Cover & Diagrams

resource preview
resource preview
resource preview
resource preview

Download and customize more than 500 business templates

Start here ⬇️

Go to dashboard to view and download stunning resources

Download

چکیده

بسیاری از ما از "فصل بازخورد" وحشت داریم. برخی از افراد با خوشحالی و حتی نزدیکتر به مدیران یا مربیان خود از بررسی ها خارج می شوند، اما برخی دیگر همیشه این شانس را ندارند و با ناامیدی و شکست خارج می شوند. با این حال، بدون توجه به بازخوردی که دریافت می کنید، مراحلی وجود دارد که با توجه به تحقیقات می توانید بردارید تا در نهایت برنده شوید، مکالمه را مثبت و مفید کنید و از هر گونه بازخورد منفی برخوردار شوید.

stars icon
Questions and answers
info icon

If you receive feedback that you are 'meeting expectations' but you feel you've worked exceptionally hard, it's important to communicate this to your manager.

Start by thanking them for their feedback. Then, express your feelings in a professional manner. You might say something like, 'I appreciate your feedback. I've been putting in a lot of effort and was hoping it would be recognized as exceeding expectations. Could we discuss this further?'

Ask for specific examples of where you met expectations and where you could improve. This will help you understand their perspective and identify areas for growth.

Remember, feedback is a tool for improvement, not a personal critique. Use it to guide your future efforts and continue striving for excellence.

stars icon Ask follow up

از طرف دیگر، کسانی که بررسی ها را انجام می دهند نیز یاد می گیرند که چگونه تحویل بازخورد را میوه بار و متقابل کنند. از نکات با تشکر از بازخورد: علم و هنر دریافت بازخورد خوب برای شتاب دادن به انواع تغییراتی که در کارکنان امسال به دنبال آن هستید استفاده کنید، با مفاهیمی مانند محرک های بازخورد و چگونگی جلوگیری از آنها، چرا باید فراتر از برچسب های بازخورد نگاه کنید و چگونه زبان بدن و ابراز چهره می توانند افراد را فاش کنند.

stars icon
Questions and answers
info icon

The resource "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies and business models by emphasizing the importance of effective feedback mechanisms. It has led to the realization that feedback, when delivered and received well, can catalyze change and improve performance in the workplace. This has prompted many organizations to reevaluate their feedback systems and invest in training their employees on how to give and receive feedback effectively. The concepts such as feedback triggers and the importance of non-verbal cues in feedback delivery have also been incorporated into many corporate strategies for performance management.

The theories presented in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms in the field of employee reviews by shifting the focus from the giver of the feedback to the receiver. Traditional practices often emphasize the role of the reviewer in delivering effective feedback. However, this book suggests that the key to effective feedback lies in how it is received and processed by the employee. It introduces concepts such as feedback triggers and the importance of non-verbal cues, providing a fresh perspective on how to make feedback sessions more productive and beneficial for both parties.

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" does not provide specific case studies or examples in the provided content. However, it discusses concepts such as feedback triggers and how to avoid them, the importance of looking beyond feedback labels, and how body language and facial expressions can reveal a person's true feelings. These concepts have broader implications in improving communication and understanding in both personal and professional relationships.

View all questions
stars icon Ask follow up

Download and customize more than 500 business templates

Start here ⬇️

Go to dashboard to view and download stunning resources

Download

20 بینش برتر

  1. سه نوع اصلی بازخورد وجود دارد: 1) قدردانی (یعنی "متشکرم")، 2) مربیگری (یعنی "این راه بهتری است")، و 3) ارزیابی (یعنی "شما نمره ضعیفی گرفتید"). کارکنان و فرهنگ شرکت بیشترین رشد را دارند وقتی مدیران قادر به ارائه بازخورد در همه سه حوزه هستند.
  2. در زمان تحویل بازخورد، بازخورد نوع ارزیابی باید اول بیاید. سپس بازخورد نوع مربیگری باید حداقل چند روز صبر کند. ارزیابی ها به حدی روانشناسی ضربه می زنند که هر مربیگری که بلافاصله بعد از آن ارائه شود، از دست خواهد رفت.
  3. برای اینکه بازخورد نوع قدردانی موثر باشد، سه پیش نیاز باید حضور داشته باشد. بازخورد باید 1) خاص، 2) اصیل، و 3) در یک فرمی باشد که توسط گیرنده ارزش گذاری می شود. اشکال ممکن شامل حرکاتی مانند شناخت عمومی، جبران مالی، مکالمات خصوصی صمیمی، یا ارتقا و عناوین است.
  4. بازخورد اغلب از طریق برچسب های عمومی می آید، مانند "بیشتر قاطع باش" یا "بیشتر پیشگیری کن". از طریق عمومیت برش کنید و برای خاص بودن در دو حوزه اثبات کنید: 1) مشاهده واقعی رفتار شما و تفسیر آن چه بود، و 2) آنها به عنوان نتیجه چه توصیه ای دارند؟
  5. برای بهتر دریافت بازخوردی که کاملا با آن مخالف هستید، سعی کنید درک کنید که چه چیزی در نقطه نظر یا رویکرد بررسی کننده درست است. شما می توانید رابطه را نجات دهید و برخی خوبی ها را از بازخورد بدست آورید اگر جزئیاتی را که با آن موافق هستید، تایید کنید.
  6. یک نقطه کور عمده برای هر دو تحویل دهنده بازخورد و گیرنده، ابراز چهره و لحن است. دیگران می توانند ببینند که شما واقعا چگونه احساس می کنید دقیق تر از آنچه فکر می کنید به دلیل مهارت های تکاملی که همکاری و رقابت انسانی را ترویج کرد. تحقیقات نیز نشان داده است که ما نمی توانیم به درستی لحن صدای خود را در حالی که صحبت می کنیم قضاوت کنیم.
  7. برای شناسایی نقاط کور خود، فقط خود را برای واکنش های بزرگ به بازخوردی که دریافت می کنید نظارت کنید. وقتی می گویید، "آنها چه فکر می کنند" یا "مشکل آنها چیست"، پرچم قرمز نقطه کور شما نیز باید در حال تکان خوردن باشد.
stars icon
Questions and answers
info icon

While the book does not provide specific examples of companies, many successful organizations implement the feedback strategies discussed. For instance, Google is known for its robust feedback culture, including peer reviews and regular employee surveys. Microsoft also shifted from a ranking system to a more feedback-oriented approach, focusing on growth and development. These companies exemplify the use of appreciation, coaching, and evaluation feedback types.

The feedback strategies from the book can be applied in a startup environment in several ways. Firstly, managers can use the three types of feedback: appreciation, coaching, and evaluation. Appreciation can be used to motivate employees, coaching can be used to guide them towards better performance, and evaluation can be used to assess their performance. Secondly, the timing of feedback is crucial. Evaluation feedback should be given first, followed by coaching feedback after a few days. This is because evaluations can be psychologically striking, and any coaching given immediately after may not be effective. Lastly, feedback should be specific, authentic, and in a form valued by the recipient. This could be through public recognition, monetary compensation, private conversations, or promotions and titles.

Some potential challenges in implementing the feedback strategies outlined in the book could include:

1. Difficulty in distinguishing between the three types of feedback (appreciation, coaching, and evaluation) and knowing when to use each one.

2. The psychological impact of evaluation-type feedback could overshadow any coaching-type feedback given immediately after, making it less effective.

3. Ensuring that appreciation-type feedback is specific, authentic, and in a form valued by the recipient can be challenging, as it requires a deep understanding of the individual's preferences and values.

4. Feedback often comes via generic labels, which can be vague and unhelpful. Cutting through this vagueness to provide specific and actionable feedback can be difficult.

View all questions
stars icon Ask follow up
  • برای بیشترین رشد از طریق بازخورد، به سخت‌ترین منتقد خود مراجعه کنید. کسانی که همیشه با آن‌ها تنش دارید، می‌توانند به نقاطی که نیاز به کار دارید، برسند. در حالی که این تمرین چالش‌برانگیز است، می‌تواند پاداش‌دهنده‌ترین باشد.
  • واکنش شما به بازخورد ترکیبی از سه متغیر منحصر به فرد است: 1) سطح پایه خوشبختی شما، 2) عمق تغییر حالت شما با دریافت بازخورد، و 3) حفظ و بازیابی، یا مدت زمانی که برای بازگشت به حالت پایه نیاز دارید.
  • از این سه متغیر بازخورد در تجربیات بازخورد خود آگاه باشید. به عنوان مثال، کسانی که سریع‌تر از بازخورد منفی بازیابی می‌کنند، ممکن است با اعتماد به نفس بیشتری برگردند. با این حال، آن‌ها ممکن است بازخورد ارزشمند را به قلب خود نگیرند و فرصت‌های اصلاح مسائل مهم را نادیده بگیرند.
  • وقتی بازخورد می‌دهید، به گیرنده حساس باشید و درک کنید که "خوشبختی پایه"، "تغییر" و "حفظ و بازیابی" می‌تواند تا 3000٪ از شخص به شخص متفاوت باشد. واکنش شما به بازخورد جزئی احتمالاً همانطور که شخص دیگری اطلاعات را از نظر عاطفی پردازش می‌کند، نخواهد بود.
  • تحقیقات نشان می‌دهد که خوشبختی پایه یک تقسیم‌بندی 50-40-10 دارد. 50٪ به نظر می‌رسد که سیم کشی شده است، 40٪ چگونگی تفسیر و پاسخ ما به آنچه با ما اتفاق می‌افتد و فقط 10٪ بر اساس شرایط است. این تقسیم‌بندی یک حاشیه قابل توجه را فراهم می‌کند که تفسیرهای مثبت عمدی می‌توانند تفاوتی ایجاد کنند.
  • سعی نکنید یک قطعه بازخورد منفی را در کوهی از نظرات مثبت پنهان کنید - موفق نخواهید شد. روانشناسان توضیح می‌دهند که انسان‌ها چگونه پاسخ‌های عاطفی و جسمی قوی‌تری به تهدیدات و خطرات در مقابل تجربیات مثبت به عنوان روشی برای بقا توسعه داده‌اند و بنابراین همیشه منفی را می‌بینند.
  • آماده شوید که بازخورد چالش‌برانگیز را با این رویکرد دریافت کنید که برچسب‌های هویت ساده را قبول نمی‌کنید. از آنجا که بازخورد اغلب هویت ما را تهدید می‌کند، این رویکرد شما را روی زمین استوار می‌کند.
  • تغییر دیگری که باید در ذهن خود پذیرفت، رویکرد رشد است به جای رویکرد ثابت. این به شما امکان می‌دهد تا با بازخورد منفی، امکانات جدید را ببینید به جای تصویر بدی از مهارت‌ها یا کیفیت‌های خود.
  • برای تشویق کارمندان و تشویق به ریسک‌پذیری سالم، تلاش را تحسین کنید به جای استعداد. بگویید، "تقدیر شما را قدردانی می‌کنم" به جای "شما واقعاً هوشمند هستید." تحقیقات نشان می‌دهد که این رویکرد انسان‌ها را برای چالش‌های جدید تحریک می‌کند.
  • اگر مدیر شما شما را به راه بهتری هدایت می‌کند، فرض نکنید که او یا او نسبت به شما فکر بدی دارد. به یاد داشته باشید که بازخورد نوع آموزش و نوع ارزیابی یکسان نیستند.
  • تحقیقات نشان می‌دهد که انسان‌ها برای همدلی سیم کشی شده‌اند فقط اگر فرد دیگری را خوب یا عادلانه بپندارند. این به این معنی است که برای درک آنچه فرد دیگری می‌گوید، باید احترام متقابل وجود داشته باشد.حداقل، هرگونه توهین را در زمان بازخورد محدود کنید.
  • نمی توانید شخصی را که قرار است به شما بازخورد بدهد تحمل کنید و مطمئن هستید که با آن مخالفت خواهید کرد؟ اگر این امر غیر قابل اجتناب است و شما انتظار دارید که درگیری رخ دهد، اعلام کنید که هدف اصلی شما "فهم" است. خود را یادآوری کنید که هیچ الزامی برای موافقت با یا تغییر به عنوان نتیجه ادعاهای آنها وجود ندارد.
  • یک تاکتیک قدرتمند برای زمانی که با یک قطعه بازخورد مخالفت می کنید و می خواهید نظر خود را اعلام کنید این است که نسبت به فرد دیگر اشتباه نشان ندهید. به جای آن، بیان کنید که چه چیزی از قلم افتاده است. وقتی بیان می کنید که آنها ممکن است تمام اطلاعات را برای یک بازخورد منصفانه نداشته باشند.
  • خلاصه

    قبل از اینکه شروع به دوره بعدی بررسی کنید، آخرین تحقیقات را در مورد تحویل و دریافت بازخورد بفهمید. از این خلاصه کتاب، درباره سه متن که بازخورد را مسدود می کنند و سه نوع مختلف بازخورد یاد بگیرید: قدردانی، مربیگری، و ارزیابی. بیاموزید چگونه از لکه های نابینایی خود فراتر رفته و واقعا ببینید که مردم سال ها سعی داشته اند به شما بگویند. راه هایی را برای افزایش انعطاف پذیری و مثبت اندیشی در هنگام دریافت بازخورد کشف کنید. در نهایت، یاد بگیرید چگونه در طول این فرآیند بازخورد بدون اینکه دفاعی یا تهدید کننده باشید، برای خودتان بایستید.

    stars icon Ask follow up

    سه "محرک" بازخورد

    ما همه احساسات تپش قلب، اضطراب، و تمرکز که همراه با بازخورد منفی است را می شناسیم. این واکنش ها اغلب به معنای این است که ما تحت تاثیر قرار گرفته ایم، به عبارت دیگر، از بازخورد تهدید شده ایم. سه نوع اصلی از محرک ها وجود دارد که می تواند منجر به واکنشی از این نوع شود. اگر شما کسی را در حال اشتراک گذاری بازخورد تحریک کنید، او احتمالا بازخورد شما را رد کرده و آن را مسدود می کند. درک این محرک ها می تواند به شما کمک کند تا از تحریک دیگران هنگام دادن بازخورد جلوگیری کنید و از واکنش های خود هنگام دریافت بازخورد بیشتر آگاه باشید. سه محرک عبارتند از:

    stars icon
    Questions and answers
    info icon

    The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' provides several key examples on how to effectively give and receive feedback. One of the main examples discussed is the importance of authenticity in feedback. The book suggests that feedback should be specific, genuine, and tailored to the individual. For instance, praising an employee's specific task that was helpful or eased your workload. The broader implication of this example is that authentic and specific feedback can lead to improved performance and job satisfaction. Another example is the consideration of the individual's personality in feedback delivery. The book suggests that feedback should be delivered in a manner that the receiver is comfortable with. This implies that understanding the individual's personality and preferences can lead to more effective communication and better relationships in the workplace.

    The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it emphasizes the importance of authenticity in feedback. This means that feedback should be genuine and specific to the individual's actions or behavior. Secondly, it highlights the need for considering the recipient's preferences when giving feedback. For instance, some people may prefer public recognition, while others may appreciate a private conversation. Lastly, it suggests that feedback should be constructive and aimed at helping the individual improve. This approach can foster a positive work environment and encourage continuous learning and development.

    A small business can utilize the feedback strategies discussed in the book by ensuring that feedback is authentic, specific, and delivered in a format that the recipient is comfortable with. Authenticity is crucial as it shows that the feedback is genuine and not just a routine or obligation. Specificity helps the recipient understand exactly what they did well and what they can improve on. The format of the feedback should be tailored to the recipient's preferences to ensure they are comfortable and open to receiving it. For instance, an introverted staff member might prefer one-on-one conversations, while a more outgoing employee might appreciate public recognition. By implementing these strategies, a small business can foster a culture of continuous improvement and growth.

    View all questions
    stars icon Ask follow up
    1. محرک های حقیقت – بازخوردی که فکر می کنید غیر واقعی است
    2. محرک های رابطه – بازخوردی که از شخصی می آید که با او رابطه پیچیده ای دارید
    3. محرک های هویت – بازخوردی که هویت اصلی شما را تهدید می کند

    محرک های حقیقت

    "مدیریت محرک های حقیقت ... در مورد شناخت این است که همیشه پیچیده تر از آنچه به نظر می رسد است و سخت کار می کند تا ابتدا بفهمد."

    بازخورد قطعا یک "محرک حقیقت" را زده است وقتی واکنش انکار صریح و توهین است. اما احتمال زیادی وجود دارد که گیرنده واقعا نفهمیده است که تحویل دهنده چه می خواهد بگوید. به احساسات انکار هشدار دهید و آگاه باشید که این به معنی این است که شما باید سوالات عمیق تری بپرسید تا مطمئن شوید که زیر سطح بازخورد را دریافت می کنید. شما نمی توانید بگویید که اشتباه است مگر اینکه فهمیده باشید که چه چیزی گفته شده است.

    stars icon Ask follow up

    موضوعات ارتباطی

    "بازخورد در روابط نادرا داستان شما یا من است. اغلب بیشتر داستان شما و من است."

    بازخورد توسط یک موضوع ارتباطی مسدود می شود وقتی ما اطلاعات را به دلیل فرستنده رد می کنیم. شاید شما نسبت به بازخورد از شخص دیگری پذیرایی کرده اید، اما این از این شخص غیرقابل قبول است. شاید شما از آنها خیلی خوشتان نیاید، احتمال دارد دارای اهداف پنهان باشند، یا شخصیت های شما همخوانی ندارد. هر کدام از این دلایل باشد، مطمئن باشید که رابطه شما با آنها مانع از بهره مندی از هسته بازخوردی که در حال به اشتراک گذاری است، نشود. کنار گذاشتن مسائل در رابطه شما می تواند از بینش هایی که آنها در مورد عملکرد شما دارند، حواس پرت کننده باشد، هر چند شما ممکن است از این موضوع بیزار باشید.

    stars icon Ask follow up

    موضوعات هویتی

    وقتی بازخورد در هسته چگونگی تصور ما از خودمان ضربه می زند، ما به طور غریزی آن را برای دفع تهدید مسدود می کنیم. بازخورد خیلی نزدیک به خانه زده است و دفاعات ما بالا می رود. باز شدن به این نوع بازخورد، آسیب پذیری خاصی را دعوت می کند، اما اگر شما آماده باشید، فرصت های رشد فراوانی وجود دارد. خود را برای این نوع بازخورد آماده کنید با گرفتن اقدام برای تأمل در "سیم کشی" شخصی خود و سطح انعطاف پذیری. بازخورد را در جای خود قرار دهید به عنوان فقط آن - بازخورد - نه داوری در مورد کل شخص شما. یک روحیه رشد اتخاذ کنید و به تغییر دیدگاه خود در مورد آنچه ممکن است قادر باشید، باز باشید.

    stars icon
    Questions and answers
    info icon

    The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' challenges existing paradigms in the field of feedback delivery and reception by introducing a new perspective - that of the receiver. Traditionally, the focus has been on how to deliver feedback effectively. However, this book shifts the focus to the receiver and how they can better understand and use the feedback they receive. It introduces the concept of 'triggers' that can block us from receiving feedback effectively and provides strategies to manage these. It also categorizes feedback into three types, each with its own challenges and strategies for effective reception. This shift in focus and the introduction of new concepts challenge the existing practices and provide a more comprehensive approach to the feedback process.

    Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback. The book provides insights into the types of feedback and triggers that can cause individuals to block out potentially useful information. This knowledge has been used by corporations to improve their feedback delivery methods and to enhance their employees' preparation and awareness when receiving feedback. The book also offers additional tactics that can be employed during the review cycle, which many corporations have adopted to ensure effective communication and continuous improvement.

    The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" does not explicitly mention the three types of triggers in the provided content. However, generally, triggers that can cause one to block out helpful information when receiving feedback can be categorized as: Truth Triggers (when we feel the feedback is untruthful or unfair), Relationship Triggers (when we have issues with the person giving the feedback), and Identity Triggers (when the feedback threatens our personal identity or self-esteem).

    View all questions
    stars icon Ask follow up

    سه نوع بازخورد

    بازخورد تشکر

    بزرگترین بینش ها در مورد عملکرد و مهارت ها در کار بر روی گوش های کر خواهد افتاد اگر بین دو نفر رابطه ای وجود نداشته باشد. اما شما می توانید یکی را با استفاده از بازخورد تشکر ایجاد کنید. دو نوع دیگر بازخورد - آموزش و ارزیابی - جایی است که واقعیت "گوشت" بهبود عملکرد رخ می دهد، اما هر سه نوع ضروری هستند. شما ممکن است فکر کنید که در نشان دادن تشکر به کارکنان کار خوبی انجام می دهید، اما در نظر بگیرید که به خودتان چند سوال بپرسید تا مطمئن شوید بازخورد تشکری تاثیرگذار است.

    stars icon
    Questions and answers
    info icon

    The theme of feedback is highly relevant to contemporary issues and debates in the workplace. It plays a crucial role in performance management, employee engagement, and organizational growth. In the context of ongoing debates about remote work, diversity and inclusion, and mental health, feedback can help address these issues by providing clear communication, setting expectations, and fostering a culture of continuous learning and improvement. It's also a tool for employees to voice their concerns, ideas, and suggestions, promoting a two-way communication channel.

    One of the most innovative ideas presented in the book is the concept of 'switching tracks'. This refers to the tendency of people to shift the focus of a conversation when they feel attacked or uncomfortable. The book suggests that recognizing and avoiding this behavior can lead to more productive discussions and better outcomes. Another surprising idea is the emphasis on the receiver's role in feedback. The book argues that the key to receiving feedback well is to understand and manage one's emotional triggers, and to separate the feedback from the person giving it.

    Potential obstacles companies might face when applying the concepts from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" could include resistance to change, lack of understanding of the feedback process, and difficulty in separating personal feelings from professional feedback. To overcome these obstacles, companies could provide training on the feedback process, encourage open communication, and promote a culture of continuous learning and improvement.

    View all questions
    stars icon Ask follow up

    اول، مطمئن شوید که اصیل است. گفتن "ممنون از همه!" قبل از اینکه زودتر از خانه بروید احتمالا اثر مثبتی نخواهد داشت، به خصوص اگر همه آن را در یک زمان بشنوند. وقت بگذارید تا در مورد کار خاصی که کسی انجام داده است که کاری را از دست شما برداشته یا پیشگیری و مفید بوده است، بیندیشید. هنگامی که آن را در ذهن خود دارید، سپاسگزاری خود را به آنها به گونه ای بیان کنید که احتمالا در مورد آن خوشحال شوند. به عنوان مثال، برای کسی که می خواهد به سمت بالا حرکت کند، کار عالی او را در مقابل یک همکار ارشد دیگر ذکر کنید. برای یک عضو کارکنان درونگرا که ترجیح می دهد مکالمات یک به یک داشته باشد، به دفتر او سر بزنید و ستایش خود را به او بگویید. اصالت، خاص بودن، و فرمت، همه کلیدی در به حداکثر رساندن راه هایی هستند که شما سپاسگزاری را بیان می کنید.

    stars icon Ask follow up

    بازخورد مربیگری

    مربیگری با هدف کمک به یادگیری، رشد یا تغییر فردی انجام می‌شود. تمرکز بر روی کمک به بهبود فرد است.

    مربیگری همیشه شامل سطحی از ارزیابی است. بعد از همه، وقتی به ما گفته می‌شود که کارها را به روش متفاوتی انجام دهیم، این بازخورد نشان می‌دهد که عملکرد فعلی ما حداقل به نوعی ناکافی است. اما اگر خود را دریافت کننده بازخورد مربیگری می‌یابید، خود را خوش‌شانس بدانید، زیرا این نوع ورودی رابطه مربیگری را برقرار می‌کند و به شما کمک می‌کند تا بهبود یابید. اغلب، بازخورد مربیگری همراه با اختصاص مسئولیت بیشتر یا وظایف اضافی است. این نشان‌دهنده اعتماد دیگران به شما برای برعهده گرفتن بیشتر است و بازخورد آن‌ها معمولا تلاش خوبی است تا به شما کمک کنند تا با این چالش‌ها مواجه شوید. همانطور که قبلا بحث شد، بسیاری از افراد نمی‌توانند بازخورد مربیگری را به طور حساس ارائه دهند و گیرنده بازخورد ممکن است آن را مسدود کند. با این حال، به یاد داشته باشید که اکثر افراد در آن هستند تا به شما کمک کنند تا به توقعات و تقاضاها برخورد کنید.

    stars icon Ask follow up

    بازخورد ارزیابی

    ارزیابی به شما می‌گوید که کجا ایستاده‌اید. این یک ارزیابی مستقیم، رتبه‌بندی یا رتبه است.

    بسیاری از افراد از ارزیابی به خاطر ترس از عدم رسیدن به هدف خودداری می‌کنند، اما همه می‌پذیرند که این موضوعی است که آن‌ها در مورد آن فکر می‌کنند. به همین دلیل، بازخورد ارزیابی باید قبل از مربیگری بیاید. اگر شما بدون ارزیابی مربیگری ارائه دهید، می‌توانید مطمئن باشید که گفتگوی درونی گیرنده در حال پر کردن فاصله‌ها است. وقتی ارزیابی‌ها محکم هستند، آن‌ها به آرامش ترس‌ها کمک می‌کنند و به کارکنان اطمینان می‌دهند که در وضعیت خوبی هستند. در گیر تله ارائه مربیگری و ارزیابی در یک نفس نیفتید، با این حال. واکنش‌ها به ارزیابی‌ها به قدری قوی هستند که گیرنده به طور موقتی آنقدر حواس‌پرت می‌شود که نمی‌تواند بازخورد مربیگری را که پس از آن می‌آید، کاملا پردازش کند.

    stars icon Ask follow up

    بهترین روش این است که به طور مداوم قدردانی را بیان کنید، به طور منظم ارزیابی‌ها را برای کارکنان ارائه دهید و سپس، حداقل پس از یک روز، بازخورد مربیگری را برای مناطقی که باید بهبود یابند، ارائه دهید.

    تاکتیک‌هایی برای بهتر دریافت کردن بازخورد

    ما مبانی بازخورد را پوشش داده‌ایم. سه نوع بازخورد و سه نوع ماشه وجود دارد که می‌تواند شما را مجبور کند که اطلاعاتی را که در غیر این صورت می‌تواند مفید باشد، مسدود کنید. شما می‌توانید از این دانش استفاده کنید تا هم یک تحویل‌دهنده بازخورد بهتر باشید و هم آمادگی و آگاهی خود را در دریافت بازخورد بهبود بخشید. در اینجا برخی از تاکتیک‌های اضافی وجود دارد که می‌توانید برای بهره‌برداری از این اطلاعات در طول دوره بررسی خود استفاده کنید.

    stars icon Ask follow up

    ریل‌ها را تغییر ندهید

    "تغییر ریل" یا پرش بین دو مسئله، زمانی رخ می‌دهد که فردی با یک "ماشه رابطه" مواجه می‌شود. شاید رئیس سالی نکته‌ای را مطرح کرده است که او هر روز این هفته ده دقیقه دیر می‌آید.او عصبانی است زیرا بله، دیر رسیده است، اما همچنین دیده است که رئیسش در بعد از ظهرها در محل کار در فیسبوک می گردد و تقریباً هر روز ناهارهای طولانی می گیرد. چگونه تلف کردن وقت شرکت در طول روز با اولین چیز صبح متفاوت است؟ سالی فکر می کند او یک منافق است و عصبانی است که حتی این موضوع را مطرح کرده است با توجه به اینکه چگونه وقت خود را می گذراند.

    stars icon
    Questions and answers
    info icon

    Potential challenges when discussing feedback can include defensiveness, misunderstanding, or miscommunication. These can be overcome by ensuring a clear and open line of communication, being receptive to feedback, and understanding that feedback is meant for improvement, not as a personal attack. It's also important to remember that you don't have to agree with all feedback; you can communicate your viewpoint respectfully and constructively.

    One can handle misguided feedback in a professional setting by first listening to the feedback without interrupting. It's important to understand the perspective of the person giving the feedback. After fully understanding their viewpoint, you can then politely and professionally present your side of the story. If the feedback is indeed misguided, provide clear and concise reasons why you believe so. It's crucial to maintain a respectful and open-minded attitude throughout the conversation. Remember, the goal is not to win an argument but to reach a mutual understanding.

    When receiving feedback, it's important to listen carefully and understand the other person's perspective. However, you also have the right to express your viewpoint. Here are some strategies:

    1. Be respectful: Always respect the other person's opinion, even if you disagree.

    2. Use "I" statements: Instead of saying "You're wrong", say "I see it differently". This reduces defensiveness.

    3. Ask for clarification: If you don't understand the feedback, ask for more information.

    4. Provide context: If the feedback is based on a misunderstanding, provide the necessary context.

    5. Seek a mutual understanding: The goal is not to win an argument, but to reach a mutual understanding.

    View all questions
    stars icon Ask follow up

    سالی باید به طور ذهنی بپذیرد که دو مسئله در حال بازی هستند، همانطور که معمولاً در مواردی که باعث تحریک روابط می شوند، و هر تلاشی را برای عدم "تغییر مسیر" انجام دهد. اولین مسئله تاخیر سالی است. مسئله دوم این است که چگونه او رئیس خود را دیده است که در طول روز وقت شرکت را می گذراند. اگر سالی و رئیسش هر دو بر روی اشتباهات دیگری تمرکز کنند و ادعاهای دیگری در مورد رفتار خود را رد کنند، آنها از یکدیگر عبور خواهند کرد و هیچ پیشرفتی نخواهند داشت. قبل از اینکه مکالمه از کنترل خارج شود، سالی باید یادداشت ذهنی از مسائل دوگانه در حال بازی بگیرد و هر تلاشی را برای تمرکز بر روی آنها به طور جداگانه انجام دهد به جای اینکه همیشه "مسیر را تغییر دهد".

    stars icon Ask follow up
    resource image

    نقاط کور خود را روشن کنید

    بیایید همان مثال را بگیریم. چه اگر به شما بگویم که سالی حداقل سه روز از پنج روز هفته در طی چند ماه گذشته ده دقیقه دیر رسیده است؟ همه ما "نقاط کور" مربوط به الگوهای کلی در زندگی خود و روش انجام کارهایمان داریم. دیگران می توانند به راحتی این موارد را برای شما شناسایی کنند، اما احتمالاً آنها این کار را نکرده اند، مگر اینکه شما از آنها خواسته اید که صادق باشند و با آنها رابطه قوی دارید. در مورد افرادی که می شناسید فکر کنید؛ دوستی را در نظر بگیرید که همیشه یک برنامه تمرین جدید را شروع می کند، خواهری که ادعا می کند پس از یک پروژه بازسازی دیگر راضی خواهد بود، یا همکاری که اصرار دارد امسال عادت کار زیادی خود را کنار بگذارد.

    stars icon Ask follow up

    مردم معمولاً به عادت ها و الگوهای خود در سطح کلی برمی گردند و بیشتر ما نمی دانیم که چگونه همین کار را انجام می دهیم. سالی به شغل خود و بودن یک کارمند خوب متعهد است، او فقط به طور مداوم زمان لازم برای خروج از در را تخمین می زند. او هرگز کار خوبی در بودجه بندی زمان خود در صبح انجام نمی دهد اما هرگز عملکرد خود را به عنوان مشکل شناسایی نکرده است. یک روز ترافیک است و روز بعد آسانسور خراب است. همیشه بهانه ای دارد و نمی فهمد چقدر این اتفاق می افتد.

    stars icon Ask follow up

    پس چگونه سالی می تواند نقاط کور خود را روشن کند و چگونه شما هم می توانید این کار را انجام دهید؟ سالی ممکن است فکر کند که همه چیز در مورد اتفاقات را می داند، اما در نظر بگیرید که فهرست آنچه واقعاً می داند و می تواند بگوید بسیار کوتاه است.

    resource image

    آنچه رئیس او می تواند در مورد این وضعیت درک کند، قابل توجه است. بر خلاف آنچه بیشتر مردم فکر می کنند، دیگران خواندن رفتار ما را از خودمان بهتر دارند.

    "چه کسی می تواند چهره شما را ببیند؟ همه. چه کسی نمی تواند چهره شما را ببیند؟ شما.""

    انسان‌ها به گونه‌ای تکامل یافته‌اند که قادرند به خوبی احساسات و نیت‌های یکدیگر را با خواندن چهره‌ها قضاوت کنند. در حالی که شما فکر می‌کنید که به خوبی احساسات خود را پنهان می‌کنید، اما این احساسات در حال حاضر روی چهره‌تان قابل مشاهده است و شما از این موضوع بی‌خبر هستید.

    با مطالعه روی توسعه مغز نوزادان، پژوهشگران بخشی از مغز را شناسایی کرده‌اند که وقتی انسان می‌تواند به درستی تون صداهای مختلف و پیام‌های آن‌ها را قضاوت کند، فعال می‌شود. همیشه کنجکاو بوده‌اید که چرا صدای خودتان وقتی ضبط و پخش می‌شود عجیب به نظر می‌رسد؟ دلیل این است که پژوهشگران متوجه شده‌اند که وقتی شما در حال صحبت کردن هستید، بخش "تون" مغز خاموش می‌شود و شما نمی‌توانید بفهمید که واقعا چگونه به نظر می‌رسید. ناتوانی شما در شنیدن چگونگی صدای خود یا دیدن چگونگی چهره‌تان هنگام ارتباط برقرار کردن، به این معنی است که دیگران قاضی بهتری برای رفتار و ابرازات شما هستند.

    stars icon Ask follow up

    در حالی که نمی‌توانید برخی از این عوامل را تغییر دهید، اما می‌توانید گام‌هایی بردارید تا نقاط کور خود، به خصوص الگوهای کلی خود، برای شما قابل مشاهده‌تر شوند. اولین کاری که می‌توانید انجام دهید این است که برای "ماشین حقیقت" خود همیشه در حالت آماده باشید. وقتی واکنش اولیه شما این است که بگوید: "این حقیقت نیست!" یا "آن‌ها این را از کجا آورده‌اند؟"، باید در نظر بگیرید که شاید آن‌ها یک نقطه کور را شناسایی کرده‌اند. در این موارد، محافظت خود را کم کنید و سعی کنید بازخورد را دریافت کنید. هنگام داشتن یک گفتگوی بازخورد، بپرسید: "چگونه می‌بینید که من در چه مواردی خودم را مختل می‌کنم؟" این سوال دعوت می‌کند تا ارزیابی خاص آن‌ها از رفتار شما را بیان کنند و در بیرون آوردن مشاهدات نقطه کور بسیار موثرتر از یک "من چطور عمل می‌کنم؟" عمومی است.

    stars icon Ask follow up

    در نهایت، نباید از رفتن به مکان‌های سخت برای انتقاد ترسید. افرادی که همیشه با آن‌ها تنش یا اختلاف داشته‌اید، احتمالا درکی از نقاط کور شما دارند. حامیان شما ممکن است به اندازه کافی صادق نباشند یا نقاط کور مشترکی با شما داشته باشند.

    چگونه به صورت سازنده با هم اختلاف نظر داشته باشیم

    گوش دادن و بحث کردن درباره بازخورد با کسی به معنی این نیست که باید با آن‌ها موافق باشید. در واقع، بسیاری از اوقات بازخورد اشتباه است یا حداقل اطلاعات حیاتی را از دست داده است. آن‌ها داستان شما را نشنیده‌اند. راهی وجود دارد تا نظر خود را بیان کنید بدون اینکه ناراحت کننده باشید یا مستقیما بگویید "این اشتباه است".

    stars icon Ask follow up

    به جای اینکه بازخورد را کاملا رد کنید، نظر خود را به عنوان اطلاعات اضافی قرار دهید. عباراتی مانند "شما ممکن است ندانید که…" یا "به عنوان زمینه…" را استفاده کنید. شما می‌دانید که این اطلاعات بازخورد آن‌ها را باطل می‌کند، اما آن‌ها نیازی به شنیدن آن به این شکل ندارند. این روش رابطه را حفظ می‌کند در حالی که همچنین اطمینان می‌دهد که داستان شما شنیده شده و در نظر گرفته شده است.

    stars icon Ask follow up

    Download and customize more than 500 business templates

    Start here ⬇️

    Go to dashboard to view and download stunning resources

    Download