Ziele und Schlüsselergebnisse (Teil 3)

Zusammenfassung

András István Gróf überlebte den Holocaust, kämpfte sich aus dem kommunistischen Ungarn heraus und kam als Andy Grove nach Amerika. Er sprach kaum Englisch und hatte noch weniger Geld. Nachdem er bei der Firma Intel eingestiegen war, überwachte er den Übergang der Organisation von Speicherchips zu Mikroprozessoren. Wie konnte Intel unter der Führung eines Mannes von einem Umsatz von 1,9 Milliarden Dollar auf 26 Milliarden Dollar wachsen? Wie halten Sie Ihre Teams auf Kurs und ermutigen gleichzeitig die Mitarbeiter, auch in Zeiten der Unruhe voll engagiert zu sein?

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What lessons can be learned from Andy Grove's leadership at Intel?

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Andy Grove's leadership at Intel provides several key lessons. Firstly, his ability to pivot the company's focus from memory chips to microprocessors was instrumental in Intel's growth, demonstrating the importance of strategic adaptability in leadership. Secondly, Grove's leadership style encouraged employee engagement even in times of turmoil, highlighting the value of maintaining morale and productivity during challenging periods. Lastly, Grove's personal journey from a non-English speaking immigrant to the leader of a multi-billion dollar company underscores the power of resilience and determination.

How can the OKR framework be used to keep teams on track during times of turmoil?

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The OKR (Objectives and Key Results) framework can be used to keep teams on track during times of turmoil by providing clear objectives and measurable key results. This helps to align the team's efforts and maintain focus on the most important tasks. It also encourages transparency and communication, which are crucial during times of uncertainty. The OKR framework also allows for flexibility, which is important during times of turmoil as it allows teams to adapt and change their objectives and key results as needed.

What role did Andy Grove's leadership play in Intel's transition from memory chips to microprocessors?

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Andy Grove's leadership was instrumental in Intel's transition from memory chips to microprocessors. He recognized the potential of microprocessors and made the strategic decision to shift the company's focus. This decision was a turning point for Intel, leading to significant growth. Grove's leadership style, which encouraged engagement and kept teams on track even in times of turmoil, was a key factor in successfully managing this transition.

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Die Antwort auf beides ist das Ziele und Schlüsselergebnisse (Teil 3) Framework. Das bei Intel entwickelte und bei Google perfektionierte OKR-Tool liefert Teams und Organisationen zeitnahe und hochrelevante Daten, um ihren Fortschritt in Richtung der Schlüsselziele zu verfolgen.

Ergebnis

Welche Werkzeuge müssen Sie also erlernen, um den Prozess umzusetzen, der dem Google-Mitbegründer Larry Page half, das Unternehmen zu einem zehnfachen Wachstum zu führen, und das mehrmals? Wir werden OKR-Ebenen, aspirative vs operative OKRs, die Verwendung eines OKR-Dashboards und jährliche OKR-Scoreboards behandeln. Vergessen Sie nicht, Sie können die in diesem Video vorgestellten Tools herunterladen und sie mit dem Link in der Beschreibung an Ihre Bedürfnisse anpassen.

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Can you provide examples of companies that have successfully implemented the OKR framework?

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Yes, there are several companies that have successfully implemented the OKR (Objectives and Key Results) framework. Some of the most notable examples include Google, Intel, and LinkedIn. Google's co-founder Larry Page has credited OKRs for helping the company achieve 10x growth multiple times. Intel, under the leadership of Andy Grove, grew from $1.9 billion in revenue to $26 billion using the OKR framework. LinkedIn has also used OKRs to align their teams and drive growth.

How can an OKR Dashboard and annual OKR scoreboards be utilized effectively?

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An OKR Dashboard and annual OKR scoreboards can be utilized effectively by using them as tools to track and measure progress towards achieving objectives. The OKR Dashboard provides a visual representation of the progress made towards each objective, making it easier to identify areas that need improvement. The annual OKR scoreboards, on the other hand, provide a year-long overview of the progress made, allowing for a comprehensive review of the year's performance. These tools can help in aligning team efforts, identifying bottlenecks, and facilitating strategic decision-making.

What is the difference between aspirational and operational OKRs?

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Aspirational OKRs, also known as "moonshots", are designed to push the boundaries and inspire the team. They are ambitious and may not be fully achievable but aim to drive innovation and big leaps forward. On the other hand, Operational OKRs are more routine and manageable. They are tied to the regular operations of the team or company and are expected to be achieved in the set timeframe.

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OKRs mögen in der Theorie einfach klingen, aber Organisationen widmen vollständige Team-Workshops dem Thema.Wir werden erklären, wie das OKR-Framework funktioniert und wie Organisationen wie Google, Intel, Adobe und die Gates Foundation OKRs nutzen, um Anstrengungen zu bündeln, die Kommunikation zwischen Teams zu fördern und eine höhere Mitarbeiterleistung zu erzielen, um ihre Ziele zu erreichen.

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What are the key components of the OKR framework and how do they work?

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The OKR (Objectives and Key Results) framework consists of two main components: Objectives and Key Results. Objectives are the goals that you want to achieve, and they should be clear, actionable, and inspiring. Key Results, on the other hand, are the measurable ways to achieve these objectives. They should be specific, time-bound, and measurable. The OKR framework works by aligning the efforts of all team members towards achieving the set objectives through the defined key results. It fosters inter-team communication and builds higher employee performance.

How does the OKR framework help in tracking progress towards key objectives?

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The OKR (Objectives and Key Results) framework helps in tracking progress towards key objectives by providing a clear and structured way to define and measure objectives. The framework encourages setting ambitious goals (Objectives) and defining measurable steps (Key Results) to achieve these goals. This allows teams and individuals to track their progress and adjust their efforts as needed. It fosters inter-team communication and builds higher employee performance. Companies like Google, Intel, Adobe, and the Gates Foundation use OKRs to focus effort and achieve their goals.

What is the process of implementing the OKR framework in an organization?

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The process of implementing the OKR (Objectives and Key Results) framework in an organization typically involves several steps. First, the organization needs to understand the OKR framework and its benefits. This can be done through workshops or training sessions. Next, the organization needs to set clear and measurable objectives. These objectives should be aligned with the organization's overall goals. Then, key results are defined for each objective. These key results should be quantifiable and time-bound. The progress towards these key results is then tracked and reviewed regularly. Finally, the OKR framework encourages inter-team communication and higher employee performance to achieve these goals.

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Tool-Highlights

OKR-Ebenen

Grove hat das OKR-Framework auf der Grundlage von Peter Druckers System Management by Objectives erstellt. In seiner vorherigen Tätigkeit erkannte er den Wert von Ausführung gegenüber Expertise, sodass er das klassische Managementsystem auf den Kopf stellte, um Arbeitnehmern zu ermöglichen, ihre eigenen Ziele zu setzen und anhand ihrer Ausführung bewertet zu werden. Obwohl Andy Grove OKRs erfand, war es erst, als John Doerr das System 1999 bei Google einführte, dass es wirklich an Fahrt gewann. Doerr schrieb später das Buch zu dem Thema, in dem er auch detailliert beschrieb, wie Intuit eine Reihe von Wettbewerbsbedrohungen mit einer transparenten Kultur überstand, die es ermöglichte, über das OKR Framework offener verbunden zu sein.

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How did the OKR framework help Intuit survive competitive threats?

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The OKR (Objectives and Key Results) framework helped Intuit survive competitive threats by fostering a transparent culture. This transparency allowed the company to be more openly connected, enabling it to respond effectively to competitive threats. The OKR framework encourages employees to set their own goals and be evaluated based on their execution, which can lead to increased engagement and productivity.

What role did John Doerr play in popularizing the OKR framework?

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John Doerr played a significant role in popularizing the OKR (Objectives and Key Results) framework. Although the framework was created by Andy Grove, it was John Doerr who introduced it to Google in 1999, which significantly contributed to its widespread adoption. Doerr also wrote a book on the subject, further spreading the knowledge and application of the OKR framework.

How does the OKR framework encourage employee engagement and goal setting?

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The OKR (Objectives and Key Results) framework encourages employee engagement and goal setting by promoting transparency and allowing employees to set their own goals. This approach fosters a sense of ownership and accountability among employees, as they are directly involved in the goal-setting process and are evaluated based on their execution. The transparency of the OKR framework also promotes open communication and collaboration, as everyone in the organization can see what others are working on and how it contributes to the overall objectives. This can lead to increased engagement as employees understand how their work aligns with the company's goals.

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Bevor der Chief Information Officer Atticus Tysen OKRs in seiner 600-köpfigen IT-Abteilung einführte, war Intuit damit beschäftigt, gleichzeitig in mehrere Richtungen zu pivotieren, als es zur Cloud wechselte. Tysen sagte, der Schlüssel zum Erfolg von Intuit war, dass alle OKRs im gesamten Unternehmen sichtbar waren. OKRs konsolidierten die weit verstreute IT-Abteilung des Unternehmens und öffneten sie horizontal über Teams hinweg.

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What are some practical applications of the Objectives and Key Results (OKR) framework in the IT industry?

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The Objectives and Key Results (OKR) framework can be used in the IT industry in several ways. It can help in aligning the goals of the IT department with the overall objectives of the company. This ensures that all teams are working towards the same goals, improving efficiency and productivity. It can also be used to track progress and measure success, providing a clear view of what is working and what needs improvement. Additionally, the OKR framework can foster transparency and collaboration, as it allows all team members to see what others are working on and how their work contributes to the company's objectives.

How can the Objectives and Key Results (OKR) framework enhance a company's business strategy?

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The Objectives and Key Results (OKR) framework can enhance a company's business strategy in several ways. Firstly, it provides a clear direction for the company by setting measurable and time-bound objectives. This helps in aligning the efforts of all teams towards the common goals. Secondly, it promotes transparency and accountability as all OKRs are visible throughout the company. This encourages collaboration and reduces silos. Lastly, it allows for regular tracking and review of progress, enabling the company to pivot or adjust its strategies as needed.

What challenges might a company face when implementing the Objectives and Key Results (OKR) framework and how can they be overcome?

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Implementing the Objectives and Key Results (OKR) framework can present several challenges. Firstly, it requires a cultural shift as employees need to adapt to a new way of setting and tracking objectives. This can lead to resistance or confusion. Secondly, it can be difficult to align individual OKRs with the company's overall goals. Lastly, there can be a lack of understanding or training on how to use the OKR framework effectively. These challenges can be overcome by providing adequate training, ensuring transparency in the process, and aligning individual OKRs with the company's strategic goals.

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Dies war besonders hilfreich in der Cloud-Ära, so dass "das Daten- und Analyseteam von Anfang an sehen konnte, was das Finanzsystemteam im Sinn hatte. Die Teams verknüpften ihre Ziele in Echtzeit, anstatt nachträglich, was Tysen als eine grundlegende Veränderung ihrer historischen Arbeitsweise bezeichnete. Für diejenigen, die außerhalb der Zentrale arbeiteten, beendeten die OKRs das Rätselraten, was in der Zentrale vor sich ging, und machten das Unternehmen geschlossener. Wenn ein neues Projekt zur Diskussion stand, fragte jeder, wie es in die OKR-Vorlage passte.

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OKRs sind in einer Pyramidenstruktur angelegt. An der Spitze stehen das obere Management und ihre Ziele und Schlüsselergebnisse. Wie Sie sehen können, haben Sie für jedes Ziel einige Schlüsselergebnisse. Wenn das Ziel beispielsweise darin besteht, Einnahmen aus Newslettern zu generieren, könnte ein Schlüsselergebnis darin bestehen, eine höhere Klickrate zu erzielen, während ein anderes zusätzliche Sponsoren pro Newsletter sein könnte. Die Teams unter dem oberen Management haben auch ihre eigenen Ziele und Schlüsselergebnisse. (Folie 11)

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Risikoregister

Jetzt, da Sie alle beitragenden Komponenten einer Marke mit Ihrem Team festgelegt haben, müssen Sie eine Prüfung durchführen, um zu bestimmen, wo Sie jetzt stehen. OKRs sind großartig für die Teamausrichtung und priorisieren die Aufgaben jedes Stakeholders auf eine Weise, die Transparenz über die Hierarchie hinweg schafft. Jeder im Team kennt seine Verantwortlichkeiten und Erwartungen und wie jedes Team seinen Erfolg misst.Um sicherzustellen, dass Sie die OKRs Ihres Unternehmens richtig festlegen, haben wir auch eine OKR-Checkliste zur Unterstützung. Führungskräfte können die Entwurfscheckliste befolgen, wenn sie ein erstes OKR erstellen, während die Praktiker-Checkliste für OKR-Überprüfungen verwendet werden kann. (Folie 8)

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Aspirationale vs operationale OKRS

Jetzt sollten die meisten Stakeholder wissen, dass ein Fortschritt von 70% in Richtung eines Ziels bereits ein beeindruckendes Ergebnis sein sollte. Das liegt daran, dass OKRs eher aspirational als KPIs konzipiert sind. Zielen Sie auf die Sterne und landen Sie dann auf dem Mond. Bei Google erwartete Page, dass Teammitglieder Produkte und Dienstleistungen schaffen, die zehnmal besser sind als die Konkurrenz. Das bedeutet nicht nur, bestehende Systeme zu verbessern, sondern sie neu zu erfinden. Aspirationale OKRs werden auf 60 bis 70% Erfüllung festgelegt, so dass die Leistung mindestens 30% der Zeit zu kurz kommen wird.

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Google hat seine OKRs in zwei Kategorien unterteilt: operationale Ziele, die an Produktfreigaben, Einstellungen und kundenbezogene Metriken gebunden sind, und aspirationale Ziele, die größere, risikoreichere Ideen sind, die oben erwähnt wurden. Beide haben unterschiedliche Erfolgsschwellen. Operationale Ziele sollen zu 100% innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens erreicht werden und jede Punktzahl unter 100% würde als Misserfolg angesehen werden. Aspirationale Ziele werden in der Regel auf eine Erfüllungsrate von 60 bis 70% festgelegt, um die Mitarbeiter zu ermutigen, hoch zu zielen.Dies stützt sich auf alle vier OKR-Superkräfte - sie können nur von einer transparenten und vernetzten Organisation erfüllt werden, die Fokus und Engagement hat und den Fortschritt in Richtung des Ziels verfolgt.

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In der Praxis machten OKRs ein Drittel oder weniger der Leistungsbewertungen bei Google aus. Wichtiger war das Feedback von funktionsübergreifenden Teams und Kontext. Einzelgespräche mit Managern ermöglichten Zielsetzung und Reflexion, laufende Fortschrittsupdates, beidseitiges Coaching und leichte Leistungsbeurteilungen. Für Ihre eigenen Bewertungen kann eine Fortschrittsleiste am unteren Rand der Folie den Fortschritt in Quartalen oder über Teams und Stakeholder hinweg verfolgen. (Folie 12)

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OKR-Dashboard

OKRs schaffen eine verantwortungsbewusste, transparente und visionäre Kultur. Das OKR-Regelbuch sagt den Stakeholdern, was sie tun können oder nicht, aber die Kultur der Organisation sagt den Menschen, was sie tun sollten.

In der Philanthropie verwechseln Stakeholder oft die Mission, die richtungsweisend ist, mit dem Ziel, das die konkreten Schritte zur Beteiligung darstellt, um zu wissen, wie man dorthin gelangt. Bei seiner Gründung im Jahr 2000 war die Gates Foundation ein Start-up mit 20 Milliarden Dollar. Innerhalb von zwei Jahren skalierte es auf den Punkt, dass es eine strukturiertere Form der Zielsetzung benötigte. Die Stiftung implementierte OKRs mit ihren Zuschussprüfungen, was dem Team erlaubte zu beurteilen, ob ein Vorschlag klare Ziele hatte und den Zielen der Stiftung entsprach.Zum Beispiel hat die Stiftung das ehrgeizige Ziel gesetzt, die Guinea-Wurm-Krankheit zu eliminieren, und dann vierteljährliche und jährliche Schlüsselergebnisse festgelegt, um zu beweisen, dass sie Fortschritte gegen das Ziel gemacht haben. Nach einer Reihe von Zuschüssen von der Stiftung haben Programme die Häufigkeit der Guinea-Wurm-Krankheit von 75.000 im Jahr 2000 auf nur 22 im Jahr 2015 reduziert.

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Um Ihre eigenen OKRs regelmäßig zu überprüfen, sollten Führungskräfte monatlich oder sogar wöchentlich nachsehen. Für monatliche Überprüfungen, die teamweite Transparenz bieten, verwenden Sie eine traditionelle Dashboard-Visualisierung, um die wichtigsten Komponenten Ihrer Organisation zu verfolgen, ob es sich dabei um Verkaufsteamzahlen, teamspezifische Metriken im Vergleich zu unternehmensweiten Metriken oder die Fertigstellungsrate in Bezug auf das betreffende Ziel handelt. (Folie 26)

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Eine Teamleistungsvisualisierung kann als Dashboard für Meetings mit einem Fokus auf operationale vs. aspirationale OKRs verwendet werden. Diese OKRs können dann über einzelne Teammitglieder hinweg verfolgt werden.(Folie 27)

Für die detaillierteste Verfolgung auf wöchentlicher Basis nutzen Sie eine Aufschlüsselung, die mehrere Ziele mit den darunter aufgeführten Schlüsselergebnissen verfolgt. Diese beinhalten den Status, die Priorität und den Zeitplan zur Fertigstellung für jedes Ergebnis.(Folie 28)

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Jährliche OKR-Anzeigetafel

Um den vollen Nutzen aus OKRs zu ziehen, ist Feedback entscheidend für das kontinuierliche Leistungsmanagement.OKRs sind hervorragend für kontinuierliche Anerkennung durch Manager und Kollegen im Zusammenhang mit Unternehmenszielen und -strategien geeignet und könnten die jährliche Bewertung ersetzen. Beispielsweise haben Studien ergeben, dass Personen, die ihre Ziele aufzeichneten und wöchentliche Fortschrittsberichte an einen Freund schickten, 43% mehr ihrer Ziele erreichten als diejenigen, die lediglich über ihre Ziele nachdachten.

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Adobe stellte fest, dass jährliche Bewertungen dem Unternehmen 80.000 Managerstunden pro Jahr kosteten und ersetzte sie 2012 durch kontinuierliches Leistungsmanagement. In Kombination mit vierteljährlichen Zielen und integrierter Verfolgung von OKRs nutzt Adobe Gespräche, Feedback und Anerkennung, um die Leistung aller zu steigern.

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Manager, Mitarbeiter und Kollegen nehmen mehrmals im Jahr an Check-in-Gesprächen teil, die sich auf vierteljährliche OKRs, Feedback und Karriereentwicklung konzentrieren. Das Ergebnis? Engagiertere Mitarbeiter, die bei dem Unternehmen bleiben möchten. Für jährliche und vierteljährliche OKR-Berichte kann diese jährliche Anzeigetafel Visualisierung entweder für interne teamweite Überprüfungen oder individuelle Leistungsbeurteilungen verwendet werden.(Folie 29)

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