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Sinossi

Molti di noi temono la "stagione dei feedback". Mentre alcuni escono dalle loro recensioni felici e addirittura più vicini ai loro manager o mentori, altri non sono sempre così fortunati e lasciano i loro deietti e sconfitti. Indipendentemente dal feedback che ricevi, tuttavia, ci sono passaggi supportati dalla ricerca che puoi fare per uscire vincitore, rendere la conversazione produttiva e positiva, e recuperare da qualsiasi feedback negativo.

D'altra parte, coloro che conducono le recensioni imparano anche come rendere la consegna del feedback fruttuosa e reciprocamente vantaggiosa. Usa i consigli di Grazie per il Feedback: La Scienza e l'Arte di Ricevere Bene il Feedback per catalizzare i tipi di cambiamenti da cercare nei dipendenti quest'anno con concetti come i trigger del feedback e come evitarli, perché guardare oltre le etichette del feedback, e come il linguaggio del corpo e le espressioni facciali possono tradire le persone.

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Primi 20 spunti

  1. Ci sono tre tipi principali di feedback: 1) apprezzamento (cioè "grazie"), 2) coaching (cioè "questo è un modo migliore"), e 3) valutazione (cioè "hai ottenuto un punteggio basso"). I dipendenti e la cultura aziendale prosperano di più quando i manager sono in grado di dare feedback in tutte e tre le aree.
  2. Durante la consegna del feedback, il feedback di tipo valutativo dovrebbe arrivare per primo. Il feedback di tipo coaching dovrebbe poi attendere almeno alcuni giorni. Le valutazioni sono così psicologicamente impressionanti che qualsiasi coaching consegnato immediatamente dopo sarà perso.
  3. Perché un feedback di tipo apprezzamento risuoni, devono essere presenti tre prerequisiti.Il feedback deve essere 1) specifico, 2) autentico e 3) in una forma apprezzata dal destinatario. Le forme possibili includono gesti come il riconoscimento pubblico, la retribuzione monetaria, le conversazioni private sincere o le promozioni e i titoli.
  4. Il feedback arriva spesso tramite etichette generiche, come "sii più assertivo" o "sii più proattivo". Taglia attraverso la vaghezza e prova per la specificità in due aree: 1) Qual era l'osservazione effettiva del tuo comportamento e l'interpretazione di esso, e 2) Quali consigli hanno come risultato?
  5. Per ricevere meglio il feedback con cui non sei d'accordo in modo assoluto, cerca di capire cosa c'è di giusto nel punto di vista o nell'approccio del revisore. Puoi salvare la relazione e trarre del bene dal feedback se riconosci i dettagli con cui sei d'accordo.
  6. Un punto cieco importante sia per chi fornisce il feedback che per il destinatario è l'espressione facciale e il tono. Gli altri possono vedere come ti senti realmente con più precisione di quanto pensi a causa delle abilità evolutive che hanno promosso la cooperazione e la competizione umana. La ricerca ha anche dimostrato che non possiamo giudicare accuratamente il tono della nostra voce mentre stiamo parlando.
  7. Per identificare i tuoi punti ciechi, monitora semplicemente te stesso per reazioni esagerate al feedback che ricevi. Quando dici, "Cosa potrebbero pensare" o "Qual è il loro problema", il tuo punto cieco dovrebbe anche essere sventolato.
  8. Vai al tuo critico più severo per massimizzare il tuo potenziale di crescita tramite feedback.Coloro con i quali sembra che ci sia sempre tensione saranno in grado di individuare i punti in cui hai bisogno di lavorare. Sebbene sia una pratica impegnativa, può essere la più gratificante.
  9. La tua reazione al feedback è una combinazione di tre variabili uniche per ogni individuo: 1) Il tuo livello di felicità di base, 2) L'ampiezza dell'oscillazione del tuo umore con la ricezione del feedback, e 3) Sostegno e recupero, o quanto tempo impieghi per tornare al livello di base.
  10. Sii consapevole di come queste tre variabili del feedback siano in gioco nelle tue esperienze di feedback. Ad esempio, coloro che si riprendono più rapidamente da un feedback negativo potrebbero rimbalzare con più sicurezza. Tuttavia, potrebbero non prendere a cuore il feedback prezioso e ignorare le opportunità di correggere problemi significativi.
  11. Quando fornisci un feedback, sii sensibile al destinatario e comprendi che "felicità di base", "oscillazione" e "sostegno e recupero" possono variare fino al 3.000% da persona a persona. La tua reazione a un feedback percepito come minore non sarà come un'altra persona elaborerebbe la stessa informazione a livello emotivo.
  12. La ricerca indica che la felicità di base ha una divisione 50-40-10. Il 50% sembra essere cablato, il 40% è come interpretiamo e rispondiamo a ciò che ci accade, e solo il 10% si basa sulle circostanze. Questa suddivisione consente un ampio margine in cui le interpretazioni positive intenzionali possono fare la differenza.
  13. Non cercare di nascondere un pezzo di feedback negativo in una montagna di commenti positivi - non avrai successo. Gli psicologi spiegano come gli esseri umani hanno sviluppato risposte emotive e fisiche più forti alle minacce e al pericolo rispetto alle esperienze positive come mezzo di sopravvivenza e noteranno quindi sempre il negativo.
  14. Preparati a ricevere potenzialmente un feedback impegnativo con il rifiuto di accettare semplici etichette di identità. Poiché il feedback spesso minaccia il nostro senso di sé, questo atteggiamento ti metterà su un terreno solido.
  15. Un altro cambiamento di mentalità da abbracciare è una mentalità di crescita piuttosto che una mentalità fissa. Questo ti permette di vedere nuove possibilità accanto al feedback negativo piuttosto che un'immagine povera delle tue abilità o qualità.
  16. Per motivare i dipendenti e incoraggiare la presa di rischi sani, elogia lo sforzo piuttosto che il talento. Dì, "Apprezzo la tua dedizione" invece di "Sei davvero intelligente." Gli studi dimostrano che questo approccio motiva le persone per nuove sfide.
  17. Se il tuo manager ti indica una strada migliore, non presumere che lui o lei pensi male di te. Tieni presente che il feedback di tipo coaching e il feedback di valutazione non sono la stessa cosa.
  18. La ricerca mostra che gli esseri umani sono predisposti all'empatia solo se riteniamo l'altra persona buona o giusta. Questo significa che per interiorizzare ciò che l'altra persona sta dicendo, deve esserci un rispetto reciproco. Almeno, limita qualsiasi offesa al momento del feedback.
  19. Non sopporti la persona che sta per darti un feedback con cui sei sicuro di non essere d'accordo? Se ciò è inevitabile e prevedi che si verifichi un conflitto, rendi noto che il tuo obiettivo principale è "capire". Ricorda a te stesso che non c'è obbligo di concordare o cambiare a seguito delle loro affermazioni.
  20. Una tattica efficace quando non sei d'accordo con un feedback e vuoi affermare il tuo punto di vista non è dimostrare che l'altra persona ha torto. Invece, afferma ciò che è stato tralasciato. Quando esprimi che potrebbero non avere tutte le informazioni per un feedback costruito in modo equo.

Sommario

Prima di iniziare il prossimo ciclo di revisione, comprendi le ultime ricerche sulla consegna e la ricezione del feedback. Da questo riassunto del libro, scopri i tre contesti che bloccano il feedback e i tre diversi tipi di feedback: apprezzamento, coaching e valutazione. Scopri come superare i tuoi punti ciechi e vedere veramente ciò che le persone cercano di dirti da anni. Scopri modi per aumentare la resilienza e la positività durante la ricezione del feedback. Infine, impara a difenderti durante questo processo di feedback senza essere difensivo o minaccioso.

Tre "trigger" di feedback

Tutti conosciamo i sentimenti di battito cardiaco, ansia e visione ristretta che accompagnano un feedback negativo.Tali reazioni spesso significano che siamo stati stimolati, in altre parole, ci sentiamo minacciati dal feedback. Ci sono tre tipi principali di stimoli che possono portare a una reazione di questo tipo. Se stimoli qualcuno mentre condividi un feedback, è probabile che rifiuterà il tuo feedback e lo bloccherà. Comprendere questi stimoli può aiutarti a evitare di turbare gli altri quando dai un feedback e ad essere più consapevole delle tue reazioni quando ricevi un feedback. I tre stimoli sono:

  1. Stimoli di Verità – Feedback che pensi sia falso
  2. Stimoli di Relazione – Feedback che proviene da qualcuno con cui hai una relazione complessa
  3. Stimoli di Identità – Feedback che minaccia la tua identità fondamentale

Stimoli di verità

"Gestire gli stimoli di verità è... riconoscere che è sempre più complicato di quanto sembri e lavorare duramente per capire prima."

Il feedback ha indubbiamente colpito uno "stimolo di verità" quando la risposta è una negazione e un'offesa aperte. Ma c'è una forte possibilità che il destinatario non abbia veramente capito cosa stia cercando di dire il mittente. Sii attento ai sentimenti di negazione e sii consapevole che significa che devi fare domande più profonde per essere sicuro di andare sotto la superficie del feedback. Non puoi dire che è sbagliato a meno che tu non capisca cosa viene detto.

Trigger relazionali

"Il feedback nelle relazioni raramente è la storia di te o di me. È più spesso la storia di te e me."

Il feedback viene bloccato da un trigger relazionale quando rifiutiamo le informazioni a causa di chi le fornisce. Potresti essere stato recettivo al feedback da parte di qualcun altro, ma è un non inizio proveniente da questa persona. Forse non pensi molto bene di loro, è probabile che abbiano secondi fini, o le vostre personalità semplicemente non si accordano. Qualunque sia il motivo, assicurati di non lasciare che la tua relazione con loro interferisca con il beneficio del nucleo del feedback che stanno condividendo. Mettere da parte le questioni nella tua relazione può essere una grande distrazione dalle intuizioni che hanno sulle tue prestazioni, per quanto tu possa odiare ammetterlo.

Trigger di identità

Quando il feedback colpisce al cuore di come ci immaginiamo, bloccheremo istintivamente per respingere la minaccia. Il feedback ha colpito troppo vicino a casa, e le nostre difese si alzano. Essere aperti a questo tipo di feedback richiede una certa vulnerabilità, ma le opportunità di crescita abbondano se sei disposto ad andare lì. Preparati per questo tipo di feedback prendendo l'iniziativa per riflettere sul tuo personale "cablaggio" e livello di resilienza. Metti il feedback al suo posto come solo quello - feedback - non un giudizio sulla tua intera persona.Adotta una mentalità di crescita e sii aperto a cambiare il tuo punto di vista su ciò di cui potresti essere capace.

Tre tipi di feedback

Feedback apprezzativo

Le più grandi intuizioni sulle prestazioni e le competenze sul lavoro cadranno nel vuoto se non esiste una base di relazione tra le due persone. Ma puoi crearne una utilizzando un feedback apprezzativo. Gli altri due tipi di feedback - coaching e valutazione - sono dove avviene il vero "cuore" del miglioramento delle prestazioni, ma tutti e tre i tipi sono essenziali. Potresti pensare di fare un buon lavoro nel mostrare gratitudine ai dipendenti, ma considera di farti alcune domande per assicurarti che il feedback apprezzativo risuoni.

Prima di tutto, assicurati che sia autentico. Dire "grazie a tutti!" prima di andare a casa presto non avrà probabilmente un effetto positivo, soprattutto se tutti lo sentono allo stesso tempo. Prenditi il tempo per pensare a un compito specifico che qualcuno ha svolto che ha tolto qualcosa dal tuo piatto o è stato proattivo e utile. Una volta che hai questo in mente, comunica la tua gratitudine a loro in un modo che è più probabile che si sentano bene. Ad esempio, per il salitore di scale, menziona il loro eccellente lavoro di fronte a un altro collega senior. Per un membro dello staff introverso che preferisce le conversazioni uno-a-uno, passa dal suo ufficio e condividi la tua lode. Autenticità, specificità e formato sono tutti fondamentali per sfruttare al meglio i modi in cui esprimi gratitudine.

Feedback di coaching

Il coaching mira a cercare di aiutare qualcuno a imparare, crescere o cambiare. L'obiettivo è aiutare la persona a migliorare.

Il coaching includerà sempre un certo livello di valutazione. Dopotutto, quando ci viene detto di fare le cose in modo diverso, quel feedback implica che la nostra performance attuale è almeno in qualche modo inadeguata. Ma se ti trovi a ricevere feedback di coaching, considerati fortunato, perché questo è il tipo di input che costruisce il mentorato e ti aiuta a migliorare. Spesso, il feedback di coaching arriva insieme all'assegnazione di maggiori responsabilità o compiti aggiuntivi. Questo è un segno che gli altri si fidano di te per assumere di più, e il loro feedback è di solito un tentativo ben intenzionato di aiutarti a rispondere a queste sfide. Come discusso in precedenza, molte persone non riescono a fornire feedback di coaching in modo sensibile, e il destinatario del feedback potrebbe essere indotto a bloccarlo. Tuttavia, tieni presente che la maggior parte delle persone è lì per aiutarti a migliorare per rispondere alle aspettative e alle richieste.

Feedback valutativo

La valutazione ti dice dove ti trovi. È una valutazione diretta, un ranking o una valutazione.

Molte persone si tirano indietro dalla valutazione per paura di non essere all'altezza, ma tutti ammettono che è qualcosa a cui pensano. Per questo motivo, il feedback valutativo deve precedere il coaching. Se fornisci coaching senza valutazione, puoi essere sicuro che il monologo interiore del destinatario sta riempiendo i vuoti.Quando le valutazioni sono solide, aiutano a calmare le paure e rassicurano i dipendenti che sono in buona posizione. Non cadere nella trappola di condividere coaching e valutazione nello stesso respiro, tuttavia. Le reazioni alle valutazioni sono così potenti che il destinatario è momentaneamente distratto tanto che non è in grado di elaborare completamente il feedback di coaching che seguirebbe.

La pratica migliore è esprimere costantemente apprezzamento, fornire regolarmente valutazioni per i dipendenti e poi, dopo almeno un giorno, dare feedback di coaching per le aree da migliorare.

Tattiche per ricevere meglio il feedback

Abbiamo coperto le basi del feedback. Ci sono tre tipi di feedback e tre tipi di trigger che possono farti bloccare quello che altrimenti potrebbe essere un'informazione utile. Puoi utilizzare questa conoscenza sia per essere un miglior fornitore di feedback che per migliorare la tua preparazione e consapevolezza quando ricevi feedback. Ecco alcune tattiche aggiuntive che puoi impiegare per sfruttare queste informazioni durante il tuo ciclo di revisione.

Non cambiare binario

Il "cambio di binario", o saltare tra due problemi, si verifica quando qualcuno sta vivendo un "trigger relazionale". Forse il capo di Sally ha sottolineato che è stata in ritardo di dieci minuti ogni mattina questa settimana. È irritata perché sì, è stata in ritardo, ma ha anche visto il suo capo navigare su Facebook al lavoro nel pomeriggio, e lui fa pause pranzo prolungate quasi quotidianamente.Come si differenzia lo spreco del tempo aziendale durante il giorno rispetto alla prima cosa al mattino? Sally pensa che lui sia un ipocrita e si arrabbia che lui lo abbia anche sollevato, considerando come lui trascorre il suo tempo.

Sally deve riconoscere mentalmente che ci sono due problemi in gioco, come di solito accade con i trigger relazionali, e fare ogni sforzo per non "cambiare binario". Il primo problema è il ritardo di Sally. Il secondo problema è il modo in cui ha visto il suo capo trascorrere il tempo aziendale durante il giorno. Se Sally e il suo capo si concentrano entrambi su ciò che l'altra persona sta facendo di sbagliato e negano le affermazioni dell'altro sul loro comportamento, parleranno l'uno oltre l'altro e non faranno alcun progresso. Prima che la conversazione sfugga di mano, Sally dovrebbe fare una nota mentale dei problemi duali in gioco e fare ogni sforzo per concentrarsi su di essi individualmente piuttosto che sempre "cambiare binario".

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Illumina i tuoi punti ciechi

Prendiamo lo stesso esempio. E se ti dicessi che Sally è arrivata con dieci minuti di ritardo almeno tre giorni su cinque per gli ultimi due mesi? Ognuno ha "punti ciechi" che si riferiscono ai modelli macro nella loro vita e al modo in cui fanno le cose. Gli altri possono identificarli facilmente per te, ma probabilmente non lo hanno fatto, a meno che tu non li abbia chiesto di essere onesti, e hai un rapporto forte.Pensa alle persone che conosci; Considera l'amico che inizia sempre un nuovo regime di allenamento, tua sorella che sostiene che sarà soddisfatta dopo solo un altro progetto di ristrutturazione, o il tuo collega che insiste che quest'anno abbandonerà le sue tendenze da workaholic.

Le persone tendono a ritornare alle loro abitudini e schemi a livello macro, e la maggior parte di noi è cieca su come facciamo lo stesso. Sally è impegnata nel suo lavoro e nell'essere una buona dipendente, semplicemente sottovaluta cronicamente il tempo necessario per uscire dalla porta. Non riesce mai a gestire bene il suo tempo la mattina ma non ha mai identificato le sue stesse azioni come il problema. Un giorno è il traffico, e il giorno successivo è un ascensore rotto. Ha sempre una scusa, e non si rende conto di quanto spesso accade.

Quindi, come può Sally illuminare i suoi punti ciechi, e come puoi farlo anche tu, per quella materia? Sally può pensare di sapere tutto su ciò che sta accadendo, ma considera che l'elenco di ciò che effettivamente sa e può dire è piuttosto breve.

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Ciò che il suo capo può percepire sulla situazione è sostanziale. Contrariamente a ciò che la maggior parte delle persone pensa, gli altri hanno una lettura molto migliore del nostro comportamento di quanto non facciamo di noi stessi.

"Chi può vedere il tuo volto? Tutti. Chi non può vedere il tuo volto? Tu."

Gli esseri umani sono evoluti per essere eccellenti giudici delle emozioni e delle intenzioni di una persona leggendo i volti.Mentre pensi di essere in grado di nascondere adeguatamente i tuoi sentimenti, è già tutto sul tuo viso, eppure non ne hai idea.

Studiando lo sviluppo del cervello infantile, i ricercatori hanno identificato la parte del cervello che si attiva quando un essere umano può giudicare accuratamente i diversi toni di voce e le loro implicazioni. Ti sei mai chiesto perché la tua voce suona strana quando la senti registrata e riprodotta? È perché i ricercatori hanno scoperto che quando stai parlando, la parte del cervello "tono" si spegne e non riesci a sentire come vieni realmente percepito. La tua incapacità di sentire come suoni o vedere come appare il tuo viso quando comunichi qualcosa significa che gli altri sono giudici molto migliori del tuo comportamento e delle tue espressioni.

Sebbene non puoi cambiare alcuni di questi fattori, puoi fare alcuni passi per rendere i tuoi punti ciechi, specialmente i tuoi modelli macro, più visibili a te stesso. La prima cosa che puoi fare è rimanere in allerta per il tuo "grilletto della verità". Quando la tua prima reazione è dire, "Non è vero!" o "Da dove diavolo l'hanno preso?", considera che potrebbero aver identificato un punto cieco. In questi casi, abbassa la guardia e cerca di essere recettivo.Quando si ha una conversazione di feedback, chiedi, "Come vedi che mi metto da solo in difficoltà?" Questa domanda invita la loro valutazione specifica del tuo comportamento ed è molto più efficace nel far emergere osservazioni sui punti ciechi rispetto a una generale, "Come sto andando?"

Infine, non aver paura di andare nei luoghi difficili per le critiche. Le persone con cui hai sempre avuto tensioni o disaccordi probabilmente hanno intuizioni sui tuoi punti ciechi. I sostenitori potrebbero non essere onesti o potrebbero avere gli stessi punti ciechi in comune con te.

Come dissentire in modo produttivo

Ascoltare e discutere il feedback con qualcuno non significa che devi essere d'accordo con loro. Infatti, molte volte il feedback è fuorviante o almeno manca di informazioni cruciali. Non hanno sentito il tuo punto di vista. C'è un modo per comunicare il tuo punto di vista senza essere sgradevole o dire "è sbagliato" apertamente.

Invece di negare apertamente il feedback, posiziona il tuo commento come informazione aggiuntiva. Usa frasi come "Potresti non sapere che..." o "Come contesto..." Sai che queste informazioni annullano il loro feedback, ma non devono sentirlo in quel modo. Questa tattica preserva la relazione pur garantendo che il tuo punto di vista sia ascoltato e preso in considerazione.

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