Danke für das Feedback: Die Wissenschaft und Kunst, Feedback gut zu empfangen

Zusammenfassung

Viele von uns fürchten die "Feedback-Saison". Während einige ihre Bewertungen glücklich und sogar näher an ihren Managern oder Mentoren verlassen, haben andere nicht immer so viel Glück und verlassen ihre niedergeschlagen und besiegt. Unabhängig von dem Feedback, das Sie erhalten, gibt es jedoch wissenschaftlich fundierte Schritte, die Sie unternehmen können, um an der Spitze zu stehen, das Gespräch produktiv und positiv zu gestalten und sich von negativem Feedback zu erholen.

Questions and answers

What are the company profiles in a feedback season?

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The term "company profiles in a feedback season" seems to be a bit unclear. If you're asking about how different companies approach the feedback season, it varies widely. Some companies have a formal, structured process, often tied to performance reviews and compensation adjustments. Others have a more informal, ongoing feedback process. The key is to create a culture where feedback is seen as a tool for growth and improvement, not as a punitive measure. It's also important to train managers to give constructive feedback and employees to receive it well. If you're asking about something else, please provide more context.

What are some strategies to recover from any negative feedback and catalyze positive changes?

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Some strategies to recover from negative feedback and catalyze positive changes include:

1. Acceptance: Acknowledge the feedback without getting defensive. This is the first step towards improvement.

2. Reflection: Reflect on the feedback received. Try to understand the perspective of the person who gave the feedback.

3. Action Plan: Develop an action plan to address the areas of improvement identified in the feedback.

4. Seek Support: Don't hesitate to seek support from mentors or colleagues. They can provide valuable insights and advice.

5. Continuous Learning: Embrace a growth mindset. View feedback as an opportunity to learn and grow, not as a personal attack.

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Andererseits lernen auch diejenigen, die die Bewertungen durchführen, wie sie die Feedback-Lieferung fruchtbar und für beide Seiten vorteilhaft gestalten können. Nutzen Sie die Tipps von Danke für das Feedback: Die Wissenschaft und Kunst, Feedback gut zu empfangen, um die Arten von Veränderungen zu katalysieren, die Sie in diesem Jahr bei Mitarbeitern suchen, mit Konzepten wie Feedback-Auslösern und wie man sie vermeidet, warum man über Feedback-Labels hinausschauen sollte und wie Körpersprache und Gesichtsausdrücke Menschen verraten können.

Questions and answers

Can you provide insights into how the resource "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has influenced corporate strategies or business models?

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The resource "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies and business models by emphasizing the importance of effective feedback mechanisms. It has led to the realization that feedback, when delivered and received well, can catalyze change and improve performance in the workplace. This has prompted many organizations to reevaluate their feedback systems and invest in training their employees on how to give and receive feedback effectively. The concepts such as feedback triggers and the importance of non-verbal cues in feedback delivery have also been incorporated into many corporate strategies for performance management.

How do the theories presented in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms or practices in the field of employee reviews?

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The theories presented in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms in the field of employee reviews by shifting the focus from the giver of the feedback to the receiver. Traditional practices often emphasize the role of the reviewer in delivering effective feedback. However, this book suggests that the key to effective feedback lies in how it is received and processed by the employee. It introduces concepts such as feedback triggers and the importance of non-verbal cues, providing a fresh perspective on how to make feedback sessions more productive and beneficial for both parties.

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Top 20 Erkenntnisse

1. Es gibt drei Haupttypen von Feedback: 1) Wertschätzung (d.h. "Danke"), 2) Coaching (d.h. "Das ist ein besserer Weg"), und 3) Bewertung (d.h. "Sie haben schlecht abgeschnitten"). Mitarbeiter und Unternehmenskultur gedeihen am meisten, wenn Manager in der Lage sind, Feedback in allen drei Bereichen zu geben.
2. Bei der Feedback-Lieferung sollte die Bewertungsart des Feedbacks zuerst kommen. Coaching-Typ Feedback sollte dann mindestens ein paar Tage warten. Bewertungen sind so psychologisch eindrucksvoll, dass jedes sofort danach gelieferte Coaching verloren geht.
3. Damit Wertschätzungs-Typ Feedback resoniert, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein. Das Feedback muss 1) spezifisch, 2) authentisch und 3) in einer Form sein, die vom Empfänger geschätzt wird. Mögliche Formen sind Gesten wie öffentliche Anerkennung, monetäre Entschädigung, herzliche private Gespräche oder Beförderungen und Titel.
4. Feedback kommt oft über generische Labels, wie "sei assertiver" oder "sei proaktiver". Durchbrechen Sie die Unklarheit und sorgen Sie für Spezifität in zwei Bereichen: 1) Was war die tatsächliche Beobachtung Ihres Verhaltens und die Interpretation davon, und 2) Welchen Rat haben sie als Ergebnis?
5. Um besser Feedback zu erhalten, mit dem Sie völlig nicht einverstanden sind, versuchen Sie zu verstehen, was an der Sichtweise oder Herangehensweise des Reviewers richtig ist. Sie können die Beziehung retten und etwas Gutes aus dem Feedback ziehen, wenn Sie die Details anerkennen, mit denen Sie einverstanden sind.
6. Ein großer blinder Fleck sowohl für den Feedback-Lieferanten als auch für den Empfänger ist der Gesichtsausdruck und der Ton. Andere können genauer sehen, wie Sie sich wirklich fühlen, als Sie denken, aufgrund evolutionärer Fähigkeiten, die die menschliche Zusammenarbeit und den Wettbewerb gefördert haben. Forschungen haben auch gezeigt, dass wir den Ton unserer eigenen Stimme nicht genau beurteilen können, während wir sprechen.
7. Um Ihre blinden Flecken zu identifizieren, überwachen Sie sich einfach auf übermäßige Reaktionen auf das Feedback, das Sie erhalten. Wenn Sie sagen: "Was könnten sie denken" oder "Was ist ihr Problem", sollte auch Ihre rote Flagge für blinde Flecken wehen.
8. Wenden Sie sich an Ihren härtesten Kritiker, um Ihr Wachstumspotenzial durch Feedback zu maximieren. Diejenigen, mit denen Sie immer Spannungen zu haben scheinen, werden in der Lage sein, die Stellen zu durchdringen, an denen Sie Arbeit benötigen. Obwohl diese Praxis herausfordernd sein kann, kann sie am lohnendsten sein.
9. Ihre Reaktion auf Feedback ist eine Kombination aus drei individuellen Variablen: 1) Ihr Grundniveau an Glück, 2) Die Tiefe der Schwankung Ihrer Stimmung bei der Aufnahme von Feedback, und 3) Ausdauer und Erholung, oder wie lange es dauert, bis Sie zu Ihrem Ausgangsniveau zurückkehren.
10. Seien Sie sich bewusst, wie diese drei Feedback-Variablen in Ihren eigenen Feedback-Erfahrungen zum Tragen kommen. Zum Beispiel könnten diejenigen, die sich schneller von negativem Feedback erholen, selbstbewusster zurückkehren. Sie könnten jedoch wertvolles Feedback nicht so sehr zu Herzen nehmen und Möglichkeiten zur Korrektur von bedeutenden Problemen ignorieren.
11. Wenn Sie Feedback geben, seien Sie sensibel gegenüber dem Empfänger und verstehen Sie, dass "Grundglück", "Schwankung" und "Ausdauer und Erholung" von Person zu Person um bis zu 3.000% variieren können. Ihre Reaktion auf wahrgenommenes kleines Feedback wird nicht so sein, wie eine andere Person die gleiche Information emotional verarbeiten würde.
12. Forschungen deuten darauf hin, dass das Grundglück eine 50-40-10 Aufteilung hat. 50% scheinen fest verdrahtet zu sein, 40% sind, wie wir interpretieren und auf das reagieren, was uns passiert, und nur 10% basieren auf Umständen. Diese Aufteilung lässt einen bedeutenden Spielraum, in dem absichtlich positive Interpretationen einen Unterschied machen können.
13. Versuchen Sie nicht, ein Stück negativen Feedbacks in einem Berg von positiven Kommentaren zu verstecken – Sie werden nicht erfolgreich sein. Psychologen erklären, wie Menschen stärkere emotionale und physische Reaktionen auf Bedrohungen und Gefahren im Vergleich zu positiven Erfahrungen entwickelt haben, als Überlebensmittel und daher immer das Negative bemerken werden.
14. Bereiten Sie sich darauf vor, potenziell herausforderndes Feedback mit der Weigerung zu akzeptieren, einfache Identitätsetiketten zu akzeptieren. Da Feedback oft unser Selbstbild bedroht, wird diese Einstellung Sie auf festem Boden halten.
15. Eine weitere Einstellungsänderung, die Sie annehmen sollten, ist eine Wachstumsmentalität anstelle einer festen Mentalität. Dies ermöglicht es Ihnen, neue Möglichkeiten neben negativem Feedback zu sehen, anstatt ein schlechtes Bild Ihrer Fähigkeiten oder Qualitäten.
16. Um Mitarbeiter zu motivieren und gesundes Risikoverhalten zu fördern, loben Sie den Einsatz anstatt das Talent. Sagen Sie: "Ich schätze Ihre Hingabe" anstatt "Sie sind wirklich klug". Studien zeigen, dass dieser Ansatz Menschen für neue Herausforderungen motiviert.
17. Wenn Ihr Manager Sie auf einen besseren Weg hinweist, gehen Sie nicht davon aus, dass er oder sie schlecht von Ihnen denkt. Bedenken Sie, dass Coaching-Typ und Bewertungs-Typ Feedback nicht dasselbe sind.
18. Forschungen zeigen, dass Menschen nur dann für Empathie verdrahtet sind, wenn wir die andere Person als gut oder fair erachten. Das bedeutet, dass es gegenseitigen Respekt geben muss, um zu verinnerlichen, was die andere Person sagt.Beschränken Sie auf jeden Fall etwaige Verstöße zum Zeitpunkt des Feedbacks.
19. Können Sie die Person, die Ihnen Feedback geben wird, mit dem Sie sicher nicht einverstanden sind, nicht ausstehen? Wenn dies unvermeidlich ist und Sie einen Konflikt erwarten, machen Sie deutlich, dass Ihr Hauptziel das "Verständnis" ist. Erinnern Sie sich daran, dass Sie nicht verpflichtet sind, ihren Aussagen zuzustimmen oder sich aufgrund ihrer Aussagen zu ändern.
20. Eine wirksame Taktik, wenn Sie mit einem Feedback nicht einverstanden sind und Ihren Standpunkt durchsetzen möchten, besteht nicht darin, die andere Person als falsch zu beweisen. Stattdessen sagen Sie, was ausgelassen wurde. Wenn Sie ausdrücken, dass sie möglicherweise nicht alle Informationen für ein fair konstruiertes Feedback haben.

Zusammenfassung

Bevor Sie mit dem nächsten Überprüfungszyklus beginnen, verstehen Sie die neuesten Forschungsergebnisse zur Lieferung und zum Empfang von Feedback. Aus dieser Buchzusammenfassung erfahren Sie über die drei Kontexte, die Feedback blockieren, und die drei verschiedenen Arten von Feedback: Wertschätzung, Coaching und Bewertung. Finden Sie heraus, wie Sie über Ihre blinden Flecken hinausgehen und wirklich sehen können, was die Leute Ihnen seit Jahren zu sagen versuchen. Entdecken Sie Möglichkeiten, die Widerstandsfähigkeit und Positivität beim Empfang von Feedback zu erhöhen. Lernen Sie schließlich, wie Sie sich während dieses Feedback-Prozesses behaupten können, ohne defensiv oder bedrohlich zu sein.

Questions and answers

How does the feedback theory presented in this book challenge existing paradigms or practices in the field of business communication?

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The feedback theory presented in this book challenges existing paradigms or practices in the field of business communication by introducing a new approach to giving and receiving feedback. Traditional feedback models often focus on the giver, but this book emphasizes the importance of the receiver's perspective. It presents three different kinds of feedback: appreciation, coaching, and evaluation, and discusses the barriers that can block feedback. It also provides strategies for overcoming personal blind spots and increasing resilience when receiving feedback. This shifts the focus from simply delivering feedback to ensuring it is received and acted upon effectively, which can lead to more productive communication in a business setting.

How might a traditional sector company apply the feedback approaches discussed in this book to improve their performance?

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A traditional sector company can apply the feedback approaches discussed in this book by first understanding the three types of feedback: appreciation, coaching, and evaluation. They can then implement a system where these types of feedback are given regularly and appropriately. For example, appreciation can be shown when an employee does something well, coaching can be used to guide employees towards better performance, and evaluation can be used to assess an employee's overall performance. The company can also work on increasing resiliency and positivity in their employees when receiving feedback, and encourage them to be open and non-defensive. This can be achieved through workshops or training sessions. Finally, the company can ensure that feedback is delivered in a way that is constructive and helpful, rather than threatening or demoralizing.

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Drei Feedback "Auslöser"

Wir alle kennen das herzklopfende, angstauslösende, tunnelblickartige Gefühl, das mit negativem Feedback einhergeht. Solche Reaktionen bedeuten oft, dass wir durch das Feedback ausgelöst wurden, mit anderen Worten, wir fühlen uns durch das Feedback bedroht. Es gibt drei Haupttypen von Auslösern, die dazu führen können, dass jemand auf diese Weise reagiert. Wenn Sie jemanden beim Teilen von Feedback auslösen, wird er Ihr Feedback wahrscheinlich ablehnen und es blockieren. Das Verständnis dieser Auslöser kann Ihnen helfen, andere beim Geben von Feedback nicht zu verärgern und sich Ihrer Reaktionen beim Empfang von Feedback bewusster zu sein. Die drei Auslöser sind:

Questions and answers

What are the key takeaways from 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' that are actionable for managers in handling feedback sessions?

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1. Understand the triggers: The book identifies three main types of triggers that can lead to negative reactions to feedback. Understanding these triggers can help managers avoid upsetting others when giving feedback and be more aware of their reactions when receiving feedback.

2. Create a safe environment: Managers should strive to create an environment where feedback is welcomed and not feared. This can be achieved by fostering a culture of open communication and mutual respect.

3. Be clear and specific: When giving feedback, managers should be clear and specific. Vague feedback can lead to confusion and misunderstanding.

4. Be receptive to feedback: Managers should also be open to receiving feedback from their team. This can help them improve their management style and build stronger relationships with their team.

How relevant are the themes of 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' to contemporary issues in corporate communication and feedback?

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The themes of 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' are highly relevant to contemporary issues in corporate communication and feedback. In today's corporate world, feedback is a crucial tool for personal and professional growth. However, giving and receiving feedback can often be challenging due to various triggers and emotional responses. The book provides insights into understanding these triggers and managing reactions, which is essential in the modern corporate environment where effective communication and feedback are key to success.

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1. Wahrheitsauslöser – Feedback, von dem Sie glauben, dass es unwahr ist
2. Beziehungsauslöser – Feedback, das von jemandem kommt, mit dem Sie eine komplexe Beziehung haben
3. Identitätsauslöser – Feedback, das Ihre Kernidentität bedroht

Wahrheitsauslöser

"Das Management von Wahrheitsauslösern besteht darin... zu erkennen, dass es immer komplizierter ist, als es scheint, und hart daran zu arbeiten, zuerst zu verstehen."

Feedback hat zweifellos einen "Wahrheitsauslöser" getroffen, wenn die Reaktion eine völlige Ablehnung und Beleidigung ist. Aber es besteht eine starke Chance, dass der Empfänger einfach nicht wirklich verstanden hat, was der Überbringer zu sagen versucht. Seien Sie wachsam gegenüber Gefühlen der Ablehnung und seien Sie sich bewusst, dass dies bedeutet, dass Sie tiefere Fragen stellen müssen, um sicherzustellen, dass Sie unter die Oberfläche des Feedbacks gelangen. Sie können nicht sagen, dass es falsch ist, es sei denn, Sie verstehen, was gesagt wird.

Questions and answers

How has the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback?

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The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback. It has emphasized the importance of understanding the feedback given, rather than outright denial or offense. This has led to a shift in corporate strategies where feedback is seen as a tool for growth and improvement rather than a form of criticism. Companies are now investing in training their employees to give and receive feedback effectively, focusing on clarity, understanding, and empathy. The book has also highlighted the need for deeper-level questions to ensure the feedback is understood correctly, which is now a common practice in many corporate feedback strategies.

What are some ways to ask deeper-level questions to truly understand the feedback being given?

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To ask deeper-level questions and truly understand the feedback being given, you can start by asking for specific examples to illustrate the points being made. This can help clarify any vague or general statements. You can also ask for suggestions on how to improve or rectify the issues raised in the feedback. Additionally, you can ask how the issue impacts the person giving the feedback or the team as a whole. Lastly, you can ask what success would look like in their eyes, giving you a clear goal to aim for.

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Beziehungs-Auslöser

"Feedback in Beziehungen ist selten die Geschichte von dir oder mir. Es ist häufiger die Geschichte von dir und mir."

Feedback wird durch einen Beziehungs-Auslöser blockiert, wenn wir die Information aufgrund des Überbringers ablehnen. Vielleicht wären Sie empfänglich für das Feedback von jemand anderem gewesen, aber von dieser Person ist es ein No-Go. Vielleicht halten Sie nicht viel von ihnen, sie haben wahrscheinlich Hintergedanken, oder Ihre Persönlichkeiten harmonieren einfach nicht. Was auch immer der Grund sein mag, achten Sie darauf, dass Ihre Beziehung zu ihnen nicht im Weg steht, um von dem Kern des Feedbacks zu profitieren, das sie teilen. Sich auf die Probleme in Ihrer Beziehung zu konzentrieren, kann eine große Ablenkung von den Einblicken sein, die sie in Ihre Leistung haben, so sehr Sie es auch hassen, es zuzugeben.

Questions and answers

Can you elaborate on the concept of "relationship triggers" as explained in the book "Thanks for the Feedback"?

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Relationship triggers" refer to situations where feedback is rejected due to the relationship with the person delivering it. This could be because of a low opinion of the person, suspicion of their motives, or a clash of personalities. Regardless of the reason, it's important not to let the relationship interfere with the value of the feedback. Even if there are issues in the relationship, the feedback could still provide valuable insights into your performance.

How can the ideas from the book 'Thanks for the Feedback' be implemented in real-world scenarios?

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The ideas from the book 'Thanks for the Feedback' can be implemented in real-world scenarios in several ways. Firstly, it's important to understand that feedback is not just about the information given, but also about the relationship between the giver and receiver. If you find yourself rejecting feedback due to the person delivering it, try to separate the message from the messenger and focus on the core of the feedback. Secondly, don't let personal issues distract you from the insights that can be gained from feedback. Even if you don't like the person giving the feedback, they may still have valuable insights about your performance. Lastly, approach feedback with an open mind and a willingness to learn and improve.

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Identitäts-Auslöser

Wenn Feedback den Kern dessen trifft, wie wir uns selbst sehen, werden wir es instinktiv blockieren, um die Bedrohung abzuwehren. Das Feedback hat zu nahe an uns herangetreten, und unsere Abwehrmechanismen gehen hoch. Offen für diese Art von Feedback zu sein, erfordert eine gewisse Verletzlichkeit, aber die Wachstumsmöglichkeiten sind enorm, wenn Sie bereit sind, diesen Weg zu gehen. Bereiten Sie sich auf diese Art von Feedback vor, indem Sie die Initiative ergreifen, über Ihre eigene persönliche "Verdrahtung" und Ihre Widerstandsfähigkeit nachzudenken. Setzen Sie das Feedback an seinen Platz als genau das - Feedback - und nicht als Urteil über Ihre gesamte Person. Übernehmen Sie eine Wachstumsmentalität und seien Sie offen dafür, Ihre Sichtweise darauf zu ändern, was Sie leisten könnten.

Questions and answers

How does the concept of adopting a growth mentality and being open to feedback challenge existing practices in personal development and corporate culture?

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Adopting a growth mentality and being open to feedback can challenge existing practices in personal development and corporate culture by shifting the focus from fixed traits to potential for growth. It encourages individuals and organizations to view challenges as opportunities for learning rather than as threats. This can lead to a more resilient and adaptable workforce, capable of responding effectively to change. However, it also requires a shift in mindset that can be uncomfortable and challenging, as it involves being open to criticism and willing to change. It may also challenge traditional hierarchical structures in organizations, as it encourages feedback and learning at all levels.

How has the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" influenced corporate strategies in handling feedback?

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The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies in handling feedback. It has encouraged organizations to foster a culture of open communication and feedback. The book emphasizes the importance of being receptive to feedback, regardless of how it strikes our self-perception. This has led corporations to train their employees to adopt a growth mindset and view feedback not as a personal judgment, but as an opportunity for improvement and growth. Furthermore, it has guided corporations in structuring their feedback mechanisms to be more constructive, fostering a positive environment for personal and professional development.

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Drei Arten von Feedback

Wertschätzendes Feedback

Die größten Erkenntnisse über Leistung und Fähigkeiten am Arbeitsplatz werden auf taube Ohren stoßen, wenn es keine Beziehung zwischen den beiden Personen gibt. Aber Sie können eine solche Beziehung durch wertschätzendes Feedback schaffen. Die anderen beiden Arten von Feedback - Coaching und Bewertung - sind der eigentliche "Kern" der Leistungsverbesserung, aber alle drei Arten sind unerlässlich. Sie denken vielleicht, dass Sie gute Arbeit leisten, indem Sie den Mitarbeitern danken, aber stellen Sie sich ein paar Fragen, um sicherzustellen, dass das wertschätzende Feedback ankommt.

Questions and answers

How can appreciative feedback create a basis of relationship at work according to the book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well'?

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Appreciative feedback can create a basis of relationship at work by fostering a positive environment and building trust. It acknowledges the efforts and achievements of employees, making them feel valued and respected. This type of feedback also encourages open communication and mutual respect, which are key to building strong relationships. It's important to ensure that the appreciative feedback is genuine and resonates with the employees, as it forms the foundation for other types of feedback such as coaching and evaluation.

What are the three types of feedback mentioned in the book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well'?

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The three types of feedback mentioned in the book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' are appreciative feedback, coaching, and evaluation.

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Zunächst einmal, stellen Sie sicher, dass es authentisch ist. Ein "Danke an alle!" vor dem frühen Feierabend wird wahrscheinlich keine positive Wirkung haben, besonders wenn es alle gleichzeitig hören. Nehmen Sie sich die Zeit, über eine spezielle Aufgabe nachzudenken, die jemand erledigt hat und die Ihnen etwas abgenommen hat oder proaktiv und hilfreich war. Sobald Sie das im Kopf haben, drücken Sie Ihre Dankbarkeit auf eine Weise aus, die für sie am angenehmsten ist. Zum Beispiel, für den Karriereorientierten, erwähnen Sie seine hervorragende Arbeit vor einem anderen leitenden Kollegen. Für einen introvertierten Mitarbeiter, der Einzelgespräche bevorzugt, gehen Sie in sein Büro und teilen Sie Ihr Lob. Authentizität, Spezifität und Format sind alle Schlüssel, um das Beste aus den Möglichkeiten zu machen, wie Sie Dankbarkeit ausdrücken.

Questions and answers

Could you analyze the key examples used in 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' and discuss their broader implications?

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The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' provides several key examples on how to effectively give and receive feedback. One of the main examples discussed is the importance of authenticity in feedback. The book suggests that feedback should be specific, genuine, and tailored to the individual. For instance, praising an employee's specific task that was helpful or eased your workload. The broader implication of this example is that authentic and specific feedback can lead to improved performance and job satisfaction. Another example is the consideration of the individual's personality in feedback delivery. The book suggests that feedback should be delivered in a manner that the receiver is comfortable with. This implies that understanding the individual's personality and preferences can lead to more effective communication and better relationships in the workplace.

In what ways can the lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" be applied in today's business environment?

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The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it emphasizes the importance of authenticity in feedback. This means that feedback should be genuine and specific to the individual's actions or behavior. Secondly, it highlights the need for considering the recipient's preferences when giving feedback. For instance, some people may prefer public recognition, while others may appreciate a private conversation. Lastly, it suggests that feedback should be constructive and aimed at helping the individual improve. This approach can foster a positive work environment and encourage continuous learning and development.

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Coaching-Feedback

Coaching zielt darauf ab, jemandem beim Lernen, Wachsen oder Verändern zu helfen. Der Fokus liegt darauf, die Person zu verbessern.

Coaching beinhaltet immer eine gewisse Bewertung. Schließlich impliziert das Feedback, Dinge anders zu machen, dass unsere aktuelle Leistung zumindest etwas unzureichend ist. Aber wenn Sie Coaching-Feedback erhalten, betrachten Sie sich als glücklich, denn dies ist die Art von Input, die Mentoring aufbaut und Ihnen hilft, sich zu verbessern. Oft kommt Coaching-Feedback zusammen mit der Zuweisung größerer Verantwortung oder zusätzlicher Aufgaben. Dies ist ein Zeichen dafür, dass andere Ihnen vertrauen, mehr zu übernehmen, und ihr Feedback ist in der Regel ein gut gemeinter Versuch, Ihnen dabei zu helfen, diese Herausforderungen zu meistern. Wie bereits früher besprochen, scheitern viele Menschen daran, Coaching-Feedback sensibel zu liefern, und der Feedback-Empfänger könnte dazu veranlasst werden, es zu blockieren. Denken Sie jedoch daran, dass die meisten Menschen dabei sind, Ihnen zu helfen, die Erwartungen und Anforderungen zu erfüllen.

Questions and answers

How can the principles of receiving feedback well, as outlined in the book, be applied in today's business environment?

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The principles of receiving feedback well, as outlined in the book, can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it's important to understand that feedback is a tool for improvement, not a personal attack. This mindset can help individuals to accept feedback more openly and use it constructively. Secondly, feedback should be seen as an opportunity for growth. When receiving feedback, individuals should focus on the message, not the messenger, and consider the feedback as a chance to learn and develop. Lastly, it's crucial to respond to feedback appropriately. This includes thanking the person for their feedback, reflecting on the points raised, and taking action where necessary.

Can you elaborate on the concept of coaching feedback as discussed in the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well"?

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Coaching feedback, as discussed in the book, is a type of input that is aimed at helping you improve. It often comes with greater responsibility or additional tasks, indicating that others trust you to take on more. The feedback is usually a good-natured attempt to help you meet those challenges. However, it's important to note that many people fail to deliver coaching feedback sensitively, which could lead the recipient to block it out. Despite this, it's crucial to remember that most people give feedback with the intention of helping you improve to meet expectations and demands.

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Bewertendes Feedback

Die Bewertung zeigt Ihnen, wo Sie stehen. Es handelt sich um eine direkte Beurteilung, Einstufung oder Bewertung.

Viele Menschen scheuen sich vor Bewertungen aus Angst, zu kurz zu kommen, aber jeder gibt zu, dass es etwas ist, worüber sie nachdenken. Aus diesem Grund muss die bewertende Rückmeldung vor dem Coaching erfolgen. Wenn Sie Coaching ohne Bewertung anbieten, können Sie sicher sein, dass der innere Monolog des Empfängers die Lücken füllt. Wenn die Bewertungen solide sind, helfen sie, Ängste zu beruhigen und den Mitarbeitern zu versichern, dass sie gut dastehen. Verfallen Sie jedoch nicht in die Falle, Coaching und Bewertung in einem Atemzug zu teilen. Die Reaktionen auf Bewertungen sind so stark, dass der Empfänger momentan so abgelenkt ist, dass er oder sie das nachfolgende Coaching-Feedback nicht vollständig verarbeiten kann.

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How does the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms or practices in feedback delivery?

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The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenges existing paradigms or practices in feedback delivery by emphasizing the importance of the receiver's role in the feedback process. Traditionally, the focus has been on how to give feedback effectively. However, this book shifts the focus to the receiver, arguing that the success of feedback largely depends on the receiver's ability to process and apply it. It also suggests that evaluative feedback should come before coaching, which is a departure from common practice. This approach helps to calm fears and assure employees of their standing, enabling them to better process and benefit from subsequent coaching feedback.

What are the key takeaways from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" that are actionable for managers?

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1. Separate evaluation from coaching: The book emphasizes the importance of separating evaluation from coaching. Evaluation helps to assure employees of their standing, while coaching is meant for improvement. Mixing the two can lead to confusion and distraction.

2. Address fears: Many employees fear evaluations. Managers should address these fears and assure employees that evaluations are meant to help them understand their standing and not to criticize them.

3. Avoid simultaneous feedback: The book advises against giving coaching and evaluation feedback simultaneously as it can overwhelm the employee and they may not fully process the feedback.

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Die beste Praxis besteht darin, kontinuierlich Wertschätzung auszudrücken, regelmäßig Bewertungen für Mitarbeiter durchzuführen und dann, nach mindestens einem Tag, Coaching-Feedback für Verbesserungsbereiche zu geben.

Taktiken, um Feedback besser zu erhalten

Wir haben die Grundlagen des Feedbacks abgedeckt. Es gibt drei Arten von Feedback und drei Arten von Auslösern, die dazu führen können, dass Sie blockieren, was sonst hilfreiche Informationen sein könnten. Sie können dieses Wissen sowohl dazu verwenden, ein besserer Feedback-Geber zu sein, als auch Ihre Vorbereitung und Ihr Bewusstsein beim Empfang von Feedback zu verbessern. Hier sind einige zusätzliche Taktiken, die Sie anwenden können, um diese Informationen während Ihres Bewertungszyklus zu nutzen.

Questions and answers

How does 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' challenge existing paradigms or practices in the field of feedback delivery and reception?

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The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' challenges existing paradigms in the field of feedback delivery and reception by introducing a new perspective - that of the receiver. Traditionally, the focus has been on how to deliver feedback effectively. However, this book shifts the focus to the receiver and how they can better understand and use the feedback they receive. It introduces the concept of 'triggers' that can block us from receiving feedback effectively and provides strategies to manage these. It also categorizes feedback into three types, each with its own challenges and strategies for effective reception. This shift in focus and the introduction of new concepts challenge the existing practices and provide a more comprehensive approach to the feedback process.

How has "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback?

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Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback. The book provides insights into the types of feedback and triggers that can cause individuals to block out potentially useful information. This knowledge has been used by corporations to improve their feedback delivery methods and to enhance their employees' preparation and awareness when receiving feedback. The book also offers additional tactics that can be employed during the review cycle, which many corporations have adopted to ensure effective communication and continuous improvement.

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Wechseln Sie nicht die Spuren

"Spuren wechseln" oder zwischen zwei Themen springen, tritt auf, wenn jemand einen "Beziehungs-Auslöser" erlebt. Vielleicht hat Sallys Chef darauf hingewiesen, dass sie diese Woche jeden Morgen zehn Minuten zu spät gekommen ist.Sie ist verärgert, weil sie zwar zu spät gekommen ist, aber auch gesehen hat, wie ihr Chef nachmittags bei der Arbeit auf Facebook surft und fast täglich ausgedehnte Mittagspausen macht. Wie unterscheidet sich das Verschwenden von Arbeitszeit während des Tages von dem am frühen Morgen? Sally hält ihn für einen Heuchler und ist wütend, dass er es überhaupt anspricht, angesichts der Art und Weise, wie er seine Zeit verbringt.

Questions and answers

What are potential obstacles companies might face when applying the concepts of feedback handling from the book, and how could they overcome them?

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Potential obstacles companies might face when applying the concepts of feedback handling from the book could include resistance to change, lack of understanding of the feedback process, and fear of negative feedback. To overcome these obstacles, companies could provide training and education about the importance and benefits of feedback, create a safe and supportive environment for giving and receiving feedback, and encourage open and honest communication. It's also important to ensure that feedback is constructive and actionable, and that it's delivered in a respectful and considerate manner.

How has the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" influenced corporate strategies or business models?

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The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has influenced corporate strategies and business models by emphasizing the importance of feedback in the workplace. It has encouraged organizations to create a culture of open communication where feedback is welcomed and valued. This has led to improved employee performance, increased job satisfaction, and a more inclusive work environment. The book has also highlighted the need for managers to be skilled in giving and receiving feedback, which has influenced training and development strategies in many businesses.

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Sally muss geistig anerkennen, dass zwei Probleme vorliegen, wie es bei Beziehungsauslösern meist der Fall ist, und sie muss sich bemühen, nicht "die Spur zu wechseln". Das erste Problem ist Sallys Verspätung. Das zweite Problem ist die Art und Weise, wie sie ihren Chef dabei beobachtet hat, wie er während des Tages Arbeitszeit verschwendet. Wenn Sally und ihr Chef beide auf das fixieren, was die andere Person falsch macht und die Behauptungen des anderen über ihr Verhalten leugnen, werden sie aneinander vorbeireden und keinen Fortschritt machen. Bevor das Gespräch außer Kontrolle gerät, sollte Sally sich mental die beiden Probleme notieren und sich bemühen, sich auf sie einzeln zu konzentrieren, anstatt ständig "die Spur zu wechseln".

Questions and answers

How is the theme of feedback relevant to contemporary issues and debates in the workplace?

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The theme of feedback is highly relevant to contemporary issues and debates in the workplace. It plays a crucial role in performance management, employee engagement, and organizational growth. In the context of ongoing debates about remote work, diversity and inclusion, and mental health, feedback can help address these issues by providing clear communication, setting expectations, and fostering a culture of continuous learning and improvement. It's also a tool for employees to voice their concerns, ideas, and suggestions, promoting a two-way communication channel.

What are the most innovative or surprising ideas presented in 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well'?

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One of the most innovative ideas presented in the book is the concept of 'switching tracks'. This refers to the tendency of people to shift the focus of a conversation when they feel attacked or uncomfortable. The book suggests that recognizing and avoiding this behavior can lead to more productive discussions and better outcomes. Another surprising idea is the emphasis on the receiver's role in feedback. The book argues that the key to receiving feedback well is to understand and manage one's emotional triggers, and to separate the feedback from the person giving it.

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Beleuchten Sie Ihre blinden Flecken

Nehmen wir das gleiche Beispiel. Was wäre, wenn ich Ihnen sagen würde, dass Sally in den letzten Monaten mindestens drei von fünf Tagen pro Woche zehn Minuten zu spät gekommen ist? Jeder hat "blinde Flecken", die sich auf die Makromuster in ihrem Leben und ihre Art zu handeln beziehen. Andere können diese für Sie leicht identifizieren, aber wahrscheinlich haben sie das nicht getan, es sei denn, Sie haben sie um Ehrlichkeit gebeten und Sie haben eine starke Beziehung. Denken Sie an Menschen, die Sie kennen; Betrachten Sie den Freund, der immer ein neues Trainingsprogramm beginnt, Ihre Schwester, die behauptet, sie wäre nach nur einem weiteren Umbauprojekt zufrieden, oder Ihren Kollegen, der darauf besteht, dass er dieses Jahr seine Arbeitssucht aufgeben wird.

Questions and answers

How do the theories presented in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms or practices in the field of feedback delivery?

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The theories in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms in feedback delivery by shifting the focus from the giver to the receiver. Traditionally, the emphasis has been on how to give feedback effectively. However, this book argues that the key to effective feedback lies in how it's received and interpreted. It suggests that individuals have a responsibility to understand and manage their reactions to feedback, rather than placing the onus solely on the feedback giver to deliver it in a certain way. This approach challenges the conventional wisdom and offers a new perspective on improving feedback processes in personal and professional settings.

How can the lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" be applied in today's business environment?

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The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it encourages individuals to be open to feedback, regardless of whether it is positive or negative. This can foster a culture of continuous learning and improvement. Secondly, it highlights the importance of self-awareness in recognizing our own patterns and habits that may be hindering our progress. By being aware of these, we can take steps to change and improve. Lastly, it emphasizes the need to take responsibility for our actions rather than blaming external factors. This can lead to increased accountability and productivity in the workplace.

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Die Menschen neigen dazu, auf Makroebene zu ihren Gewohnheiten und Mustern zurückzukehren, und die meisten von uns sind blind dafür, wie wir dasselbe tun. Sally ist engagiert in ihrer Arbeit und bemüht sich, eine gute Mitarbeiterin zu sein, sie unterschätzt jedoch chronisch die Zeit, die sie braucht, um zur Tür hinauszukommen. Sie plant ihre Zeit am Morgen nie gut ein, hat aber nie ihr eigenes Verhalten als Problem erkannt. Eines Tages ist es der Verkehr, und am nächsten Tag ist es ein kaputter Aufzug. Sie hat immer eine Ausrede, und sie merkt nicht, wie oft das passiert.

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Wie kann Sally also ihre blinden Flecken beleuchten und wie können Sie das auch tun? Sally mag denken, dass sie alles über das, was vor sich geht, weiß, aber bedenken Sie, dass die Liste dessen, was sie tatsächlich weiß und sagen kann, ziemlich kurz ist.

Was ihr Chef über die Situation wahrnehmen kann, ist erheblich. Im Gegensatz zu dem, was die meisten Menschen denken, haben andere ein viel besseres Verständnis für unser Verhalten als wir selbst.

"Wer kann dein Gesicht sehen? Jeder. Wer kann dein Gesicht nicht sehen? Du."

Menschen haben sich dahingehend entwickelt, dass sie ausgezeichnete Beurteiler der Emotionen und Absichten anderer sind, indem sie Gesichter lesen. Während Sie denken, dass Sie Ihre Gefühle ausreichend verbergen, steht es bereits alles über Ihr Gesicht geschrieben, und Sie haben keine Ahnung.

Durch die Untersuchung der Gehirnentwicklung von Säuglingen haben Forscher den Teil des Gehirns identifiziert, der aktiviert wird, wenn ein Mensch verschiedene Stimmklänge und ihre Implikationen genau beurteilen kann. Haben Sie sich jemals gefragt, warum Ihre eigene Stimme komisch klingt, wenn Sie sie aufgenommen und abgespielt hören? Das liegt daran, dass Forscher herausgefunden haben, dass der "Ton"-Teil des Gehirns abschaltet, wenn Sie sprechen, und Sie nicht hören können, wie Sie wirklich rüberkommen. Ihre Unfähigkeit zu hören, wie Sie klingen, oder zu sehen, wie Ihr Gesicht aussieht, wenn Sie etwas kommunizieren, bedeutet, dass andere viel bessere Beurteiler Ihres Verhaltens und Ihrer Ausdrücke sind.

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Obwohl Sie einige dieser Faktoren nicht ändern können, können Sie einige Schritte unternehmen, um Ihre blinden Flecken, insbesondere Ihre Makromuster, für Sie sichtbarer zu machen. Das Erste, was Sie tun können, ist, auf hohen Alarm für Ihren "Wahrheitsauslöser" zu achten. Wenn Ihre erste Reaktion ist zu sagen: "Das ist nicht wahr!" oder "Wo zur Hölle haben sie das her?", sollten Sie in Betracht ziehen, dass sie einen blinden Fleck identifiziert haben könnten. In diesen Fällen lassen Sie Ihre Wache fallen und versuchen Sie, aufnahmebereit zu sein. Wenn Sie ein Feedbackgespräch führen, fragen Sie: "Wie sehen Sie, dass ich mir selbst im Weg stehe?" Diese Frage lädt zu ihrer spezifischen Beurteilung Ihres Verhaltens ein und ist viel effektiver bei der Herausarbeitung von Beobachtungen über blinde Flecken als eine allgemeine Frage: "Wie mache ich das?"

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Zuletzt, scheuen Sie sich nicht, die schwierigen Orte für Kritik aufzusuchen. Menschen, mit denen Sie immer Spannungen oder Meinungsverschiedenheiten hatten, haben wahrscheinlich Einblick in Ihre blinden Flecken. Unterstützer sind möglicherweise nicht so ehrlich oder haben die gleichen blinden Flecken gemeinsam mit Ihnen.

Questions and answers

What are some potential challenges when discussing feedback and how can they be overcome?

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Potential challenges when discussing feedback can include defensiveness, misunderstanding, or miscommunication. These can be overcome by ensuring a clear and open line of communication, being receptive to feedback, and understanding that feedback is meant for improvement, not as a personal attack. It's also important to remember that you don't have to agree with all feedback; you can communicate your viewpoint respectfully and constructively.

How can one handle misguided feedback in a professional setting?

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One can handle misguided feedback in a professional setting by first listening to the feedback without interrupting. It's important to understand the perspective of the person giving the feedback. After fully understanding their viewpoint, you can then politely and professionally present your side of the story. If the feedback is indeed misguided, provide clear and concise reasons why you believe so. It's crucial to maintain a respectful and open-minded attitude throughout the conversation. Remember, the goal is not to win an argument but to reach a mutual understanding.

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Wie man produktiv widerspricht

Zuhören und Feedback mit jemandem besprechen bedeutet nicht, dass Sie mit ihm übereinstimmen müssen. Tatsächlich ist das Feedback oft fehlgeleitet oder fehlt zumindest entscheidende Informationen. Sie haben Ihre Seite der Geschichte nicht gehört. Es gibt eine Möglichkeit, Ihren Standpunkt zu kommunizieren, ohne abstoßend zu sein oder direkt zu sagen "das ist falsch".

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Anstatt das Feedback direkt abzulehnen, positionieren Sie Ihren Kommentar als zusätzliche Information. Verwenden Sie Phrasen wie "Sie wissen vielleicht nicht, dass..." oder "Als Kontext..." Sie wissen, dass diese Information ihr Feedback entkräftet, aber sie müssen es nicht so hören. Diese Taktik bewahrt die Beziehung und stellt gleichzeitig sicher, dass Ihre Seite der Geschichte gehört und berücksichtigt wird.

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