosophies have allowed it to grow to 50,000 employees in 70 countries. During Bock's 15-year tenure, Google was named the number one employer more than a hundred times in the U.S. and 16 other countries, the top diversity employer, the best company for women in technology and honored with a perfect score from the Human Rights Campaign. These recognitions reflect Google's commitment to its employees, diversity, and inclusion, which have been key factors in its successful global expansion.

View all questions

Ask follow up

Bock признает, что Google совершил множество ошибок на пути, но его неудачи и извлеченные уроки помогли ему стать еще сильнее как справедливой, справедливой и счастливой культуре. Bock убежден, что любая команда может быть построена на тех же принципах, которые использовал Google, и предлагает практические советы, чтобы руководители могли сделать именно это. Он приводит важные данные, примеры из отрасли и открытия исследований о человеческой природе, когда он кратко излагает ценные уроки, которые продолжают формировать культуру Google.

Questions and answers

How are the themes of "Work Rules!" relevant to contemporary issues and debates in corporate culture and leadership?

View answer

The themes of "Work Rules!" are highly relevant to contemporary issues and debates in corporate culture and leadership. The book provides insights into Google's people-centric approach, emphasizing the importance of a fair, just, and happy culture. It highlights the significance of learning from failures and using those lessons to strengthen the organization. These themes resonate with current discussions about the role of leadership in fostering a positive work environment, the need for continuous learning and adaptation, and the value of data-driven decision making. The book also offers actionable advice for leaders, making it a practical guide for navigating modern corporate challenges.

How do the theories presented in 'Work Rules!' challenge existing paradigms or practices in the field of People Operations?

View answer

The theories presented in 'Work Rules!' challenge existing paradigms in People Operations by advocating for a more data-driven, human-centric approach. The book suggests that traditional hierarchical structures and rigid policies may not be the most effective way to manage people. Instead, it promotes a culture of transparency, freedom, and trust, where employees are treated as capable individuals who can be trusted to make the right decisions. It also emphasizes the importance of continuous learning and improvement, both at an individual and organizational level.

View all questions

Ask follow up

Нанимайте лучшие таланты с самого начала

Если вы решительно настроены на трансформацию своей команды, лучший способ сделать это, по мнению Bock, - это нанимать лучших. На протяжении многих лет главным ограничением роста Google всегда была способность найти отличных людей.Google заранее инвестирует в своих сотрудников и большую часть времени уделяет привлечению, оценке и развитию новых сотрудников. Google инвестирует в рекрутинг более чем в два раза больше, в процентном соотношении от бюджета на персонал, чем средняя компания. Бок знает из своего опыта, насколько сложно превратить среднестатистического исполнителя в звезду с помощью обучения. Однако огромные бюджеты на обучение большинства компаний свидетельствуют о том, что убеждения Бока не находят широкого признания.

Questions and answers

Are there examples of companies that have successfully implemented the hiring practices outlined in Work Rules!?

View answer

Yes, there are several companies that have successfully implemented the hiring practices outlined in "Work Rules!". Google is a prime example, as the book is written by Laszlo Bock, Google’s Senior Vice President of People Operations. He shares insights and experiences from his time at Google, outlining their hiring strategy. Other companies, such as LinkedIn and Facebook, have also implemented similar hiring practices, focusing on hiring the best talent upfront to ensure success.

What are some of the most innovative or surprising ideas presented in Work Rules!

View answer

Some of the most innovative ideas presented in "Work Rules!" include the concept of hiring more slowly to ensure the best people are selected who will be successful in the context of Google's business and inspire success in those around them. This approach reduces the need for extensive training and allows for the reallocation of training resources to support hiring. Another innovative idea is the emphasis on creating a culture of transparency and trust, where employees feel valued and are encouraged to take risks.

View all questions

Ask follow up

Google нанимает медленнее, чтобы сразу найти лучших людей, которые будут успешны в контексте бизнеса Google и вдохновят на успех тех, кто окружает их. Как видит это Бок, если вы нанимаете лучших с самого начала, вам нужно будет меньше работать с ними после их найма. Кроме того, вы можете перераспределить все эти доллары на обучение для поддержки найма.

Questions and answers

Can you analyze the case of Google's hiring process as presented in Laszlo Bock's book and its broader implications?

View answer

Google's hiring process, as presented in Laszlo Bock's book, is unique and strategic. It takes about six weeks, which is longer than the traditional hiring process. This is because Google prioritizes quality over speed. They are willing to take the time to ensure they hire the right candidate for the job. This approach reduces the error rate and improves the experience for candidates and Googlers. The broader implication of this approach is that it emphasizes the importance of hiring the right people for the job. It suggests that companies should invest time and resources in their hiring process to ensure they get the best fit for their organization.

How can a small business use the insights from Laszlo Bock's book to improve their hiring process?

View answer

Small businesses can use insights from Laszlo Bock's book to improve their hiring process in several ways. First, they can take more time in the hiring process to ensure they find the right candidate, as Google does. This might mean extending the hiring process beyond the traditional week or two. Second, they can strive to balance speed, error rate, and experience for candidates, as Google does. This might involve occasionally expediting the process for candidates with offers from other companies. Lastly, they can learn from Google's innovative approach to People Operations, which includes valuing employee happiness and productivity.

View all questions

Ask follow up

Бок признает, что Google вполне мог бы нанимать людей в традиционные неделю или две вместо шести недель, которые требуются для найма в Google. Он подтверждает, что компания вполне может двигаться быстрее, когда это необходимо, и иногда должна ускорять процесс для кандидатов с предложениями от других компаний, которые истекут, если кандидат не ответит быстро. Google постоянно работает над балансом своей скорости, ошибок и опыта для кандидатов и сотрудников Google.

Questions and answers

What are the actionable takeaways from "Work Rules!" for HR managers and entrepreneurs?

View answer

1. Prioritize quality in hiring: Google's hiring process is designed to ensure quality is not compromised. HR managers and entrepreneurs can adopt a similar approach, focusing on quality over speed.

2. Make hiring a collective responsibility: At Google, hiring is considered everyone's job. This approach can be adopted by other organizations to ensure diverse perspectives in the hiring process.

3. Use data to inform decisions: Google uses research and experimentation to improve its hiring process. HR managers and entrepreneurs can also use data to make informed decisions.

4. Minimize bias in hiring: Google's hiring process is designed to be fair and free of bias. This is another key takeaway for HR managers and entrepreneurs.

How does the hiring process described in "Work Rules!" challenge traditional hiring practices?

View answer

The hiring process described in "Work Rules!" challenges traditional hiring practices in several ways. Firstly, Google's hiring process is a collective effort, not just the responsibility of a single interviewer or hiring manager. This approach reduces bias and ensures a more comprehensive evaluation of candidates. Secondly, Google's hiring process is designed to maintain a high bar for quality, rather than focusing on speed or efficiency. This means they prioritize finding overlooked talent over quick hires. Lastly, Google's hiring process is based on research and experimentation, which allows them to continually refine and improve their methods.

View all questions

Ask follow up

• Google провела многолетние исследования и эксперименты, чтобы нанимать более эффективно. Например, она проводила однодневные рекрутинговые мероприятия на колледжских кампусах в США.и Индию, чтобы увидеть, улучшились ли темпы принятия предложений. Компания обнаружила, что ускоренная скорость не привела к существенному улучшению опыта найма кандидатов или темпов принятия, поэтому она продолжает искать способы нанять людей, которых могла бы пропустить, а не двигаться быстрее.
• Процесс найма в Google состоит из шести частей, разработанных для того, чтобы гарантировать, что планка качества не будет скомпрометирована, и что решения о найме будут справедливыми и свободными от предубеждений. В начале пути основатели нанимали комитетом и часто собеседовали кандидатов вместе, сидя вокруг стола для пинг-понга, который служил их единственным столом для конференц-зала. С самого начала Page и Brin считали, что найм - это работа каждого, потому что ни один отдельный интервьюер не будет прав каждый раз, инстинкт, который Google формализовал в своем исследовании 2007 года "мудрость толпы".
• Банк кадров Google все еще глубок, так как команды, а не отдельные менеджеры, нанимают новых сотрудников. Компания следует наукой о найме и сочетает поведенческие и ситуационные структурированные интервью со специальными оценками когнитивных способностей, добросовестности и лидерства каждого кандидата.

Основное преимущество найма лучших людей с самого начала заключается в следующем: в большинстве организаций вы присоединяетесь, а затем должны доказать себя. В Google такое доверие к процессу найма, что новые люди присоединяются и с первого дня они доверенные и полноправные члены своих команд.

Легко сказать команде, что делать, а затем убедиться, что они выполняют задание. Но гораздо сложнее создать высокосвободную рабочую среду, потому что все в современной традиционной динамике управленческой власти противоречит свободе. Это значительная первопричина неудовлетворенности и отчуждения в современном трудовом коллективе. К сожалению, многие организации являются рабочими местами с низкой степенью свободы, жестко запрограммированными на недоверие и управление по принципу командования и контроля. Как высокосвободные, так и низкосвободные компании могут работать с прибылью, но наиболее талантливые люди стремятся к высокосвободным средам и будут притягиваться к компаниям, где они могут выполнять значимую работу и помогать формировать будущее своей компании.

Ask follow up

По умолчанию открытый и работает прозрачно

Способ сбалансировать индивидуальную свободу с общим направлением - быть прозрачным. Сотрудникам нужно понимать обоснования каждого действия, которое может быть воспринято как скользкий путь, сталкивающийся с ценностями компании. Чем центральнее ваши ценности для вашей культуры и вашего функционирования, тем больше вам нужно объяснять сотрудникам.

Questions and answers

How might a company in a traditional sector like manufacturing apply the innovative approaches discussed in "Work Rules!" to improve employee performance?

View answer

A traditional manufacturing company can apply the innovative approaches discussed in "Work Rules!" in several ways. Firstly, they can foster transparency within the organization. This can improve both individual and company performance. Secondly, they can focus on improving the performance of struggling employees. As seen in the example of Google, helping a struggling employee can significantly improve their performance, which in turn benefits the company. Lastly, they can aim to make even their worst performers better than the competition. This can create a high-performance culture within the organization.

How can the ideas presented in "Work Rules!" be implemented in real-world scenarios to improve employee performance?

View answer

The ideas presented in "Work Rules!" can be implemented in real-world scenarios to improve employee performance in several ways. Firstly, transparency can be increased within the organization. This can improve both individual and company performance. Secondly, helping struggling employees can significantly improve their performance. For instance, if an employee is among the worst performers, interventions can help them improve to average levels. This not only benefits the individual employee but also the overall performance of the company. Lastly, the company can aim to improve the performance of all employees, not just the worst performers. This can create a competitive advantage as even the bottom performers would be better than the competition.

View all questions

Ask follow up

Бок видел, как прозрачность улучшает как индивидуальную, так и корпоративную производительность в Google. Он говорит, что помощь слабо справляющемуся сотруднику обычно улучшает его производительность до средних уровней.Это может не звучать впечатляюще, но подумайте об этом так: из группы из 100 человек, Джим был одним из пяти худших исполнителей. После вмешательства Джим стал пятидесятым по эффективности сотрудником. Он не являлся образцовым сотрудником, но теперь Джим был лучше 49 других, в то время как ранее он был лучше только четырех. Представьте возможности, если бы вы могли заставить всех худших сотрудников компании улучшиться так же, как это сделал Джим. Что, если бы даже 49 худших сотрудников все еще были лучше, чем конкуренция?

Questions and answers

How can a small business benefit from the dogfooding technique as covered in Work Rules!?

View answer

Small businesses can benefit from the "dogfooding" technique by using their own products or services in real-world scenarios before releasing them to the market. This allows them to identify and fix any issues or shortcomings, thereby improving the quality of the product or service. It also helps the business to better understand the customer's perspective, which can lead to improvements in customer service and satisfaction.

How does the dogfooding technique challenge existing practices in product development?

View answer

The "dogfooding" technique challenges existing practices in product development by encouraging companies to use their own products in real-world scenarios before releasing them to the market. This approach allows for practical, firsthand feedback and the opportunity to refine and improve the product based on actual user experience. It challenges the traditional model of product development where products are often developed in isolation and then tested in controlled environments, which may not accurately represent the conditions in which the product will be used.

View all questions

Ask follow up

Прозрачность культуры Google также предоставляет естественный путь для улучшения производительности компании. Google использует мощную технику, обычно используемую технологическими компаниями, называемую "dogfooding," где сотрудники Google являются первыми реальными пользователями, которые пробуют новые продукты (такие как Google Glass и автомобили с автопилотом) для предоставления открытой обратной связи о практическом ежедневном использовании, чтобы команды могли дальше усовершенствовать продукты перед выходом на рынок. Термин "dogfooding" происходит от производителей корма для домашних животных Kal Kan, которые буквально ели свой собственный собачий корм.

Questions and answers

What are some of the most innovative or surprising ideas presented in Work Rules?

View answer

Some of the most innovative ideas presented in "Work Rules!" include the concept of radical transparency, where even sensitive information is shared openly within the company. This approach helps to reduce internal conflict and politicking. Another surprising idea is the practice of involving the person being discussed in an email thread, which encourages direct communication and quick resolution of issues.

How does the concept of transparency in 'Work Rules!' challenge existing practices in human resource management?

View answer

The concept of transparency in 'Work Rules!' challenges existing practices in human resource management by promoting open communication and reducing conflict and politicking. Traditional HR practices often involve closed-door discussions and decisions made behind the scenes. However, in 'Work Rules!', transparency is encouraged, even to the point of including the subject of a complaint in the email thread. This approach forces quick resolution of issues and reduces the chances of internal rivalry and backstabbing. It's a significant shift from conventional HR practices, promoting a more open and honest work environment.

View all questions

Ask follow up

Прозрачность также помогает в более мягкой стороне вещей, сдерживая конфликты, внутреннюю конкуренцию, политические игры и "колющие в спину." Если вы напишете злобное письмо о ком-то в Google, вам не следует удивляться, если этот человек будет добавлен в тему письма. Бок вспоминает первый раз, когда он пожаловался на кого-то в электронном письме, и его менеджер немедленно скопировал этого человека, заставив их быстро решить проблему.

Ask follow up

Google открыто выражает свое глубокое недоверие к управлению. Не к менеджерам как таковым, но компания "глубоко подозревает власть и способы, которыми менеджеры исторически злоупотребляли ею. Google нашел золотую середину между подверженностью каждого менеджера удобствам и маленьким радостям власти и врожденной склонностью сотрудников создавать собственные иерархии, подчиняться власти или уступать старшему.

Ask follow up

Если вы хотите ниерархическую среду, вам нужны физические напоминания о ценностях компании. Google хочет, чтобы его люди вели себя как владельцы в ниерархическом рабочем месте, а не как сотрудники, поэтому он устраняет знаки и символы иерархии. Например, самые старшие руководители получают те же льготы, что и новые сотрудники.

Ask follow up

Google намеренно уравнивает игровое поле между менеджерами и сотрудниками многими способами. В отличие от большинства компаний, у Google нет исполнительных столовых, парковочных мест или пенсий, и она делает программы компенсации доступными для всех сотрудников, а не только для старших руководителей.

Questions and answers

How has "Work Rules!" influenced corporate strategies or business models?

View answer

Work Rules!" has significantly influenced corporate strategies and business models by promoting a culture of transparency, freedom, and innovation. It emphasizes the importance of hiring the right people, treating them well, and giving them the freedom to innovate. This has led many companies to rethink their hiring strategies, performance evaluations, and reward systems. The book also advocates for data-driven decision making, which has become a key strategy for many businesses today.

Can you provide an analysis of the key case studies or examples used in Work Rules! and their broader implications?

View answer

Work Rules! by Laszlo Bock provides several key insights and case studies from Google's unique approach to people operations. Some of the key examples include Google's approach to hiring, where they prioritize ability over experience, and their performance rating system, which is data-driven and transparent. They also have a unique approach to compensation, with a focus on rewarding high performers with bonuses and stock grants. Google's approach to management is also noteworthy, with a focus on empowering employees and promoting from within. The broader implications of these practices suggest a shift towards more data-driven, transparent, and employee-centric practices in the corporate world.

View all questions

Ask follow up

Google также отнимает пр proverbial палки и морковки, которые менеджеры обычно вешают перед сотрудниками.Есть много решений, которые менеджеры Google не могут принять:

• Кого нанять;
• Кого уволить;
• Как оценивается производительность кого-то;
• Сколько увеличить зарплату, бонус или акционерное вознаграждение;
• Кого выбрать для получения награды за отличное управление;
• Кого продвигать, когда код достаточного качества, чтобы быть включенным в программный код Google;
• Окончательный дизайн продукта и когда его запустить.

Вместо этого каждое из этих решений принимается либо группой коллег, либо комитетом, либо специализированной независимой командой. Google считает, что лучший способ увидеть суть отличного управления - это отказаться от всех инструментов, на которых менеджеры наиболее полагаются.

В заключение, Бок заявляет, что "у Google постоянная паранойя по поводу потери культуры и постоянное, подкрадывающееся чувство неудовлетворенности текущей культурой." Но он считает это хорошим и был бы обеспокоен, если бы компания перестала беспокоиться. Чувство того, что они на грани потери великой культуры, поддерживает бдительность всех.

Ask follow up