مہارت والا تنظیمی ماڈل

خلاصہ

کیا آپ کی کمپنی نوآوری کے بحران سے دوچار ہے؟ ہمارے مہارت والا تنظیمی ماڈل پیش کردہ فریم ورک کے ساتھ اپنے تنظیم میں مھارت کے طریقہ کار کو لاگو کریں اور اپنی تنظیم کو ایک ساکن، بے نوآوری ٹیم سے ایک متحرک اور میٹرکس نوآوری مرکوز ٹیم میں تبدیل کریں۔ ساتھ ہی جانیں کہ لیگو گروپ نے مسائل کو حل کرنے کے لئے کمپنی کے ترقیاتی محکموں کو فیصلہ سازی کی طاقت دینے کے لئے مھارت کے طریقہ کار کا کیسے استعمال کیا ہے۔

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'مہارت والا تنظیمی ماڈل' presentation — 15 slides

مہارت والا تنظیمی ماڈل

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

سلائیڈ کی خصوصیات

نئے مھارتی تنظیمی ڈھانچے کی طرف جانا مشکل ہے۔ اس سلائیڈ کا استعمال کریں تاکہ تمام اجزاء کا تجزیہ کریں جو تبدیلی کا سامنا کریں گے۔ مھارتی طریقہ کار، جیسے Scrum Process, Kanban Methodology اور لین پروجیکٹ ماڈل کام آئیں گے۔

اس سلائیڈ کے ساتھ آپ اپنا قبیلہ نقشہ بنائیں۔ مختصراً، قبیلہ نقشہ ٹیموں کے کام کرنے اور کارکردگی کا عکس دیتا ہے، اور ایک تنظیمی چارٹ فراہم کرتا ہے جو صلاحیت کے محور کو ظاہر کرتا ہے اور یہ دکھاتا ہے کہ کون سے مشترکہ مہارتوں کا مالک اور کنٹرول ہے۔

تبدیلی کے عمل کے کرنے اور نہ کرنے کی فہرست بنائیں۔ کرنے والے کاموں میں مرکزی اجزاء پر کام کرنا اور قواعد کی پیروی کرنا شامل ہو سکتا ہے اور نہ کرنے والے کاموں میں ناکامی سے ڈرنا اور اپنے حصہ داروں کو اندھیرے میں رکھنا شامل ہو سکتا ہے۔

جائزہ

مینجمنٹ کنسلٹنگ فرم، میکنزی اینڈ کو کے مطابق، روایتی اور تیزی سے کام کرنے والے تنظیمات میں فرق اس حقیقت میں پایا جاتا ہے کہ روایتی تنظیمات ایک جامد ساختاری ہائرارکی کے گرد گھومتی ہیں جبکہ تیزی سے کام کرنے والی تنظیمات زیادہ تر ٹیموں کے نیٹ ورک کی شکل میں ہوتی ہیں جو تیزی سے سیکھنے اور فیصلہ سازی کے سائیکلز میں کام کرتی ہیں۔ دوسرے الفاظ میں، تیزی سے کام کرنے والا طریقہ کار تنظیمات کو زندہ محدودہ کی طرح دیکھتا ہے، جبکہ روایتی طریقہ کار تنظیمات کو مشینوں کی طرح دیکھتا ہے۔

"روایتی تنظیمات اپنے حکومتی اداروں کو اپنے چوٹی پر رکھتی ہیں، اور فیصلہ سازی کے حقوق ہائرارکی کے نیچے بہتے ہیں؛ اس کے برعکس، تیزی سے کام کرنے والی تنظیمات ایک مشترکہ مقصد کو قائم رکھتی ہیں اور نئے ڈیٹا کا استعمال کرتی ہیں تاکہ فیصلہ سازی کے حقوق کو ان ٹیموں تک پہنچایا جا سکے جو معلومات کے قریب تر ہیں۔ ایک تیزی سے کام کرنے والی تنظیم بالکل مثالی طور پر رفتار اور قابلیت تبدیلی کو استحکام اور کارکردگی کے ساتھ مرکب کر سکتی ہے،" میکنزی اپنی ویب سائٹ پر لکھتی ہے۔

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'مہارت والا تنظیمی ماڈل' presentation — 15 slides

مہارت والا تنظیمی ماڈل

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

تشریح

میکنزی کے مطابق، ایک کامیاب تیزی سے کام کرنے والی تنظیم کی تشریح پانچ اہم اجزاء پر مشتمل ہوتی ہے:

1. استراتیجی, جس میں مشترکہ مقصد اور ویژن شامل ہیں؛ مواقع کا حساسیت اور غصب کرنے کی صلاحیت؛ لچکدار وسائل کی تقسیم اور عملی استراتیجی ہدایت۔
2. ساختار، جس میں واضح، فلیٹ ساختار اور ذمہ دار کردار شامل ہیں؛ ہاتھوں کا حکومت؛ مضبوط عمل کے برادری؛ فعال شراکت داری اور ماحول؛ کھلا جسمانی اور ورچوئل ماحول اور فٹ فار پرپس ذمہ دار خلیہ۔
3. عمل، جس میں تیزی سے تکرار اور تجربہ؛ معیاری کام کے طریقے؛ کارکردگی کا رخ؛ معلومات کی شفافیت؛ مسلسل سیکھنے اور عمل میں لانے کا فیصلہ سازی۔
4. ٹیمیں، جس میں محکم برادری؛ مشترکہ اور خدمت گزار قیادت؛ کاروباری جوش و خروش اور کردار کی حرکت۔
5. ٹیکنالوجی، جس میں تکنیکی ساختار، سسٹمز اور اوزار کی تکامل پذیری، اگلی نسل کی ٹیکنالوجی ترقی اور ترسیل کی عملیات شامل ہیں۔

اطلاق

فوربز کے لئے اپنے مضمون میں، میٹکیلف اینڈ ایسوسی ایٹس کے سی ای او مورین میٹکیلف نے چار عناصر کا تعارف کیا ہے جنہیں رہنماؤں کو ایک تیزی سے کام کرنے والے تنظیم کو تشکیل دینے کے راستے میں مہارت حاصل کرنی ہوگی۔

رہبریت کا رجحان

میٹکیلف کے مطابق، تیزی سے کام کرنے والے تنظیمات کے فیصلہ سازوں کو اپنے کاروبار کے بارے میں مختلف طریقے سے سوچنا ہوگا اور باقاعدہ طور پر اپنے قیادتی رویے اور رویہ کو تازہ کرنا ہوگا، صرف اپنے عملیات نہیں۔"[Leaders] کو یہ چاہیے کہ وہ جو کچھ کرتے ہیں اور کیسے کرتے ہیں، اس میں تبدیلی کرنے کے لئے تیار اور قابل ہوں، اور انہیں عقلی طور پر متنوع اور غور کرنے والا ہونا چاہیے،" میٹکیلف لکھتے ہیں۔

پھرتیلا ثقافت

کمپنی کا ثقافت اور بنیادی معاہدے اور اقدار ہمیشہ تنظیم کو عکاسی کرنے چاہیے۔ بنیادی معاہدے مندرجہ ذیل موضوعات کے گرد گھوم سکتے ہیں: گاہک مرکزیت پسندانہ انداز، شفافیت، وغیرہ۔

لین اصول

لین اصولوں کا استعمال کرنے کا مطلب ہمیشہ کارکردگی کو بہتر بنانا، ضائعہ کو ختم کرنا اور گاہکوں کو مہیا کیے گئے قدر کو بڑھانا ہے۔ ایجائل انداز میں بھی کمپنی کی عملدرآمدوں اور عملیات کا مستقل تجزیہ ضروری ہے۔

ایجائل طریقے

ایک ایجائل کمپنی کا چوتھا عنصر ایجائل ترقیاتی منہج ہے جو ایجائل منشور پر مبنی ہے۔

ایجائل منشور، سافٹ ویئر انجینئرز اور ڈیولپرز، کینٹ بیک، جیف سازرلینڈ، مارٹن فولر، کین شوابر نے لکھا ہے:

"ہم سافٹ ویئر تیار کرنے کے بہتر طریقوں کو ظاہر کر رہے ہیں اور دوسروں کی مدد کر رہے ہیں۔اس کام کے ذریعے ہمیں قدرتی اہمیت ملی ہے:

• عملیات اور اوزاروں کی بجائے افراد اور باہمی تعامل
• جامع دستاویزات کی بجائے کام کرنے والے سوفٹ ویئر
• معاہدہ تفاوت کی بجائے گاہک تعاون
• ایک منصوبے کی پیروی کی بجائے تبدیلی کا جواب دینا

یعنی، جبکہ دائیں طرف کی اشیاء میں قدرتی اہمیت ہے، ہمیں بائیں طرف کی اشیاء زیادہ پسند ہے."

کیس سٹڈیز

لیگو گروپ

2014 کے آخر میں، ڈینش کھلونے بنانے والے لیگو کو برا:

• ٹیموں کے درمیان توازن
• کلائنٹ تعاون
• رہائی کی منصوبہ بندی
• پلیٹ فارم ترقی

ان مسائل کو حل کرنے کے لئے، جنوری 2015 میں کمپنی نے اپنے پورے DS گیمز تنظیم کو ٹیموں کی ٹیم میں تبدیل کر دیا، ایک مشترکہ سپرنٹ کیڈنس متعارف کروایا، ڈیسینٹرلائزڈ ہم آہنگی اور متعلقہ انتظام اور ہر آٹھ ہفتوں میں بڑے کمرے کی منصوبہ بندی کی تقریبیں۔ آخر میں، ایجائل تجربہ نے DS کے علاوہ دیگر محکموں پر بھی بہت سارے مثبت اثرات ڈالے، جو اس کے ساتھ تعاون کرتے ہیں۔

لیگو کے لئے ایجائل ماڈل کی طرف سوئچ کرنے کا نتیجہ:

• کم دہرایا ہوا کام۔ ٹیمیں ایک دوسرے کے ساتھ زیادہ ہم آہنگ ہوتی ہیں، لہذا وہ ضرورت سے زیادہ کام پر وقت ضائع نہیں کرتیں۔
• کم متعلقہ مسائل۔ ٹیمیں ایک دوسرے کا انتظار کرنے میں کم وقت ضائع کرتی ہیں۔وہ دیگر محکموں اور حصص داروں کے ساتھ ہمواری سے تعامل کرتے ہیں۔
• مینیجرز کو اہم ترین امور کو تازہ کرنے اور رکاوٹوں کو حل کرنے میں تیزی سے کام کرنے کی اجازت ہوتی ہے کیونکہ انہیں یہ بہتر اندازہ ہوتا ہے کہ اصل میں کیا ہو رہا ہے۔
• شفافیت کی بنا پر کلائنٹ کا اعتماد بہتر ہوا ہے، کیونکہ صارفین کو ٹیموں کے عملیات اور ارادوں کی بہتر سمجھ ہوتی ہے۔
• منصوبہ بندی آسان ہوتی ہے اور پابندیاں زیادہ تر پوری ہوتی ہیں۔
• منصوبہ بنانے والوں کو کل کام کا بوجھ اور قابلیت کا بہتر اندازہ ہوتا ہے۔

Agile مشاورین جو تجربہ کر رہے تھے، ہینرک کنیبرگ اور ایک تھیرسٹ برانڈسگارڈ نے کہا: "[...] یہ ٹیم کے رکنوں کی حوصلہ افزائی میں بہتری لائی ہے۔ کام کرنے جانا جب کم خلط و ملط اور کم ضائع ہوتا ہے تو زیادہ مزیدار ہوتا ہے۔ اور حوصلہ افزا لوگ بہتر کام کرتے ہیں، لہذا یہ ایک مثبت سلسلہ ہے! ہم نے یہ بھی دیکھا ہے کہ LEGO کے دیگر حصے میٹنگ میں شرکت کرتے ہیں، بہت پرجوش ہوتے ہیں، اور اپنے محکمے میں ان اصولوں اور عملیات کو لاگو کرنے کا طریقہ کار تلاش کرتے ہیں۔ دراصل، agile کمپنی میں وائرس کی طرح پھیل رہا ہے، اور PI منصوبہ بندی کی واضح طبیعت کا تقریب کی طرح کام کر رہی ہے۔"