Cover & Diagrams

resource preview
resource preview
resource preview
resource preview

Download and customize more than 500 business templates

Start here ⬇️

Go to dashboard to view and download stunning resources

Download

Синопсис

"Почему сотрудники Google так счастливы?" Ласло Бок, инновационный старший вице-президент Google по вопросам работы с персоналом, предлагает свои лучшие ответы на этот и другие загадочные вопросы в своей книге Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead.

Бок делится ценными замечаниями и опытом за 15 лет в качестве лидера стратегии Google по привлечению, развитию и удержанию лучших талантов мира.

Он отдает должное уникальным философиям управления Google и его особым подходам к людям, культуре, талантам и лидерству как причине, по которой Google признан самым желанным местом работы на планете.

Download and customize more than 500 business templates

Start here ⬇️

Go to dashboard to view and download stunning resources

Download

Топ-20 вдохновляющих идей

  1. Все, что нужно для воспроизведения успеха Google в области работы с людьми на вашем собственном рабочем месте, - это вера в то, что люди в основном добры, и обязательство создать культуру "высокой свободы," которая ценит свободу, власть и собственность. "Если вы верите, что люди добры, они должны быть свободны," - говорит Бок. Эта вера глубоко повлияет на то, как вы относитесь к сотрудникам, на свободу и полномочия, которые вы даете им в бизнесе, и на их счастье от работы.
  2. Каждый хочет чувствовать, что то, что он делает, имеет значение, поэтому помогите вашим сотрудникам увидеть смысл в их работе. Покажите им, как она способствует большему благу или приносит пользу другим. Миссия Google - организовать информацию мира и сделать ее универсально доступной и полезной.Google знает, что никогда не достигнет своей амбициозной миссии, потому что всегда будет больше информации для организации и больше способов сделать ее полезной. Это вдохновляет сотрудников Google постоянно инновировать и преодолевать все, что они могут представить себе сейчас. Если вы считаете себя основателем с важной миссией, так же будут думать и ваши сотрудники.
  3. Доверяйте своим сотрудникам вести себя как основатели и создавайте этику собственности в команде. Спросите, что их раздражает в их работе и позвольте им это исправить. Будьте открыты и дайте им голос, чтобы помочь формировать команду или организацию. Вы будете чувствовать себя уязвимыми, когда передадите некоторую власть сотрудникам, но именно это должно произойти для роста истинного доверия. Если вам придется отозвать власть в будущем, Бок предлагает сообщить сотрудникам, что каждое изменение - это тест на несколько месяцев. Если оно признается эффективным, изменение останется.
  4. Дайте людям немного больше доверия, свободы и власти, чем вы даете им сейчас. Если вам не нервно, вы не дали им достаточно. Бок говорит, что если вы позволите людям быть свободными, они вас абсолютно удивят.
  5. Будьте открыты и делитесь информацией. Открытость показывает сотрудникам, что вы считаете их достойными доверия и обладающими хорошим суждением. Дайте им более глубокий контекст о бизнесе вместе с деталями о том, почему вещи такие, какие они есть. Это мотивирует сотрудников лучше выполнять свою работу и вносить вклад способами, которые менеджер с верхним управлением никогда не мог представить.
  6. Существование огромного корпоративного бюджета на обучение не является поводом для гордости о вложениях в ваших сотрудников, но свидетельствует о том, что вы не смогли нанять правильных людей с самого начала. Инвестируйте свои средства в HR для первоначального найма, и отдача будет лучше, чем от любой программы обучения, которую вы могли бы разработать.
  7. Замедлите и вложите время в начале, чтобы нанять лучших людей. "Нанимайте комитетом, устанавливайте объективные стандарты заранее, никогда не идите на компромисс и периодически проверяйте, лучше ли ваши новые наймы, чем старые," советует Бок. "Доказательством того, что вы хорошо наняли, является то, что девять из десяти новых наймов лучше вас. Если это не так, прекратите найм, пока не найдете лучших людей."
  8. Узнайте как можно больше от ваших лучших исполнителей. Данные показывают, что им легче выполнять работу, они чувствуют себя ценными, считают свою работу значимой и уходят из компании в пять раз реже, чем наименее продуктивные сотрудники. Выясните, что они делают лучше всего, а затем создайте программы для измерения и усиления лучших качеств для всей компании.
  9. Создайте среду целенаправленного обучения и позвольте вашим сотрудникам быть вашими преподавателями. Бок считает, что большинство корпоративного обучения - это пустая трата времени и денег, поскольку оно часто плохо нацелено на аудиторию, проводится неправильными людьми и не измеряет, что сотрудники на самом деле узнали или как изменилось их поведение в результате.Вместо этого дайте возможность вашим сотрудникам обучать друг друга новым навыкам в своих соответствующих областях экспертизы. В идеале, человек с максимальной экспертизой в каждой тематической области проводит обучение.
  10. Если вы помогаете тем, кто больше всего испытывает трудности, значительно улучшить свои навыки, то вы создаете цикл непрерывного улучшения. Google заметил, что когда кто-то помогает сотруднику, испытывающему трудности, его производительность повышается до среднего уровня.
  11. Сотрудники, менеджеры и отделы кадров одинаково боятся процесса управления производительностью. Он бюрократический, административный, критический и несет профессиональные и экономические последствия для людей. Вот почему Google и другие компании, включая Adobe, Expedia, Kelly Services и Microsoft, полностью отказались от оценки производительности. Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники росли, проводите отдельные обсуждения о их развитии и производительности.
  12. Сделайте обсуждения о развитии с вашими сотрудниками безопасными, продуктивными и последовательными. Всегда подходите к обсуждениям о развитии с позитивным настроем и целью помочь сотруднику стать более успешным. В противном случае, обороны встают, а обучение прекращается. Если вы сделаете обсуждения о развитии обычной частью повседневного бизнеса, то на годовом обсуждении производительности, которое должно быть сосредоточено на результатах и вознаграждениях, не будет сюрпризов.
  13. Ваша компания имеет два хвоста, которые представляют сотрудников на обоих крайних концах распределения производительности.Верхний хвост представляет собой топ-5% сотрудников компании, а нижний хвост - нижние 5%. Большинство сотрудников классифицируются как средние сотрудники в середине организации. Хвосты - это там, где у вас есть наибольшая возможность улучшить жизнь.
  14. Многие компании избавляются от своих нижних 5% сотрудников, но не Google. Вместо этого, он выбирает подход "сострадательный прагматизм," сообщает сотруднику, что он является частью этой группы, а затем предпринимает действия для помощи в улучшении и росте. Google обнаружил, что такие "вмешательства" улучшают команды, потому что люди либо значительно улучшают свои результаты, либо уходят туда, где они могут быть успешными.
  15. В завуалированной попытке быть "справедливыми," большинство компаний разрабатывают системы компенсации, которые поощряют лучших исполнителей и тех, у кого наибольший потенциал, уволиться. Проблема в том, что вклад сотрудника может расти быстрее, чем его компенсация, и современные внутренние системы оплаты труда не работают достаточно быстро или не предлагают достаточно гибкости, чтобы платить лучшим людям то, что они стоят. В результате люди недоплачивают по отношению к их вкладу в начале их карьеры и переплачивают в конце их карьеры. В Google, справедливость в оплате труда не означает, что все на одном уровне работы получают одинаковую зарплату или в пределах 20% друг от друга. Google платит "несправедливо" по сравнению с большинством компаний, потому что он считает, что ваши лучшие люди лучше, чем вы думаете, и стоят больше, чем вы им платите.
  16. Вы можете внедрить множество привилегий и льгот, которые предлагает Google, но это не означает, что вам придется тратить на них целое состояние. На самом деле, большая часть того, что предлагает Google, бесплатна или стоит символическую сумму. Google щедро, но экономно относится к своим сотрудникам, потому что хочет улучшить их качество жизни, сэкономить им время, сделать вещи более удобными и эффективными, и просто порадовать и освежить людей, которые создают и делятся успехом Google.
  17. Лучшие вещи в жизни действительно бесплатны, поэтому помните, что лучшим "привилегией", которую вы можете предложить своим сотрудникам, является ваша поддержка, когда они вас больше всего нуждаются. Они будут доверять вам и никогда не забудут вашего сочувствия, доброты и поддержки.
  18. Используйте небольшие подталкивания для влияния на выбор, а не его диктования. Подталкивания предназначены для изменения плохо спланированных текущих условий, которые приводят к уменьшению здоровья, благосостояния и счастья сотрудников. Благодаря прозрачности, лежащей в основе культуры Google, подталкивания не должны быть секретными. Они просто должны быть своевременными, актуальными и простыми в применении. Из-за их основания на данных, сотрудники Google часто подталкивают друг друга в моменты принятия решений и используют исследования, академические цитаты и результаты внутренних исследований для принятия решения.
  19. Откажитесь от чувства собственного превосходства. Люди быстро привыкают к тому, что им предлагают, и это становится базовым ожиданием, а не чем-то позитивным и радостным. Один из способов решить эту проблему - не бояться менять льготы, когда исчезает первоначальная причина их предоставления.
  20. Управляйте ожиданиями. Чтобы построить великую культуру и среду, обеспечьте постоянное обучение и обновление. Это не однократное усилие, и у вас будут критики. Экспериментируйте с одной идеей из Правила работы! или дюжиной, изучите результат эксперимента, скорректируйте инициативу и попробуйте снова.
stars icon
25 questions and answers
info icon

One way to foster a sense of liberty among employees is to create a culture of high freedom, which values liberty, authority, and ownership. This can be achieved by treating employees with respect and giving them freedom and empowerment in the business. Another way is to help employees see the meaning in their work and show them how it contributes to a greater good or benefits others. This can inspire them to innovate and push beyond their limits.

A high-freedom culture can significantly impact employee retention in a positive way. When employees are given the liberty, authority, and ownership in their roles, they feel valued and trusted. This can lead to increased job satisfaction, motivation, and commitment to the organization, which in turn can reduce turnover rates. Employees in a high-freedom culture are also likely to feel more empowered and engaged in their work, which can further enhance their job performance and loyalty to the company.

There are several ways to foster a sense of authority among employees. Firstly, create a culture of high freedom, which values liberty, authority, and ownership. This can be achieved by believing in the fundamental goodness of people and treating them accordingly. Secondly, empower your employees by giving them freedom in the business. This will make them feel happy about their work. Lastly, help your employees see the meaning in their work. Show them how their work contributes to a greater good or benefits others. This will inspire them to innovate and push beyond their limits.

View all 25 questions
stars icon Ask follow up

Резюме

Правила работы! - это подробное руководство для лидеров, которые стремятся воспроизвести успех Google в своих командах и организациях. Этот манифест простых истин предлагает трансформационное руководство лидерам, которые хотят улучшить команды изнутри, а не сверху вниз. Это не произойдет путем институционализации какого-либо сложного метода улучшения качества или производительности, такого как Six Sigma или Total Quality Management. Речь идет о людях и о том, как мы относимся друг к другу. Все, что сделало Google бурно успешным за последние 22 года, укоренилось в фундаментальном убеждении, что люди хороши и могут быть доверены. Именно это позволило Google создать рабочее место, где сотрудники чувствуют себя свободно, испытывают удовлетворение, счастье и способны эффективно управлять своей личной и рабочей жизнью. Ничего сложнее этого нет.

stars icon
26 questions and answers
info icon

Three people-related management innovations at Google that are considered most innovative are:

1. Open Culture: Google promotes an open culture where employees are encouraged to voice their ideas and opinions. This fosters creativity and innovation, and makes employees feel valued and involved in the company's success.

2. Work-Life Balance: Google has always prioritized the work-life balance of its employees. They offer flexible work hours, telecommuting options, and various on-site amenities like gyms and cafes. This not only increases employee satisfaction but also productivity.

3. Employee Empowerment: Google trusts its employees and gives them the freedom to work on projects they are passionate about. This empowerment leads to high job satisfaction and innovative solutions.

These innovations are significant because they focus on the human aspect of the organization, recognizing that happy, satisfied employees are key to a company's success.

Google's approach to people management has been revolutionary in several ways. Firstly, it is rooted in the fundamental belief that people are good and can be trusted. This has enabled Google to design a workplace where employees feel free, fulfilled, and happy. They are able to efficiently manage both their personal and work lives. Secondly, Google's approach is about improving teams from the inside out, not top down. It does not rely on complex quality or productivity improvement methodologies such as Six Sigma or Total Quality Management. Instead, it focuses on how human beings treat one another.

Google's approach to people management has been effective in several ways. Firstly, they have a fundamental belief that people are good and can be trusted. This has allowed them to create a workplace where employees feel free, fulfilled, and happy. They are able to efficiently manage both their personal and work lives. Secondly, Google's approach is not about institutionalizing complex quality or productivity improvement methodologies. Instead, it's about improving teams from the inside out, focusing on how human beings treat one another. This simple yet transformative approach has contributed to Google's success over the past 22 years.

View all 26 questions
stars icon Ask follow up

Правильный старт

Ларри Пейдж и Сергей Брин точно знали, какую компанию они хотели создать, когда 22 года назад начинали Google.Основатели всегда были скромными и щедрыми людьми, которые верят, что ценность и успех, которые Google и его сотрудники создают вместе, должны быть справедливо распределены. Да, это правда, вы можете заработать или получить большие суммы денег в Google.

stars icon
29 questions and answers
info icon

Larry Page, the co-founder of Google, is known for his values and beliefs that have shaped the company's culture and operations. He strongly believes in innovation and the power of technology to change the world. He values creativity, problem-solving, and is not afraid to take risks in pursuit of big ideas.

Page also believes in a flat organizational structure to foster open communication and collaboration. He encourages employees to think like entrepreneurs and to work on projects that they are passionate about, which is reflected in Google's "20% time" policy.

Furthermore, Page is a proponent of corporate social responsibility. He believes that businesses should make positive contributions to society and has integrated this belief into Google's operations through various initiatives.

Lastly, Page values privacy and believes in the right of individuals to control their personal information, which has been a guiding principle in the development of Google's products and services.

1. Antitrust issues: Google has faced antitrust issues in various countries. The company has been accused of using its dominance in the search engine market to stifle competition and control online advertising.

2. Privacy concerns: Google has been criticized for its handling of user data. The company has faced lawsuits and fines for allegedly tracking users' online activities without their consent.

3. Employee relations: Google has faced criticism over its treatment of employees. There have been allegations of sexual harassment, discrimination, and retaliation within the company. These issues have led to employee protests and walkouts.

Your question seems to be incomplete or not clear. Could you please provide more details or rephrase it?

View all 29 questions
stars icon Ask follow up

Философия основателей Page и Brin прошла проверку временем, поскольку Google вырос до 50 000 сотрудников в 70 странах. В течение 15-летнего пребывания Bock в компании, Google был назван лучшим работодателем более ста раз в США и 16 других странах, лучшим работодателем в области разнообразия, лучшей компанией для женщин в технологиях и был отмечен идеальным баллом от Human Rights Campaign.

stars icon
25 questions and answers
info icon

Some key factors that have contributed to Google's success in the tech industry include its strong founding philosophies, its growth to a large global workforce, its reputation as a top employer, its commitment to diversity, and its recognition for being a great company for women in technology and for its human rights practices.

Google's approach to people operations has significantly impacted its global expansion. The company's founding philosophies have allowed it to grow to 50,000 employees in 70 countries. During Bock's 15-year tenure, Google was named the number one employer more than a hundred times in the U.S. and 16 other countries, the top diversity employer, the best company for women in technology and honored with a perfect score from the Human Rights Campaign. These recognitions reflect Google's commitment to its employees, diversity, and inclusion, which have been key factors in its successful global expansion.

Google uses several strategies to retain its top talent. These include creating a diverse and inclusive work environment, providing opportunities for career growth and development, offering competitive compensation and benefits, and fostering a culture of innovation and creativity. Google also places a high emphasis on employee well-being and work-life balance, and has been recognized for its efforts in these areas by various organizations.

View all 25 questions
stars icon Ask follow up

Bock признает, что Google совершил множество ошибок на пути, но его неудачи и извлеченные уроки помогли ему стать еще сильнее как справедливой, справедливой и счастливой культуре. Bock убежден, что любая команда может быть построена на тех же принципах, которые использовал Google, и предлагает практические советы, чтобы руководители могли сделать именно это. Он приводит важные данные, примеры из отрасли и открытия исследований о человеческой природе, когда он кратко излагает ценные уроки, которые продолжают формировать культуру Google.

stars icon Ask follow up
resource image

Нанимайте лучшие таланты с самого начала

Если вы решительно настроены на трансформацию своей команды, лучший способ сделать это, по мнению Bock, - это нанимать лучших. На протяжении многих лет главным ограничением роста Google всегда была способность найти отличных людей.Google заранее инвестирует в своих сотрудников и большую часть времени уделяет привлечению, оценке и развитию новых сотрудников. Google инвестирует в рекрутинг более чем в два раза больше, в процентном соотношении от бюджета на персонал, чем средняя компания. Бок знает из своего опыта, насколько сложно превратить среднестатистического исполнителя в звезду с помощью обучения. Однако огромные бюджеты на обучение большинства компаний свидетельствуют о том, что убеждения Бока не находят широкого признания.

stars icon Ask follow up

Google нанимает медленнее, чтобы сразу найти лучших людей, которые будут успешны в контексте бизнеса Google и вдохновят на успех тех, кто окружает их. Как видит это Бок, если вы нанимаете лучших с самого начала, вам нужно будет меньше работать с ними после их найма. Кроме того, вы можете перераспределить все эти доллары на обучение для поддержки найма.

stars icon Ask follow up

Бок признает, что Google вполне мог бы нанимать людей в традиционные неделю или две вместо шести недель, которые требуются для найма в Google. Он подтверждает, что компания вполне может двигаться быстрее, когда это необходимо, и иногда должна ускорять процесс для кандидатов с предложениями от других компаний, которые истекут, если кандидат не ответит быстро. Google постоянно работает над балансом своей скорости, ошибок и опыта для кандидатов и сотрудников Google.

stars icon Ask follow up
  • Google провела многолетние исследования и эксперименты, чтобы нанимать более эффективно. Например, она проводила однодневные рекрутинговые мероприятия на колледжских кампусах в США.и Индию, чтобы увидеть, улучшились ли темпы принятия предложений. Компания обнаружила, что ускоренная скорость не привела к существенному улучшению опыта найма кандидатов или темпов принятия, поэтому она продолжает искать способы нанять людей, которых могла бы пропустить, а не двигаться быстрее.
  • Процесс найма в Google состоит из шести частей, разработанных для того, чтобы гарантировать, что планка качества не будет скомпрометирована, и что решения о найме будут справедливыми и свободными от предубеждений. В начале пути основатели нанимали комитетом и часто собеседовали кандидатов вместе, сидя вокруг стола для пинг-понга, который служил их единственным столом для конференц-зала. С самого начала Page и Brin считали, что найм - это работа каждого, потому что ни один отдельный интервьюер не будет прав каждый раз, инстинкт, который Google формализовал в своем исследовании 2007 года "мудрость толпы".
  • Банк кадров Google все еще глубок, так как команды, а не отдельные менеджеры, нанимают новых сотрудников. Компания следует наукой о найме и сочетает поведенческие и ситуационные структурированные интервью со специальными оценками когнитивных способностей, добросовестности и лидерства каждого кандидата.
stars icon Ask follow up

Основное преимущество найма лучших людей с самого начала заключается в следующем: в большинстве организаций вы присоединяетесь, а затем должны доказать себя. В Google такое доверие к процессу найма, что новые люди присоединяются и с первого дня они доверенные и полноправные члены своих команд.

Позвольте заключенным свободно управлять психиатрической клиникой

Легко сказать команде, что делать, а затем убедиться, что они выполняют задание. Но гораздо сложнее создать высокосвободную рабочую среду, потому что все в современной традиционной динамике управленческой власти противоречит свободе. Это значительная первопричина неудовлетворенности и отчуждения в современном трудовом коллективе. К сожалению, многие организации являются рабочими местами с низкой степенью свободы, жестко запрограммированными на недоверие и управление по принципу командования и контроля. Как высокосвободные, так и низкосвободные компании могут работать с прибылью, но наиболее талантливые люди стремятся к высокосвободным средам и будут притягиваться к компаниям, где они могут выполнять значимую работу и помогать формировать будущее своей компании.

stars icon Ask follow up

По умолчанию открытый и работает прозрачно

Способ сбалансировать индивидуальную свободу с общим направлением - быть прозрачным. Сотрудникам нужно понимать обоснования каждого действия, которое может быть воспринято как скользкий путь, сталкивающийся с ценностями компании. Чем центральнее ваши ценности для вашей культуры и вашего функционирования, тем больше вам нужно объяснять сотрудникам.

stars icon Ask follow up

Бок видел, как прозрачность улучшает как индивидуальную, так и корпоративную производительность в Google. Он говорит, что помощь слабо справляющемуся сотруднику обычно улучшает его производительность до средних уровней.Это может не звучать впечатляюще, но подумайте об этом так: из группы из 100 человек, Джим был одним из пяти худших исполнителей. После вмешательства Джим стал пятидесятым по эффективности сотрудником. Он не являлся образцовым сотрудником, но теперь Джим был лучше 49 других, в то время как ранее он был лучше только четырех. Представьте возможности, если бы вы могли заставить всех худших сотрудников компании улучшиться так же, как это сделал Джим. Что, если бы даже 49 худших сотрудников все еще были лучше, чем конкуренция?

stars icon Ask follow up

Прозрачность культуры Google также предоставляет естественный путь для улучшения производительности компании. Google использует мощную технику, обычно используемую технологическими компаниями, называемую "dogfooding," где сотрудники Google являются первыми реальными пользователями, которые пробуют новые продукты (такие как Google Glass и автомобили с автопилотом) для предоставления открытой обратной связи о практическом ежедневном использовании, чтобы команды могли дальше усовершенствовать продукты перед выходом на рынок. Термин "dogfooding" происходит от производителей корма для домашних животных Kal Kan, которые буквально ели свой собственный собачий корм.

stars icon Ask follow up

Прозрачность также помогает в более мягкой стороне вещей, сдерживая конфликты, внутреннюю конкуренцию, политические игры и "колющие в спину." Если вы напишете злобное письмо о ком-то в Google, вам не следует удивляться, если этот человек будет добавлен в тему письма. Бок вспоминает первый раз, когда он пожаловался на кого-то в электронном письме, и его менеджер немедленно скопировал этого человека, заставив их быстро решить проблему.

stars icon Ask follow up
resource image

Уравнивание игрового поля между менеджером и сотрудником

Google открыто выражает свое глубокое недоверие к управлению. Не к менеджерам как таковым, но компания "глубоко подозревает власть и способы, которыми менеджеры исторически злоупотребляли ею. Google нашел золотую середину между подверженностью каждого менеджера удобствам и маленьким радостям власти и врожденной склонностью сотрудников создавать собственные иерархии, подчиняться власти или уступать старшему.

stars icon Ask follow up

Если вы хотите ниерархическую среду, вам нужны физические напоминания о ценностях компании. Google хочет, чтобы его люди вели себя как владельцы в ниерархическом рабочем месте, а не как сотрудники, поэтому он устраняет знаки и символы иерархии. Например, самые старшие руководители получают те же льготы, что и новые сотрудники.

stars icon Ask follow up

Google намеренно уравнивает игровое поле между менеджерами и сотрудниками многими способами. В отличие от большинства компаний, у Google нет исполнительных столовых, парковочных мест или пенсий, и она делает программы компенсации доступными для всех сотрудников, а не только для старших руководителей.

stars icon Ask follow up

Google также отнимает пр proverbial палки и морковки, которые менеджеры обычно вешают перед сотрудниками.Есть много решений, которые менеджеры Google не могут принять:

  • Кого нанять;
  • Кого уволить;
  • Как оценивается производительность кого-то;
  • Сколько увеличить зарплату, бонус или акционерное вознаграждение;
  • Кого выбрать для получения награды за отличное управление;
  • Кого продвигать, когда код достаточного качества, чтобы быть включенным в программный код Google;
  • Окончательный дизайн продукта и когда его запустить.
stars icon Ask follow up

Вместо этого каждое из этих решений принимается либо группой коллег, либо комитетом, либо специализированной независимой командой. Google считает, что лучший способ увидеть суть отличного управления - это отказаться от всех инструментов, на которых менеджеры наиболее полагаются.

В заключение, Бок заявляет, что "у Google постоянная паранойя по поводу потери культуры и постоянное, подкрадывающееся чувство неудовлетворенности текущей культурой." Но он считает это хорошим и был бы обеспокоен, если бы компания перестала беспокоиться. Чувство того, что они на грани потери великой культуры, поддерживает бдительность всех.

stars icon Ask follow up

Download and customize more than 500 business templates

Start here ⬇️

Go to dashboard to view and download stunning resources

Download