Objetivos e Resultados Chave (Parte 3)

Sinopse

András István Gróf sobreviveu ao Holocausto, lutou para sair da Hungria Comunista e chegou à América como Andy Grove. Ele falava muito pouco inglês e tinha ainda menos dinheiro. Depois de se juntar à empresa Intel, ele supervisionou a mudança da organização de chips de memória para microprocessadores. Como a Intel cresceu de $1.9 bilhões em receita para $26 bilhões sob a liderança de um homem? Como você mantém suas equipes no caminho certo enquanto incentiva os funcionários a estarem totalmente engajados mesmo em tempos de turbulência?

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What lessons can be learned from Andy Grove's leadership at Intel?

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Andy Grove's leadership at Intel provides several key lessons. Firstly, his ability to pivot the company's focus from memory chips to microprocessors was instrumental in Intel's growth, demonstrating the importance of strategic adaptability in leadership. Secondly, Grove's leadership style encouraged employee engagement even in times of turmoil, highlighting the value of maintaining morale and productivity during challenging periods. Lastly, Grove's personal journey from a non-English speaking immigrant to the leader of a multi-billion dollar company underscores the power of resilience and determination.

How can the OKR framework be used to keep teams on track during times of turmoil?

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The OKR (Objectives and Key Results) framework can be used to keep teams on track during times of turmoil by providing clear objectives and measurable key results. This helps to align the team's efforts and maintain focus on the most important tasks. It also encourages transparency and communication, which are crucial during times of uncertainty. The OKR framework also allows for flexibility, which is important during times of turmoil as it allows teams to adapt and change their objectives and key results as needed.

What role did Andy Grove's leadership play in Intel's transition from memory chips to microprocessors?

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Andy Grove's leadership was instrumental in Intel's transition from memory chips to microprocessors. He recognized the potential of microprocessors and made the strategic decision to shift the company's focus. This decision was a turning point for Intel, leading to significant growth. Grove's leadership style, which encouraged engagement and kept teams on track even in times of turmoil, was a key factor in successfully managing this transition.

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A resposta para ambos é a estrutura Objetivos e Resultados Chave (Parte 3). Pioneira na Intel e aperfeiçoada no Google, a ferramenta OKR fornece às equipes e organizações dados oportunos e altamente relevantes para acompanhar seu progresso em direção aos objetivos-chave.

Resultado

Então, quais ferramentas você precisa aprender para implementar o processo que ajudou o co-fundador do Google, Larry Page, a liderar a empresa para um crescimento de 10x, muitas vezes? Vamos abordar os níveis de OKR, OKRs aspiracionais vs operacionais, como usar um Painel de OKR e placares anuais de OKR. Não se esqueça, você pode baixar as ferramentas apresentadas neste vídeo e personalizá-las de acordo com suas necessidades com o link na descrição.

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Can you provide examples of companies that have successfully implemented the OKR framework?

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Yes, there are several companies that have successfully implemented the OKR (Objectives and Key Results) framework. Some of the most notable examples include Google, Intel, and LinkedIn. Google's co-founder Larry Page has credited OKRs for helping the company achieve 10x growth multiple times. Intel, under the leadership of Andy Grove, grew from $1.9 billion in revenue to $26 billion using the OKR framework. LinkedIn has also used OKRs to align their teams and drive growth.

How can an OKR Dashboard and annual OKR scoreboards be utilized effectively?

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An OKR Dashboard and annual OKR scoreboards can be utilized effectively by using them as tools to track and measure progress towards achieving objectives. The OKR Dashboard provides a visual representation of the progress made towards each objective, making it easier to identify areas that need improvement. The annual OKR scoreboards, on the other hand, provide a year-long overview of the progress made, allowing for a comprehensive review of the year's performance. These tools can help in aligning team efforts, identifying bottlenecks, and facilitating strategic decision-making.

What is the difference between aspirational and operational OKRs?

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Aspirational OKRs, also known as "moonshots", are designed to push the boundaries and inspire the team. They are ambitious and may not be fully achievable but aim to drive innovation and big leaps forward. On the other hand, Operational OKRs are more routine and manageable. They are tied to the regular operations of the team or company and are expected to be achieved in the set timeframe.

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OKRs podem parecer fáceis na teoria, mas as organizações dedicam workshops completos de equipe ao tópico.Vamos explicar como funciona a estrutura de OKR e como organizações como Google, Intel, Adobe e a Fundação Gates usam OKRs para concentrar esforços, promover a comunicação entre equipes e construir um desempenho de funcionários mais alto para alcançar seus objetivos.

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What are the key components of the OKR framework and how do they work?

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The OKR (Objectives and Key Results) framework consists of two main components: Objectives and Key Results. Objectives are the goals that you want to achieve, and they should be clear, actionable, and inspiring. Key Results, on the other hand, are the measurable ways to achieve these objectives. They should be specific, time-bound, and measurable. The OKR framework works by aligning the efforts of all team members towards achieving the set objectives through the defined key results. It fosters inter-team communication and builds higher employee performance.

How does the OKR framework help in tracking progress towards key objectives?

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The OKR (Objectives and Key Results) framework helps in tracking progress towards key objectives by providing a clear and structured way to define and measure objectives. The framework encourages setting ambitious goals (Objectives) and defining measurable steps (Key Results) to achieve these goals. This allows teams and individuals to track their progress and adjust their efforts as needed. It fosters inter-team communication and builds higher employee performance. Companies like Google, Intel, Adobe, and the Gates Foundation use OKRs to focus effort and achieve their goals.

What is the process of implementing the OKR framework in an organization?

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The process of implementing the OKR (Objectives and Key Results) framework in an organization typically involves several steps. First, the organization needs to understand the OKR framework and its benefits. This can be done through workshops or training sessions. Next, the organization needs to set clear and measurable objectives. These objectives should be aligned with the organization's overall goals. Then, key results are defined for each objective. These key results should be quantifiable and time-bound. The progress towards these key results is then tracked and reviewed regularly. Finally, the OKR framework encourages inter-team communication and higher employee performance to achieve these goals.

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Destaques da ferramenta

Níveis de OKR

Grove criou a estrutura de OKR com base no sistema de Gestão por Objetivos de Peter Drucker. Em seu emprego anterior, ele percebeu o valor da execução versus a expertise, então ele virou o sistema clássico de gestão de cabeça para baixo para permitir que os trabalhadores estabelecessem seus próprios objetivos e fossem avaliados em sua execução. Embora Andy Grove tenha inventado os OKRs, não foi até que John Doerr introduziu o sistema no Google em 1999 que ele realmente decolou. Doerr mais tarde escreveu o livro sobre o assunto, onde também detalhou como a Intuit sobreviveu a uma série de ameaças competitivas com uma cultura transparente que a permitiu estar mais abertamente conectada através da estrutura OKR.

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How did the OKR framework help Intuit survive competitive threats?

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The OKR (Objectives and Key Results) framework helped Intuit survive competitive threats by fostering a transparent culture. This transparency allowed the company to be more openly connected, enabling it to respond effectively to competitive threats. The OKR framework encourages employees to set their own goals and be evaluated based on their execution, which can lead to increased engagement and productivity.

What role did John Doerr play in popularizing the OKR framework?

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John Doerr played a significant role in popularizing the OKR (Objectives and Key Results) framework. Although the framework was created by Andy Grove, it was John Doerr who introduced it to Google in 1999, which significantly contributed to its widespread adoption. Doerr also wrote a book on the subject, further spreading the knowledge and application of the OKR framework.

How does the OKR framework encourage employee engagement and goal setting?

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The OKR (Objectives and Key Results) framework encourages employee engagement and goal setting by promoting transparency and allowing employees to set their own goals. This approach fosters a sense of ownership and accountability among employees, as they are directly involved in the goal-setting process and are evaluated based on their execution. The transparency of the OKR framework also promotes open communication and collaboration, as everyone in the organization can see what others are working on and how it contributes to the overall objectives. This can lead to increased engagement as employees understand how their work aligns with the company's goals.

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Antes do Diretor de Informações Atticus Tysen introduzir os OKRs em seu departamento de TI de 600 membros, a Intuit estava ocupada pivotando em várias direções de uma vez enquanto se movia para a nuvem. Tysen disse que o sucesso chave da Intuit foi que todos os OKRs eram visíveis em toda a empresa. Os OKRs consolidaram o departamento de TI disperso da empresa e o abriram horizontalmente entre as equipes.

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What are some practical applications of the Objectives and Key Results (OKR) framework in the IT industry?

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The Objectives and Key Results (OKR) framework can be used in the IT industry in several ways. It can help in aligning the goals of the IT department with the overall objectives of the company. This ensures that all teams are working towards the same goals, improving efficiency and productivity. It can also be used to track progress and measure success, providing a clear view of what is working and what needs improvement. Additionally, the OKR framework can foster transparency and collaboration, as it allows all team members to see what others are working on and how their work contributes to the company's objectives.

How can the Objectives and Key Results (OKR) framework enhance a company's business strategy?

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The Objectives and Key Results (OKR) framework can enhance a company's business strategy in several ways. Firstly, it provides a clear direction for the company by setting measurable and time-bound objectives. This helps in aligning the efforts of all teams towards the common goals. Secondly, it promotes transparency and accountability as all OKRs are visible throughout the company. This encourages collaboration and reduces silos. Lastly, it allows for regular tracking and review of progress, enabling the company to pivot or adjust its strategies as needed.

What challenges might a company face when implementing the Objectives and Key Results (OKR) framework and how can they be overcome?

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Implementing the Objectives and Key Results (OKR) framework can present several challenges. Firstly, it requires a cultural shift as employees need to adapt to a new way of setting and tracking objectives. This can lead to resistance or confusion. Secondly, it can be difficult to align individual OKRs with the company's overall goals. Lastly, there can be a lack of understanding or training on how to use the OKR framework effectively. These challenges can be overcome by providing adequate training, ensuring transparency in the process, and aligning individual OKRs with the company's strategic goals.

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Isso foi particularmente útil na era da nuvem, para que "a equipe de dados e análises pudesse ver desde o início o que a equipe de sistemas financeiros tinha em mente. As equipes vincularam seus objetivos em tempo real, em vez de após o fato, o que Tysen disse que foi uma mudança radical em relação à sua maneira histórica de fazer as coisas. Para aqueles que trabalham fora da sede, os OKRs acabaram com o mistério do que estava acontecendo na sede, tornando a empresa mais coesa. Quando um novo projeto surgia para discussão, todos perguntavam como ele se encaixava no modelo de OKR.

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Os OKRs são organizados em uma estrutura de nível piramidal. No topo estão a alta gerência e seus objetivos e resultados-chave. Como você pode ver, para cada objetivo, você tem alguns resultados-chave. Por exemplo, se o objetivo é gerar receita a partir de newsletters, um resultado-chave poderia ser obter uma taxa de cliques mais alta, enquanto outro poderia ser patrocinadores adicionais por newsletter. As equipes sob a alta gerência também têm seus próprios objetivos e resultados-chave. (Slide 11)

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Registro de riscos

Agora que você estabeleceu todos os componentes contribuintes de uma marca com sua equipe, você precisará realizar uma auditoria para determinar onde você está agora. Os OKRs são ótimos para alinhamento de equipe e priorizam a tarefa de cada stakeholder de uma maneira que cria transparência em toda a hierarquia. Todos na equipe conhecem suas responsabilidades e expectativas, e como cada equipe mede seu sucesso.Para garantir que você defina corretamente os OKRs da sua empresa, também temos uma lista de verificação de OKR para ajudá-lo. Os executivos podem seguir a lista de verificação de elaboração quando criam um OKR inicial, enquanto a lista de verificação do praticante pode ser usada para check-ups de OKR. (Slide 8)

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OKRs aspiracionais vs operacionais

Agora, a maioria dos stakeholders deve estar ciente de que um progresso de 70% em direção a um objetivo já deve ser um resultado impressionante. Isso porque os OKRs são projetados para serem mais aspiracionais do que os KPIs. Mire nas estrelas e depois aterrisse na lua. No Google, Page esperava que os membros da equipe criassem produtos e serviços dez vezes melhores que a concorrência. Isso significa não apenas melhorar os sistemas existentes, mas reinventá-los. Os OKRs aspiracionais são definidos com uma realização de 60 a 70%, portanto, espera-se que o desempenho fique aquém pelo menos 30% do tempo.

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O Google dividiu seus OKRs em duas categorias: metas operacionais, que estão ligadas a lançamentos de produtos, contratações e métricas relacionadas ao cliente, e metas aspiracionais, que são ideias de maior risco e de maior imagem mencionadas acima. Ambos têm diferentes limiares de sucesso. As metas operacionais devem ser atingidas 100% dentro de um prazo definido e qualquer pontuação abaixo de 100% seria considerada uma falha. As metas aspiracionais geralmente são definidas com uma taxa de conclusão de 60 a 70% para incentivar os funcionários a mirar alto.Isso se baseia nos quatro superpoderes dos OKR - eles só podem ser alcançados por uma organização transparente e conectada que tem foco e comprometimento, e que acompanha o progresso em direção ao objetivo.

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Na prática, os OKRs representavam um terço ou menos das avaliações de desempenho no Google. Mais importante era o feedback de equipes multifuncionais e contexto. Reuniões individuais com gerentes permitiam o estabelecimento de metas e reflexão, atualizações contínuas de progresso, coaching bidirecional e avaliações de desempenho leves. Para suas próprias revisões, uma barra de progresso na parte inferior do slide pode acompanhar o progresso feito em trimestres ou entre equipes e stakeholders. (Slide 12)

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Painel de OKR

Os OKRs constroem uma cultura responsável, transparente e baseada em visão. O manual de regras do OKR diz aos stakeholders o que eles podem ou não fazer, mas a cultura da organização diz às pessoas o que elas devem fazer.

Na filantropia, os stakeholders muitas vezes confundem a missão, que é direcional, com o objetivo, que é o conjunto de passos concretos a serem seguidos para saber como você vai chegar lá. Em seu lançamento em 2000, a Fundação Gates era uma startup de 20 bilhões de dólares. Em dois anos, ela se expandiu ao ponto de precisar de uma forma mais estruturada de estabelecer metas. A Fundação implementou OKRs com suas revisões de concessões, o que permitiu à equipe julgar se uma proposta tinha metas claras e se encaixava nos objetivos da Fundação.Por exemplo, a Fundação estabeleceu um objetivo ambicioso para eliminar a doença do verme da Guiné, depois estabeleceu resultados trimestrais e anuais para provar que progrediram em relação ao objetivo. Após uma série de doações da Fundação, os programas reduziram a incidência da doença do verme da Guiné de 75.000 em 2000 para apenas 22 em 2015.

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Para verificar consistentemente seus próprios OKRs, os executivos devem fazer check-ins mensais ou até mesmo semanais. Para revisões mensais que proporcionam transparência em toda a equipe, use uma visualização de painel tradicional para rastrear os componentes mais importantes de sua organização, seja os números da equipe de vendas, métricas específicas da equipe vs métricas da empresa, ou taxa de conclusão em relação ao objetivo em questão. (Slide 26)

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Uma visualização de desempenho da equipe pode ser usada como um painel para reuniões com foco em OKRs operacionais vs aspiracionais. Esses OKRs podem então ser rastreados entre os membros individuais da equipe.(Slide 27)

Para o rastreamento mais detalhado em uma base semana a semana, utilize uma divisão que rastreia vários objetivos com os resultados-chave listados abaixo. Estes incluem o status, prioridade e cronograma para conclusão de cada resultado.(Slide 28)

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Placar anual de OKR

Para colher o benefício total dos OKRs, o feedback é crítico para a gestão contínua de desempenho.Os OKRs são ótimos para o reconhecimento contínuo de gerentes e colegas de trabalho vinculados aos objetivos e estratégias da empresa e poderiam substituir a avaliação anual. Por exemplo, estudos descobriram que pessoas que registraram seus objetivos e enviaram relatórios de progresso semanais a um amigo atingiram 43% mais de seus objetivos do que aqueles que apenas pensaram em seus objetivos.

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A Adobe descobriu que as avaliações anuais estavam custando à empresa 80.000 horas de gerente por ano e as abandonou em favor do gerenciamento de desempenho contínuo em 2012. Combinado com metas trimestrais e acompanhamento integrado de OKRs, a Adobe usa conversas, feedback e reconhecimento para elevar a realização de todos.

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Gerentes, funcionários e colegas participam de várias conversas de check-in por ano que se concentram em OKRs trimestrais, feedback e desenvolvimento de carreira. O resultado? Funcionários mais engajados que desejam permanecer na empresa. Para relatórios anuais e trimestrais de OKR, esta visualização de placar anual pode ser usada tanto para revisões internas de equipe quanto para avaliações de desempenho individual.(Slide 29)

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