Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well

Sinopsis

Muchos de nosotros tememos la "temporada de retroalimentación". Mientras que algunos salen de sus revisiones felices y aún más cerca de sus gerentes o mentores, otros no siempre son tan afortunados y salen deprimidos y derrotados. Independientemente de la retroalimentación que recibas, sin embargo, hay pasos respaldados por la investigación que puedes tomar para salir adelante, hacer la conversación productiva y positiva, y recuperarte de cualquier retroalimentación negativa.

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What is the best response to feedback that you are "meeting expectations" when you have worked really hard?

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If you receive feedback that you are 'meeting expectations' but you feel you've worked exceptionally hard, it's important to communicate this to your manager.

Start by thanking them for their feedback. Then, express your feelings in a professional manner. You might say something like, 'I appreciate your feedback. I've been putting in a lot of effort and was hoping it would be recognized as exceeding expectations. Could we discuss this further?'

Ask for specific examples of where you met expectations and where you could improve. This will help you understand their perspective and identify areas for growth.

Remember, feedback is a tool for improvement, not a personal critique. Use it to guide your future efforts and continue striving for excellence.

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Por otro lado, aquellos que realizan las revisiones también aprenden cómo hacer que la entrega de retroalimentación sea fructífera y mutuamente beneficiosa. Utiliza los consejos de Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well para catalizar los tipos de cambios a buscar en los empleados este año con conceptos como los disparadores de retroalimentación y cómo evitarlos, por qué mirar más allá de las etiquetas de retroalimentación, y cómo el lenguaje corporal y las expresiones faciales pueden delatar a las personas.

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What is the impact of body language in receiving feedback?

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Body language plays a significant role in receiving feedback. It can affect how the feedback is perceived and understood.

Positive body language, such as maintaining eye contact and nodding, can show that you are actively listening and open to the feedback. This can encourage the person giving feedback to be more open and honest.

On the other hand, negative body language, such as crossing arms or avoiding eye contact, can signal defensiveness or disinterest. This can hinder effective communication and make the feedback less productive.

Moreover, being aware of your own body language can help you control your reactions and emotions, making it easier to accept and understand the feedback.

In conclusion, body language can significantly impact the effectiveness of feedback, both in terms of how it's received and how it's perceived.

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Las 20 mejores ideas

1. Hay tres tipos principales de retroalimentación: 1) agradecimiento (es decir, "gracias"), 2) coaching (es decir, "esta es una mejor manera"), y 3) evaluación (es decir, "obtuviste una puntuación baja"). Los empleados y la cultura de la empresa prosperan más cuando los gerentes son capaces de dar retroalimentación en estas tres áreas.
2. Durante la entrega de retroalimentación, la retroalimentación de tipo evaluación debe venir primero. La retroalimentación de tipo coaching debería esperar al menos unos días. Las evaluaciones son tan psicológicamente impactantes que cualquier coaching entregado inmediatamente después se perderá.
3. Para que la retroalimentación de tipo agradecimiento resuene, deben estar presentes tres requisitos previos. La retroalimentación debe ser 1) específica, 2) auténtica, y 3) en una forma valorada por el destinatario. Las posibles formas incluyen gestos como reconocimiento público, compensación monetaria, conversaciones privadas sinceras, o promociones y títulos.
4. La retroalimentación a menudo viene a través de etiquetas genéricas, como "ser más asertivo" o "ser más proactivo". Corta la vaguedad y busca especificidad en dos áreas: 1) ¿Cuál fue la observación real de tu comportamiento y la interpretación de este, y 2) ¿Qué consejo tienen como resultado?
5. Para recibir mejor la retroalimentación con la que no estás de acuerdo de plano, trata de entender qué es lo correcto desde el punto de vista del revisor o su enfoque. Puedes salvar la relación y obtener algo bueno de la retroalimentación si reconoces los detalles con los que sí estás de acuerdo.
6. Un punto ciego importante tanto para el que entrega la retroalimentación como para el que la recibe es la expresión facial y el tono. Los demás pueden ver cómo te sientes realmente con más precisión de lo que piensas debido a las habilidades evolutivas que promovieron la cooperación y la competencia humana. La investigación también ha demostrado que no podemos juzgar con precisión el tono de nuestra propia voz mientras estamos hablando.
7. Para identificar tus puntos ciegos, simplemente monitorea tus reacciones exageradas a la retroalimentación que recibes. Cuando dices, "¿Qué podrían estar pensando" o "¿Cuál es su problema", tu bandera roja de punto ciego también debería estar ondeando.
8. Ve a tu crítico más duro para maximizar tu potencial de crecimiento a través de la retroalimentación. Aquellos con los que siempre pareces tener tensión podrán llegar a los puntos donde necesitas trabajar. Aunque es un desafío, esta práctica puede ser la más gratificante.
9. Tu reacción a la retroalimentación es una combinación de tres variables únicas para cada individuo: 1) Tu nivel de felicidad base, 2) La profundidad del cambio de humor que tomas con la recepción de la retroalimentación, y 3) Sostenimiento y recuperación, o cuánto tiempo te lleva volver a la normalidad.
10. Ten en cuenta cómo estas tres variables de retroalimentación están en juego en tus propias experiencias de retroalimentación. Por ejemplo, aquellos que se recuperan más rápidamente de la retroalimentación negativa pueden recuperarse con más confianza. Sin embargo, es posible que no tomen la retroalimentación valiosa tan en serio e ignoren las oportunidades para corregir problemas significativos.
11. Cuando entregas retroalimentación, sé sensible al destinatario y entiende que la "felicidad base", el "cambio" y el "sostenimiento y recuperación" pueden variar hasta un 3,000% de una persona a otra. Tu reacción a una retroalimentación menor percibida no será cómo otra persona procesaría emocionalmente la misma información.
12. La investigación indica que la felicidad base tiene una división de 50-40-10. El 50% parece estar cableado, el 40% es cómo interpretamos y respondemos a lo que nos sucede, y sólo el 10% se basa en las circunstancias. Este desglose permite un margen significativo donde las interpretaciones positivas intencionales pueden marcar la diferencia.
13. No intentes esconder una pieza de retroalimentación negativa en una montaña de comentarios positivos, no tendrás éxito. Los psicólogos explican cómo los humanos desarrollaron respuestas emocionales y físicas más fuertes a las amenazas y peligros en comparación con las experiencias positivas como medio de supervivencia y por lo tanto siempre notarán lo negativo.
14. Prepárate para recibir retroalimentación potencialmente desafiante con una negativa a aceptar etiquetas de identidad simples. Dado que la retroalimentación a menudo amenaza nuestro sentido de identidad, esta mentalidad te pondrá en terreno sólido.
15. Otro cambio de mentalidad a adoptar es una mentalidad de crecimiento en lugar de una mentalidad fija. Esto te permite ver nuevas posibilidades junto con la retroalimentación negativa en lugar de una mala imagen de tus habilidades o cualidades.
16. Para motivar a los empleados y fomentar la toma de riesgos saludable, elogia el esfuerzo en lugar del talento. Di, "Aprecio tu dedicación" en lugar de "Eres realmente inteligente". Los estudios demuestran que este enfoque motiva a las personas para nuevos desafíos.
17. Si tu gerente te señala una mejor manera, no asumas que él o ella piensa mal de ti. Ten en cuenta que la retroalimentación de tipo coaching y de tipo evaluación no son lo mismo.
18. La investigación muestra que los humanos están cableados para la empatía sólo si consideramos que la otra persona es buena o justa. Esto significa que para internalizar lo que la otra persona está diciendo, debe haber respeto mutuo. Al menos, limita cualquier ofensa en el momento de la retroalimentación.
19. ¿No soportas a la persona que va a darte una retroalimentación con la que estás seguro de que no estarás de acuerdo? Si esto es inevitable y esperas que ocurra un conflicto, haz saber que tu objetivo principal es "entender". Recuérdate a ti mismo que no tienes la obligación de estar de acuerdo o de cambiar como resultado de sus afirmaciones.
20. Una táctica poderosa para cuando no estás de acuerdo con una pieza de retroalimentación y quieres afirmar tu punto de vista no es demostrar que la otra persona está equivocada. En su lugar, expresa lo que se ha dejado fuera. Cuando expresas que es posible que no tengan toda la información para una retroalimentación justamente construida.

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Resumen

Antes de comenzar el próximo ciclo de revisión, comprende la última investigación sobre la entrega y recepción de retroalimentación. A partir de este resumen de libro, aprende sobre los tres contextos que bloquean la retroalimentación y los tres tipos diferentes de retroalimentación: agradecimiento, coaching y evaluación. Descubre cómo superar tus puntos ciegos y realmente ver lo que la gente ha estado tratando de decirte durante años. Descubre formas de aumentar la resiliencia y la positividad al recibir retroalimentación. Finalmente, aprende cómo defenderte a lo largo de este proceso de retroalimentación sin ser defensivo o amenazante.

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Tres "disparadores" de retroalimentación

Todos conocemos los sentimientos de palpitaciones del corazón, ansiedad e visión de túnel que acompañan a la retroalimentación negativa. Tales reacciones a menudo significan que hemos sido disparados, en otras palabras, nos sentimos amenazados por la retroalimentación. Hay tres tipos principales de disparadores que pueden llevar a alguien a reaccionar de esta manera. Si disparas a alguien mientras compartes retroalimentación, es probable que rechacen tu retroalimentación y la bloqueen. Entender estos disparadores puede ayudarte a evitar molestar a otros al dar retroalimentación y a ser más consciente de tus reacciones al recibir retroalimentación. Los tres disparadores son:

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1. Disparadores de Verdad – Retroalimentación que crees que es falsa
2. Disparadores de Relación – Retroalimentación que proviene de alguien con quien tienes una relación compleja
3. Disparadores de Identidad – Retroalimentación que amenaza tu identidad central

Disparadores de Verdad

"Manejar los disparadores de verdad es... reconocer que siempre es más complicado de lo que parece y trabajar duro para entender primero."

La retroalimentación sin duda ha golpeado un "disparador de verdad" cuando la respuesta es una negación y ofensa rotundas. Pero hay una gran posibilidad de que el destinatario simplemente no haya entendido realmente lo que el emisor está tratando de decir. Esté alerta a los sentimientos de negación y tenga en cuenta que significa que necesita hacer preguntas de nivel más profundo para asegurarse de que está llegando al fondo de la retroalimentación. No puedes decir que está mal a menos que entiendas lo que se está diciendo.

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Disparadores de Relación

"La retroalimentación en las relaciones rara vez es la historia de ti o yo. Es más a menudo la historia de ti y yo."

La retroalimentación es bloqueada por un disparador de relación cuando rechazamos la información debido al emisor. Es posible que hayas sido receptivo a la retroalimentación de otra persona, pero es un no iniciador viniendo de esta persona. Tal vez no pienses muy bien de ellos, es probable que tengan motivos ocultos, o simplemente tus personalidades no encajan. Sea cual sea la razón, asegúrate de no dejar que tu relación con ellos se interponga en el camino para beneficiarte del núcleo de la retroalimentación que están compartiendo. Desviarse a los problemas en tu relación puede ser una gran distracción de las ideas que tienen sobre tu rendimiento, por mucho que te cueste admitirlo.

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Disparadores de Identidad

Cuando la retroalimentación golpea el núcleo de cómo nos vemos a nosotros mismos, instintivamente la bloqueamos para evitar la amenaza. La retroalimentación ha golpeado demasiado cerca de casa, y nuestras defensas se levantan.Estar abierto a este tipo de retroalimentación implica cierta vulnerabilidad, pero las oportunidades de crecimiento son abundantes si estás dispuesto a ir allí. Prepárate para este tipo de retroalimentación tomando la iniciativa de reflexionar sobre tu propio "cableado" personal y nivel de resiliencia. Pon la retroalimentación en su lugar como eso, retroalimentación, no un juicio sobre tu persona completa. Adopta una mentalidad de crecimiento y mantente abierto a cambiar tu punto de vista sobre lo que podrías ser capaz de hacer.

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Tres tipos de retroalimentación

Retroalimentación apreciativa

Las mayores percepciones sobre el rendimiento y las habilidades en el trabajo caerán en oídos sordos si no existe una base de relación entre las dos personas. Pero puedes crear una utilizando retroalimentación apreciativa. Los otros dos tipos de retroalimentación, coaching y evaluación, son donde ocurre la verdadera "sustancia" de la mejora del rendimiento, pero los tres tipos son esenciales. Puedes pensar que estás haciendo un buen trabajo al mostrar agradecimiento a los empleados, pero considera hacerte algunas preguntas para asegurarte de que la retroalimentación apreciativa está resonando.

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Primero, asegúrate de que sea auténtica. Decir "¡gracias a todos!" antes de irte a casa temprano no es probable que tenga un efecto positivo, especialmente si todos lo escuchan al mismo tiempo. Tómate el tiempo para pensar en una tarea específica que alguien hizo que te quitó algo de tu plato o fue proactiva y útil. Una vez que lo tengas en mente, comunica tu gratitud de una manera que sea más probable que se sientan bien. Por ejemplo, para el escalador de la escalera, menciona su excelente trabajo frente a otro colega senior. Para un miembro del personal introvertido que prefiere las conversaciones uno a uno, pasa por su oficina y comparte tu elogio. Autenticidad, especificidad y formato son clave para aprovechar al máximo las formas en que expresas gratitud.

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Retroalimentación de coaching

El coaching está dirigido a tratar de ayudar a alguien a aprender, crecer o cambiar. El enfoque está en ayudar a la persona a mejorar.

El coaching siempre incluirá algún nivel de evaluación. Después de todo, cuando nos dicen que hagamos las cosas de manera diferente, esa retroalimentación implica que nuestro rendimiento actual es al menos algo inadecuado. Pero si te encuentras recibiendo retroalimentación de coaching, considérate afortunado, porque este es el tipo de entrada que construye la mentoría y te ayuda a mejorar. A menudo, la retroalimentación de coaching viene junto con la asignación de mayor responsabilidad o tareas adicionales. Esto es una señal de que otros confían en ti para asumir más, y su retroalimentación suele ser un intento de buena fe para ayudarte a enfrentar esos desafíos. Como se discutió anteriormente, muchas personas no logran entregar retroalimentación de coaching de manera sensible, y el receptor de la retroalimentación podría bloquearla. Sin embargo, ten en cuenta que la mayoría de las personas están en ello para ayudarte a mejorar para enfrentar las expectativas y demandas de frente.

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Retroalimentación evaluativa

La evaluación te dice dónde te encuentras. Es una evaluación directa, clasificación o calificación.

Muchas personas se resisten a la evaluación por miedo a quedarse cortos, pero todos admiten que es algo en lo que piensan. Por esta razón, la retroalimentación evaluativa debe venir antes que el coaching. Si proporcionas coaching sin evaluación, puedes estar seguro de que el monólogo interno del receptor está llenando los vacíos. Cuando las evaluaciones son sólidas, ayudan a calmar los miedos y aseguran a los empleados que están en buena posición. No caigas en la trampa de compartir coaching y evaluación en la misma respiración, sin embargo. Las reacciones a las evaluaciones son tan poderosas que el receptor se distrae momentáneamente tanto que no puede procesar completamente la retroalimentación de coaching que seguiría.

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La mejor práctica es expresar apreciación de manera consistente, proporcionar regularmente evaluaciones para los empleados y luego, después de al menos un día, dar retroalimentación de coaching para áreas a mejorar.

Tácticas para recibir mejor la retroalimentación

Hemos cubierto los conceptos básicos de la retroalimentación. Hay tres tipos de retroalimentación y tres tipos de disparadores que pueden hacer que bloquees lo que de otra manera podría ser información útil. Puedes usar ese conocimiento para ser un mejor entregador de retroalimentación, así como para mejorar tu preparación y conciencia al recibir retroalimentación. Aquí hay algunas tácticas adicionales que puedes emplear para aprovechar esta información durante tu ciclo de revisión.

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No cambies de carril

"Cambiar de carril", o saltar entre dos problemas, ocurre cuando alguien está experimentando un "disparador de relación". Tal vez el jefe de Sally ha señalado que ha llegado diez minutos tarde todas las mañanas de esta semana. Está irritada porque sí, ha llegado tarde, pero también ha visto a su jefe navegando por Facebook en el trabajo por las tardes, y él se toma largos almuerzos casi todos los días. ¿Cómo es diferente perder tiempo de la empresa durante el día que a primera hora de la mañana? Sally piensa que él es un hipócrita y se enfada porque él incluso lo mencionaría dada la forma en que pasa su tiempo.

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Sally necesita reconocer mentalmente que hay dos problemas en juego, como suele ser el caso con los disparadores de relación, y hacer todo lo posible para no "cambiar de carril". El primer problema es la tardanza de Sally. El segundo problema es la forma en que ha presenciado a su jefe gastando tiempo de la empresa durante el día. Si Sally y su jefe se centran en lo que la otra persona está haciendo mal y niegan las afirmaciones del otro sobre su comportamiento, estarán hablando el uno al otro y no harán ningún progreso. Antes de que la conversación se salga de control, Sally debe hacer una nota mental de los problemas duales en juego y hacer todo lo posible para concentrarse en ellos individualmente en lugar de siempre "cambiar de carril".

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Ilumina tus puntos ciegos

Tomemos el mismo ejemplo. ¿Qué pasaría si te dijera que Sally ha llegado diez minutos tarde al menos tres de cada cinco días a la semana durante los últimos meses? Todos tienen "puntos ciegos" que se relacionan con los patrones macro en su vida y la forma en que hacen las cosas. Otros pueden identificarlos fácilmente para ti, pero es probable que no lo hayan hecho, a menos que les hayas pedido que sean honestos, y tengas una relación fuerte. Piensa en las personas que conoces; Considera al amigo que siempre está comenzando un nuevo régimen de ejercicios, tu hermana que afirma que estará satisfecha después de solo un proyecto de remodelación más, o tu colega que insiste en que dejará sus tendencias de adicto al trabajo este año.

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Las personas tienden a volver a sus hábitos y patrones a nivel macro, y la mayoría de nosotros somos ciegos a cómo hacemos lo mismo. Sally está comprometida con su trabajo y ser una buena empleada, simplemente subestima crónicamente el tiempo que le lleva salir por la puerta. Nunca hace un buen trabajo de presupuestar su tiempo en la mañana, pero nunca ha identificado sus propias acciones como el problema. Un día es el tráfico, y al día siguiente es un ascensor roto. Siempre tiene una excusa, y no se da cuenta de cuán a menudo sucede.

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Entonces, ¿cómo puede Sally iluminar sus puntos ciegos, y cómo puedes hacerlo tú también, para el caso? Sally puede pensar que sabe todo sobre lo que está pasando, pero considera que la lista de lo que realmente sabe y puede decir es bastante corta.

Lo que su jefe puede percibir sobre la situación es sustancial. Contrariamente a lo que la mayoría de las personas piensan, los demás tienen una lectura mucho mejor de nuestro comportamiento que nosotros mismos.

"¿Quién puede ver tu cara? Todos. ¿Quién no puede ver tu cara? Tú."

Los humanos han evolucionado para ser excelentes jueces de las emociones e intenciones de uno al leer las caras. Mientras piensas que puedes estar disfrazando adecuadamente tus sentimientos, ya está todo en tu cara, y sin embargo, no tienes idea.

Al estudiar el desarrollo del cerebro infantil, los investigadores han identificado la parte del cerebro que se activa cuando un humano puede juzgar con precisión los diferentes tonos de voz y sus implicaciones. ¿Alguna vez te has preguntado por qué tu propia voz suena graciosa cuando la escuchas grabada y reproducida? Es porque los investigadores encontraron que cuando estás hablando, la parte del "tono" del cerebro se apaga y no puedes escuchar cómo te estás presentando realmente. Tu incapacidad para escuchar cómo suenas o ver cómo se ve tu cara cuando comunicas algo significa que los demás son mucho mejores jueces de tu comportamiento y expresiones.

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Aunque no puedes cambiar algunos de estos factores, puedes tomar algunas medidas para hacer que tus puntos ciegos, especialmente tus patrones macro, sean más visibles para ti. Lo primero que puedes hacer es estar en alerta máxima para tu "disparador de verdad". Cuando tu primera reacción es decir, "¡Eso no es cierto!" o "¿De dónde sacaron eso?", considera que pueden haber identificado un punto ciego. En estos casos, baja la guardia e intenta ser receptivo. Al tener una conversación de retroalimentación, pregunta, "¿Cómo ves que me estoy poniendo en mi propio camino?" Esta pregunta invita a su evaluación específica de tu comportamiento y es mucho más efectiva para sacar a la luz observaciones de puntos ciegos que un general, "¿Cómo lo estoy haciendo?"

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Por último, no tengas miedo de ir a los lugares difíciles para la crítica. Las personas con las que siempre has tenido tensión o desacuerdo probablemente tienen una visión de tus puntos ciegos. Los seguidores pueden no ser tan honestos o pueden tener los mismos puntos ciegos en común contigo.

Cómo discrepar de manera productiva

Escuchar y discutir la retroalimentación con alguien no significa que debas estar de acuerdo con ellos. De hecho, muchas veces la retroalimentación está mal orientada o al menos le falta información crucial. No han escuchado tu versión de la historia. Hay una manera de comunicar tu punto de vista sin ser desagradable o decir "eso está mal" de manera directa.

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En lugar de negar rotundamente la retroalimentación, posiciona tu comentario como información adicional.Utilice frases como "Es posible que no sepas que..." o "Como contexto..." Sabes que esta información anula su retroalimentación, pero no tienen que escucharlo de esa manera. Esta táctica preserva la relación al mismo tiempo que asegura que tu versión de la historia se escuche y se tenga en cuenta.

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