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Zusammenfassung

Viele von uns fürchten die "Feedback-Saison". Während einige ihre Bewertungen glücklich und sogar näher an ihren Managern oder Mentoren verlassen, haben andere nicht immer so viel Glück und verlassen ihre niedergeschlagen und besiegt. Unabhängig von dem Feedback, das Sie erhalten, gibt es jedoch wissenschaftlich fundierte Schritte, die Sie unternehmen können, um an der Spitze zu stehen, das Gespräch produktiv und positiv zu gestalten und sich von negativem Feedback zu erholen.

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If you receive feedback that you are 'meeting expectations' but you feel you've worked exceptionally hard, it's important to communicate this to your manager.

Start by thanking them for their feedback. Then, express your feelings in a professional manner. You might say something like, 'I appreciate your feedback. I've been putting in a lot of effort and was hoping it would be recognized as exceeding expectations. Could we discuss this further?'

Ask for specific examples of where you met expectations and where you could improve. This will help you understand their perspective and identify areas for growth.

Remember, feedback is a tool for improvement, not a personal critique. Use it to guide your future efforts and continue striving for excellence.

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Andererseits lernen auch diejenigen, die die Bewertungen durchführen, wie sie die Feedback-Lieferung fruchtbar und für beide Seiten vorteilhaft gestalten können. Nutzen Sie die Tipps von Danke für das Feedback: Die Wissenschaft und Kunst, Feedback gut zu empfangen, um die Arten von Veränderungen zu katalysieren, die Sie in diesem Jahr bei Mitarbeitern suchen, mit Konzepten wie Feedback-Auslösern und wie man sie vermeidet, warum man über Feedback-Labels hinausschauen sollte und wie Körpersprache und Gesichtsausdrücke Menschen verraten können.

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The themes of this book are highly relevant to contemporary issues in business communication and employee management. The book addresses the importance of feedback in the workplace, which is a critical aspect of modern business communication. It provides insights on how to deliver and receive feedback effectively, which can lead to improved employee performance and better management practices. The concepts such as feedback triggers, looking beyond feedback labels, and understanding body language and facial expressions are all pertinent to current trends in employee management.

The ideas from this book can be implemented in real-world scenarios to improve feedback delivery by understanding and applying the concepts of feedback triggers and how to avoid them. This involves being aware of the emotional reactions that can be triggered by feedback and finding ways to manage these reactions. Additionally, looking beyond feedback labels and focusing on the specific behaviors and actions that are being addressed can help to make feedback more constructive and actionable. Understanding the role of body language and facial expressions in communication can also enhance the effectiveness of feedback delivery. These strategies can be applied in various settings, such as in the workplace during performance reviews, in educational settings for student feedback, or in personal relationships for constructive communication.

Body language and facial expressions play a significant role in feedback delivery. They can convey emotions and attitudes that words alone cannot express. Positive body language, such as maintaining eye contact and adopting an open posture, can make the feedback receiver feel valued and respected. On the other hand, negative body language, like crossing arms or avoiding eye contact, can make the receiver defensive or uncomfortable. Similarly, facial expressions can communicate a range of emotions. A smile can indicate approval, while a frown can show disapproval. Therefore, it's crucial to be aware of one's body language and facial expressions when delivering feedback to ensure the message is received in the intended manner.

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Top 20 Erkenntnisse

  1. Es gibt drei Haupttypen von Feedback: 1) Wertschätzung (d.h. "Danke"), 2) Coaching (d.h. "Das ist ein besserer Weg"), und 3) Bewertung (d.h. "Sie haben schlecht abgeschnitten"). Mitarbeiter und Unternehmenskultur gedeihen am meisten, wenn Manager in der Lage sind, Feedback in allen drei Bereichen zu geben.
  2. Bei der Feedback-Lieferung sollte die Bewertungsart des Feedbacks zuerst kommen. Coaching-Typ Feedback sollte dann mindestens ein paar Tage warten. Bewertungen sind so psychologisch eindrucksvoll, dass jedes sofort danach gelieferte Coaching verloren geht.
  3. Damit Wertschätzungs-Typ Feedback resoniert, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein. Das Feedback muss 1) spezifisch, 2) authentisch und 3) in einer Form sein, die vom Empfänger geschätzt wird. Mögliche Formen sind Gesten wie öffentliche Anerkennung, monetäre Entschädigung, herzliche private Gespräche oder Beförderungen und Titel.
  4. Feedback kommt oft über generische Labels, wie "sei assertiver" oder "sei proaktiver". Durchbrechen Sie die Unklarheit und sorgen Sie für Spezifität in zwei Bereichen: 1) Was war die tatsächliche Beobachtung Ihres Verhaltens und die Interpretation davon, und 2) Welchen Rat haben sie als Ergebnis?
  5. Um besser Feedback zu erhalten, mit dem Sie völlig nicht einverstanden sind, versuchen Sie zu verstehen, was an der Sichtweise oder Herangehensweise des Reviewers richtig ist. Sie können die Beziehung retten und etwas Gutes aus dem Feedback ziehen, wenn Sie die Details anerkennen, mit denen Sie einverstanden sind.
  6. Ein großer blinder Fleck sowohl für den Feedback-Lieferanten als auch für den Empfänger ist der Gesichtsausdruck und der Ton. Andere können genauer sehen, wie Sie sich wirklich fühlen, als Sie denken, aufgrund evolutionärer Fähigkeiten, die die menschliche Zusammenarbeit und den Wettbewerb gefördert haben. Forschungen haben auch gezeigt, dass wir den Ton unserer eigenen Stimme nicht genau beurteilen können, während wir sprechen.
  7. Um Ihre blinden Flecken zu identifizieren, überwachen Sie sich einfach auf übermäßige Reaktionen auf das Feedback, das Sie erhalten. Wenn Sie sagen: "Was könnten sie denken" oder "Was ist ihr Problem", sollte auch Ihre rote Flagge für blinde Flecken wehen.
  8. Wenden Sie sich an Ihren härtesten Kritiker, um Ihr Wachstumspotenzial durch Feedback zu maximieren. Diejenigen, mit denen Sie immer Spannungen zu haben scheinen, werden in der Lage sein, die Stellen zu durchdringen, an denen Sie Arbeit benötigen. Obwohl diese Praxis herausfordernd sein kann, kann sie am lohnendsten sein.
  9. Ihre Reaktion auf Feedback ist eine Kombination aus drei individuellen Variablen: 1) Ihr Grundniveau an Glück, 2) Die Tiefe der Schwankung Ihrer Stimmung bei der Aufnahme von Feedback, und 3) Ausdauer und Erholung, oder wie lange es dauert, bis Sie zu Ihrem Ausgangsniveau zurückkehren.
  10. Seien Sie sich bewusst, wie diese drei Feedback-Variablen in Ihren eigenen Feedback-Erfahrungen zum Tragen kommen. Zum Beispiel könnten diejenigen, die sich schneller von negativem Feedback erholen, selbstbewusster zurückkehren. Sie könnten jedoch wertvolles Feedback nicht so sehr zu Herzen nehmen und Möglichkeiten zur Korrektur von bedeutenden Problemen ignorieren.
  11. Wenn Sie Feedback geben, seien Sie sensibel gegenüber dem Empfänger und verstehen Sie, dass "Grundglück", "Schwankung" und "Ausdauer und Erholung" von Person zu Person um bis zu 3.000% variieren können. Ihre Reaktion auf wahrgenommenes kleines Feedback wird nicht so sein, wie eine andere Person die gleiche Information emotional verarbeiten würde.
  12. Forschungen deuten darauf hin, dass das Grundglück eine 50-40-10 Aufteilung hat. 50% scheinen fest verdrahtet zu sein, 40% sind, wie wir interpretieren und auf das reagieren, was uns passiert, und nur 10% basieren auf Umständen. Diese Aufteilung lässt einen bedeutenden Spielraum, in dem absichtlich positive Interpretationen einen Unterschied machen können.
  13. Versuchen Sie nicht, ein Stück negativen Feedbacks in einem Berg von positiven Kommentaren zu verstecken – Sie werden nicht erfolgreich sein. Psychologen erklären, wie Menschen stärkere emotionale und physische Reaktionen auf Bedrohungen und Gefahren im Vergleich zu positiven Erfahrungen entwickelt haben, als Überlebensmittel und daher immer das Negative bemerken werden.
  14. Bereiten Sie sich darauf vor, potenziell herausforderndes Feedback mit der Weigerung zu akzeptieren, einfache Identitätsetiketten zu akzeptieren. Da Feedback oft unser Selbstbild bedroht, wird diese Einstellung Sie auf festem Boden halten.
  15. Eine weitere Einstellungsänderung, die Sie annehmen sollten, ist eine Wachstumsmentalität anstelle einer festen Mentalität. Dies ermöglicht es Ihnen, neue Möglichkeiten neben negativem Feedback zu sehen, anstatt ein schlechtes Bild Ihrer Fähigkeiten oder Qualitäten.
  16. Um Mitarbeiter zu motivieren und gesundes Risikoverhalten zu fördern, loben Sie den Einsatz anstatt das Talent. Sagen Sie: "Ich schätze Ihre Hingabe" anstatt "Sie sind wirklich klug". Studien zeigen, dass dieser Ansatz Menschen für neue Herausforderungen motiviert.
  17. Wenn Ihr Manager Sie auf einen besseren Weg hinweist, gehen Sie nicht davon aus, dass er oder sie schlecht von Ihnen denkt. Bedenken Sie, dass Coaching-Typ und Bewertungs-Typ Feedback nicht dasselbe sind.
  18. Forschungen zeigen, dass Menschen nur dann für Empathie verdrahtet sind, wenn wir die andere Person als gut oder fair erachten. Das bedeutet, dass es gegenseitigen Respekt geben muss, um zu verinnerlichen, was die andere Person sagt.Beschränken Sie auf jeden Fall etwaige Verstöße zum Zeitpunkt des Feedbacks.
  19. Können Sie die Person, die Ihnen Feedback geben wird, mit dem Sie sicher nicht einverstanden sind, nicht ausstehen? Wenn dies unvermeidlich ist und Sie einen Konflikt erwarten, machen Sie deutlich, dass Ihr Hauptziel das "Verständnis" ist. Erinnern Sie sich daran, dass Sie nicht verpflichtet sind, ihren Aussagen zuzustimmen oder sich aufgrund ihrer Aussagen zu ändern.
  20. Eine wirksame Taktik, wenn Sie mit einem Feedback nicht einverstanden sind und Ihren Standpunkt durchsetzen möchten, besteht nicht darin, die andere Person als falsch zu beweisen. Stattdessen sagen Sie, was ausgelassen wurde. Wenn Sie ausdrücken, dass sie möglicherweise nicht alle Informationen für ein fair konstruiertes Feedback haben.
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While the book does not provide specific examples of companies, many successful organizations implement the feedback strategies discussed. For instance, Google is known for its robust feedback culture, including peer reviews and regular employee surveys. Microsoft also shifted from a ranking system to a more feedback-oriented approach, focusing on growth and development. These companies exemplify the use of appreciation, coaching, and evaluation feedback types.

The feedback strategies from the book can be applied in a startup environment in several ways. Firstly, managers can use the three types of feedback: appreciation, coaching, and evaluation. Appreciation can be used to motivate employees, coaching can be used to guide them towards better performance, and evaluation can be used to assess their performance. Secondly, the timing of feedback is crucial. Evaluation feedback should be given first, followed by coaching feedback after a few days. This is because evaluations can be psychologically striking, and any coaching given immediately after may not be effective. Lastly, feedback should be specific, authentic, and in a form valued by the recipient. This could be through public recognition, monetary compensation, private conversations, or promotions and titles.

Some potential challenges in implementing the feedback strategies outlined in the book could include:

1. Difficulty in distinguishing between the three types of feedback (appreciation, coaching, and evaluation) and knowing when to use each one.

2. The psychological impact of evaluation-type feedback could overshadow any coaching-type feedback given immediately after, making it less effective.

3. Ensuring that appreciation-type feedback is specific, authentic, and in a form valued by the recipient can be challenging, as it requires a deep understanding of the individual's preferences and values.

4. Feedback often comes via generic labels, which can be vague and unhelpful. Cutting through this vagueness to provide specific and actionable feedback can be difficult.

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Zusammenfassung

Bevor Sie mit dem nächsten Überprüfungszyklus beginnen, verstehen Sie die neuesten Forschungsergebnisse zur Lieferung und zum Empfang von Feedback. Aus dieser Buchzusammenfassung erfahren Sie über die drei Kontexte, die Feedback blockieren, und die drei verschiedenen Arten von Feedback: Wertschätzung, Coaching und Bewertung. Finden Sie heraus, wie Sie über Ihre blinden Flecken hinausgehen und wirklich sehen können, was die Leute Ihnen seit Jahren zu sagen versuchen. Entdecken Sie Möglichkeiten, die Widerstandsfähigkeit und Positivität beim Empfang von Feedback zu erhöhen. Lernen Sie schließlich, wie Sie sich während dieses Feedback-Prozesses behaupten können, ohne defensiv oder bedrohlich zu sein.

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The feedback theory presented in this book challenges existing paradigms or practices in the field of business communication by introducing a new approach to giving and receiving feedback. Traditional feedback models often focus on the giver, but this book emphasizes the importance of the receiver's perspective. It presents three different kinds of feedback: appreciation, coaching, and evaluation, and discusses the barriers that can block feedback. It also provides strategies for overcoming personal blind spots and increasing resilience when receiving feedback. This shifts the focus from simply delivering feedback to ensuring it is received and acted upon effectively, which can lead to more productive communication in a business setting.

A traditional sector company can apply the feedback approaches discussed in this book by first understanding the three types of feedback: appreciation, coaching, and evaluation. They can then implement a system where these types of feedback are given regularly and appropriately. For example, appreciation can be shown when an employee does something well, coaching can be used to guide employees towards better performance, and evaluation can be used to assess an employee's overall performance. The company can also work on increasing resiliency and positivity in their employees when receiving feedback, and encourage them to be open and non-defensive. This can be achieved through workshops or training sessions. Finally, the company can ensure that feedback is delivered in a way that is constructive and helpful, rather than threatening or demoralizing.

While the book does not specifically mention companies that have implemented these feedback practices, many successful organizations do emphasize on feedback culture. For instance, Google is known for its robust feedback system where employees regularly receive appreciation, coaching, and evaluation. Similarly, Microsoft has a culture of continuous feedback and has even replaced its traditional performance reviews with a more dynamic feedback system. Please note that these examples are not directly taken from the book but are based on widely known information about these companies' feedback culture.

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Drei Feedback "Auslöser"

Wir alle kennen das herzklopfende, angstauslösende, tunnelblickartige Gefühl, das mit negativem Feedback einhergeht. Solche Reaktionen bedeuten oft, dass wir durch das Feedback ausgelöst wurden, mit anderen Worten, wir fühlen uns durch das Feedback bedroht. Es gibt drei Haupttypen von Auslösern, die dazu führen können, dass jemand auf diese Weise reagiert. Wenn Sie jemanden beim Teilen von Feedback auslösen, wird er Ihr Feedback wahrscheinlich ablehnen und es blockieren. Das Verständnis dieser Auslöser kann Ihnen helfen, andere beim Geben von Feedback nicht zu verärgern und sich Ihrer Reaktionen beim Empfang von Feedback bewusster zu sein. Die drei Auslöser sind:

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1. Understand the triggers: The book identifies three main types of triggers that can lead to negative reactions to feedback. Understanding these triggers can help managers avoid upsetting others when giving feedback and be more aware of their reactions when receiving feedback.

2. Create a safe environment: Managers should strive to create an environment where feedback is welcomed and not feared. This can be achieved by fostering a culture of open communication and mutual respect.

3. Be clear and specific: When giving feedback, managers should be clear and specific. Vague feedback can lead to confusion and misunderstanding.

4. Be receptive to feedback: Managers should also be open to receiving feedback from their team. This can help them improve their management style and build stronger relationships with their team.

The themes of 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' are highly relevant to contemporary issues in corporate communication and feedback. In today's corporate world, feedback is a crucial tool for personal and professional growth. However, giving and receiving feedback can often be challenging due to various triggers and emotional responses. The book provides insights into understanding these triggers and managing reactions, which is essential in the modern corporate environment where effective communication and feedback are key to success.

Companies might face several obstacles when applying the feedback concepts from this book. One potential obstacle could be the natural human resistance to negative feedback. People often feel threatened by negative feedback, leading to defensive reactions that can hinder the effectiveness of the feedback process. To overcome this, companies can focus on creating a culture of open communication and trust, where feedback is seen as a tool for growth and improvement rather than a personal attack. Another obstacle could be the lack of understanding of the different types of triggers that can lead to negative reactions to feedback. Companies can overcome this by providing training and education on these triggers, helping employees to understand and manage their reactions to feedback. Finally, companies might struggle with implementing the feedback concepts in a consistent and systematic way. To overcome this, they can establish clear processes and guidelines for giving and receiving feedback, and ensure these are followed throughout the organization.

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  1. Wahrheitsauslöser – Feedback, von dem Sie glauben, dass es unwahr ist
  2. Beziehungsauslöser – Feedback, das von jemandem kommt, mit dem Sie eine komplexe Beziehung haben
  3. Identitätsauslöser – Feedback, das Ihre Kernidentität bedroht

Wahrheitsauslöser

"Das Management von Wahrheitsauslösern besteht darin... zu erkennen, dass es immer komplizierter ist, als es scheint, und hart daran zu arbeiten, zuerst zu verstehen."

Feedback hat zweifellos einen "Wahrheitsauslöser" getroffen, wenn die Reaktion eine völlige Ablehnung und Beleidigung ist. Aber es besteht eine starke Chance, dass der Empfänger einfach nicht wirklich verstanden hat, was der Überbringer zu sagen versucht. Seien Sie wachsam gegenüber Gefühlen der Ablehnung und seien Sie sich bewusst, dass dies bedeutet, dass Sie tiefere Fragen stellen müssen, um sicherzustellen, dass Sie unter die Oberfläche des Feedbacks gelangen. Sie können nicht sagen, dass es falsch ist, es sei denn, Sie verstehen, was gesagt wird.

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The ideas in the book have significant potential to be implemented in real-world scenarios for better feedback delivery. The book provides practical advice on how to receive and interpret feedback effectively, which can be applied in various settings such as workplaces, schools, or personal relationships. It emphasizes the importance of understanding the feedback giver's perspective and encourages the recipient to ask deeper questions for clarity. These strategies can help individuals and organizations improve communication, enhance performance, and foster a positive feedback culture.

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenges existing paradigms in the field of feedback delivery by focusing on the receiver's perspective rather than the giver's. It emphasizes the importance of understanding and interpreting feedback correctly, rather than outright denial or offense. The book suggests that the recipient should ask deeper-level questions to truly understand the feedback, rather than dismissing it based on initial reactions. This approach challenges the traditional practice where the onus is primarily on the giver to deliver feedback effectively.

Traditional sectors like manufacturing or retail can apply the feedback approaches discussed in the book by creating a culture of open communication and feedback. This can be done by encouraging employees to share their thoughts and ideas, and by providing constructive feedback on their performance. Additionally, these sectors can implement feedback systems that allow for regular evaluation of processes and performance. This could involve regular team meetings, performance reviews, or suggestion boxes. It's also important to train managers and supervisors on how to give and receive feedback effectively, to ensure that it's being used to drive improvement and growth.

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Beziehungs-Auslöser

"Feedback in Beziehungen ist selten die Geschichte von dir oder mir. Es ist häufiger die Geschichte von dir und mir."

Feedback wird durch einen Beziehungs-Auslöser blockiert, wenn wir die Information aufgrund des Überbringers ablehnen. Vielleicht wären Sie empfänglich für das Feedback von jemand anderem gewesen, aber von dieser Person ist es ein No-Go. Vielleicht halten Sie nicht viel von ihnen, sie haben wahrscheinlich Hintergedanken, oder Ihre Persönlichkeiten harmonieren einfach nicht. Was auch immer der Grund sein mag, achten Sie darauf, dass Ihre Beziehung zu ihnen nicht im Weg steht, um von dem Kern des Feedbacks zu profitieren, das sie teilen. Sich auf die Probleme in Ihrer Beziehung zu konzentrieren, kann eine große Ablenkung von den Einblicken sein, die sie in Ihre Leistung haben, so sehr Sie es auch hassen, es zuzugeben.

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The book 'Thanks for the Feedback' addresses the issue of bias in feedback delivery and reception by discussing the concept of 'relationship triggers'. These triggers can cause us to reject feedback based on our relationship with the person delivering it, rather than the content of the feedback itself. The book advises not to let personal feelings about the feedback giver interfere with the potential benefits of the feedback. It suggests that focusing on the core of the feedback, rather than the person delivering it, can lead to valuable insights about one's performance.

'Thanks for the Feedback' challenges traditional notions of feedback by focusing on the receiver's perspective rather than the giver's. It emphasizes the importance of how feedback is received and processed, rather than just how it is given. The book suggests that the effectiveness of feedback is largely determined by the receiver's openness to it, their understanding of it, and their willingness to act on it. It also highlights the role of relationship dynamics in feedback, suggesting that feedback can be blocked if the receiver has a negative perception of the person giving it. This shifts the traditional focus from the 'right way' to give feedback to the 'right way' to receive it.

Common obstacles to receiving feedback well often include personal biases, preconceived notions about the person giving the feedback, and emotional triggers. The book suggests overcoming these obstacles by focusing on the core of the feedback, rather than the person delivering it. It advises not to let personal feelings or issues with the feedback giver distract from the insights they have about your performance. It's important to separate the message from the messenger and concentrate on the constructive elements of the feedback.

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Identitäts-Auslöser

Wenn Feedback den Kern dessen trifft, wie wir uns selbst sehen, werden wir es instinktiv blockieren, um die Bedrohung abzuwehren. Das Feedback hat zu nahe an uns herangetreten, und unsere Abwehrmechanismen gehen hoch. Offen für diese Art von Feedback zu sein, erfordert eine gewisse Verletzlichkeit, aber die Wachstumsmöglichkeiten sind enorm, wenn Sie bereit sind, diesen Weg zu gehen. Bereiten Sie sich auf diese Art von Feedback vor, indem Sie die Initiative ergreifen, über Ihre eigene persönliche "Verdrahtung" und Ihre Widerstandsfähigkeit nachzudenken. Setzen Sie das Feedback an seinen Platz als genau das - Feedback - und nicht als Urteil über Ihre gesamte Person. Übernehmen Sie eine Wachstumsmentalität und seien Sie offen dafür, Ihre Sichtweise darauf zu ändern, was Sie leisten könnten.

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Drei Arten von Feedback

Wertschätzendes Feedback

Die größten Erkenntnisse über Leistung und Fähigkeiten am Arbeitsplatz werden auf taube Ohren stoßen, wenn es keine Beziehung zwischen den beiden Personen gibt. Aber Sie können eine solche Beziehung durch wertschätzendes Feedback schaffen. Die anderen beiden Arten von Feedback - Coaching und Bewertung - sind der eigentliche "Kern" der Leistungsverbesserung, aber alle drei Arten sind unerlässlich. Sie denken vielleicht, dass Sie gute Arbeit leisten, indem Sie den Mitarbeitern danken, aber stellen Sie sich ein paar Fragen, um sicherzustellen, dass das wertschätzende Feedback ankommt.

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Zunächst einmal, stellen Sie sicher, dass es authentisch ist. Ein "Danke an alle!" vor dem frühen Feierabend wird wahrscheinlich keine positive Wirkung haben, besonders wenn es alle gleichzeitig hören. Nehmen Sie sich die Zeit, über eine spezielle Aufgabe nachzudenken, die jemand erledigt hat und die Ihnen etwas abgenommen hat oder proaktiv und hilfreich war. Sobald Sie das im Kopf haben, drücken Sie Ihre Dankbarkeit auf eine Weise aus, die für sie am angenehmsten ist. Zum Beispiel, für den Karriereorientierten, erwähnen Sie seine hervorragende Arbeit vor einem anderen leitenden Kollegen. Für einen introvertierten Mitarbeiter, der Einzelgespräche bevorzugt, gehen Sie in sein Büro und teilen Sie Ihr Lob. Authentizität, Spezifität und Format sind alle Schlüssel, um das Beste aus den Möglichkeiten zu machen, wie Sie Dankbarkeit ausdrücken.

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The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' provides several key examples on how to effectively give and receive feedback. One of the main examples discussed is the importance of authenticity in feedback. The book suggests that feedback should be specific, genuine, and tailored to the individual. For instance, praising an employee's specific task that was helpful or eased your workload. The broader implication of this example is that authentic and specific feedback can lead to improved performance and job satisfaction. Another example is the consideration of the individual's personality in feedback delivery. The book suggests that feedback should be delivered in a manner that the receiver is comfortable with. This implies that understanding the individual's personality and preferences can lead to more effective communication and better relationships in the workplace.

The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it emphasizes the importance of authenticity in feedback. This means that feedback should be genuine and specific to the individual's actions or behavior. Secondly, it highlights the need for considering the recipient's preferences when giving feedback. For instance, some people may prefer public recognition, while others may appreciate a private conversation. Lastly, it suggests that feedback should be constructive and aimed at helping the individual improve. This approach can foster a positive work environment and encourage continuous learning and development.

A small business can utilize the feedback strategies discussed in the book by ensuring that feedback is authentic, specific, and delivered in a format that the recipient is comfortable with. Authenticity is crucial as it shows that the feedback is genuine and not just a routine or obligation. Specificity helps the recipient understand exactly what they did well and what they can improve on. The format of the feedback should be tailored to the recipient's preferences to ensure they are comfortable and open to receiving it. For instance, an introverted staff member might prefer one-on-one conversations, while a more outgoing employee might appreciate public recognition. By implementing these strategies, a small business can foster a culture of continuous improvement and growth.

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Coaching-Feedback

Coaching zielt darauf ab, jemandem beim Lernen, Wachsen oder Verändern zu helfen. Der Fokus liegt darauf, die Person zu verbessern.

Coaching beinhaltet immer eine gewisse Bewertung. Schließlich impliziert das Feedback, Dinge anders zu machen, dass unsere aktuelle Leistung zumindest etwas unzureichend ist. Aber wenn Sie Coaching-Feedback erhalten, betrachten Sie sich als glücklich, denn dies ist die Art von Input, die Mentoring aufbaut und Ihnen hilft, sich zu verbessern. Oft kommt Coaching-Feedback zusammen mit der Zuweisung größerer Verantwortung oder zusätzlicher Aufgaben. Dies ist ein Zeichen dafür, dass andere Ihnen vertrauen, mehr zu übernehmen, und ihr Feedback ist in der Regel ein gut gemeinter Versuch, Ihnen dabei zu helfen, diese Herausforderungen zu meistern. Wie bereits früher besprochen, scheitern viele Menschen daran, Coaching-Feedback sensibel zu liefern, und der Feedback-Empfänger könnte dazu veranlasst werden, es zu blockieren. Denken Sie jedoch daran, dass die meisten Menschen dabei sind, Ihnen zu helfen, die Erwartungen und Anforderungen zu erfüllen.

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Bewertendes Feedback

Die Bewertung zeigt Ihnen, wo Sie stehen. Es handelt sich um eine direkte Beurteilung, Einstufung oder Bewertung.

Viele Menschen scheuen sich vor Bewertungen aus Angst, zu kurz zu kommen, aber jeder gibt zu, dass es etwas ist, worüber sie nachdenken. Aus diesem Grund muss die bewertende Rückmeldung vor dem Coaching erfolgen. Wenn Sie Coaching ohne Bewertung anbieten, können Sie sicher sein, dass der innere Monolog des Empfängers die Lücken füllt. Wenn die Bewertungen solide sind, helfen sie, Ängste zu beruhigen und den Mitarbeitern zu versichern, dass sie gut dastehen. Verfallen Sie jedoch nicht in die Falle, Coaching und Bewertung in einem Atemzug zu teilen. Die Reaktionen auf Bewertungen sind so stark, dass der Empfänger momentan so abgelenkt ist, dass er oder sie das nachfolgende Coaching-Feedback nicht vollständig verarbeiten kann.

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The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenges existing paradigms or practices in feedback delivery by emphasizing the importance of the receiver's role in the feedback process. Traditionally, the focus has been on how to give feedback effectively. However, this book shifts the focus to the receiver, arguing that the success of feedback largely depends on the receiver's ability to process and apply it. It also suggests that evaluative feedback should come before coaching, which is a departure from common practice. This approach helps to calm fears and assure employees of their standing, enabling them to better process and benefit from subsequent coaching feedback.

1. Separate evaluation from coaching: The book emphasizes the importance of separating evaluation from coaching. Evaluation helps to assure employees of their standing, while coaching is meant for improvement. Mixing the two can lead to confusion and distraction.

2. Address fears: Many employees fear evaluations. Managers should address these fears and assure employees that evaluations are meant to help them understand their standing and not to criticize them.

3. Avoid simultaneous feedback: The book advises against giving coaching and evaluation feedback simultaneously as it can overwhelm the employee and they may not fully process the feedback.

The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it emphasizes the importance of separating evaluation from coaching. In a business setting, this means providing clear and solid evaluations to employees before offering coaching or advice. This helps to alleviate fears and assures employees of their standing, enabling them to be more receptive to coaching. Secondly, the book teaches the importance of receiving feedback well. In a business context, this means being open to feedback, understanding it, and using it to improve. This can lead to personal growth, improved performance, and a more positive work environment.

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Die beste Praxis besteht darin, kontinuierlich Wertschätzung auszudrücken, regelmäßig Bewertungen für Mitarbeiter durchzuführen und dann, nach mindestens einem Tag, Coaching-Feedback für Verbesserungsbereiche zu geben.

Taktiken, um Feedback besser zu erhalten

Wir haben die Grundlagen des Feedbacks abgedeckt. Es gibt drei Arten von Feedback und drei Arten von Auslösern, die dazu führen können, dass Sie blockieren, was sonst hilfreiche Informationen sein könnten. Sie können dieses Wissen sowohl dazu verwenden, ein besserer Feedback-Geber zu sein, als auch Ihre Vorbereitung und Ihr Bewusstsein beim Empfang von Feedback zu verbessern. Hier sind einige zusätzliche Taktiken, die Sie anwenden können, um diese Informationen während Ihres Bewertungszyklus zu nutzen.

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Wechseln Sie nicht die Spuren

"Spuren wechseln" oder zwischen zwei Themen springen, tritt auf, wenn jemand einen "Beziehungs-Auslöser" erlebt. Vielleicht hat Sallys Chef darauf hingewiesen, dass sie diese Woche jeden Morgen zehn Minuten zu spät gekommen ist.Sie ist verärgert, weil sie zwar zu spät gekommen ist, aber auch gesehen hat, wie ihr Chef nachmittags bei der Arbeit auf Facebook surft und fast täglich ausgedehnte Mittagspausen macht. Wie unterscheidet sich das Verschwenden von Arbeitszeit während des Tages von dem am frühen Morgen? Sally hält ihn für einen Heuchler und ist wütend, dass er es überhaupt anspricht, angesichts der Art und Weise, wie er seine Zeit verbringt.

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Sally muss geistig anerkennen, dass zwei Probleme vorliegen, wie es bei Beziehungsauslösern meist der Fall ist, und sie muss sich bemühen, nicht "die Spur zu wechseln". Das erste Problem ist Sallys Verspätung. Das zweite Problem ist die Art und Weise, wie sie ihren Chef dabei beobachtet hat, wie er während des Tages Arbeitszeit verschwendet. Wenn Sally und ihr Chef beide auf das fixieren, was die andere Person falsch macht und die Behauptungen des anderen über ihr Verhalten leugnen, werden sie aneinander vorbeireden und keinen Fortschritt machen. Bevor das Gespräch außer Kontrolle gerät, sollte Sally sich mental die beiden Probleme notieren und sich bemühen, sich auf sie einzeln zu konzentrieren, anstatt ständig "die Spur zu wechseln".

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The theme of feedback is highly relevant to contemporary issues and debates in the workplace. It plays a crucial role in performance management, employee engagement, and organizational growth. In the context of ongoing debates about remote work, diversity and inclusion, and mental health, feedback can help address these issues by providing clear communication, setting expectations, and fostering a culture of continuous learning and improvement. It's also a tool for employees to voice their concerns, ideas, and suggestions, promoting a two-way communication channel.

One of the most innovative ideas presented in the book is the concept of 'switching tracks'. This refers to the tendency of people to shift the focus of a conversation when they feel attacked or uncomfortable. The book suggests that recognizing and avoiding this behavior can lead to more productive discussions and better outcomes. Another surprising idea is the emphasis on the receiver's role in feedback. The book argues that the key to receiving feedback well is to understand and manage one's emotional triggers, and to separate the feedback from the person giving it.

Potential obstacles companies might face when applying the concepts from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" could include resistance to change, lack of understanding of the feedback process, and difficulty in separating personal feelings from professional feedback. To overcome these obstacles, companies could provide training on the feedback process, encourage open communication, and promote a culture of continuous learning and improvement.

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Beleuchten Sie Ihre blinden Flecken

Nehmen wir das gleiche Beispiel. Was wäre, wenn ich Ihnen sagen würde, dass Sally in den letzten Monaten mindestens drei von fünf Tagen pro Woche zehn Minuten zu spät gekommen ist? Jeder hat "blinde Flecken", die sich auf die Makromuster in ihrem Leben und ihre Art zu handeln beziehen. Andere können diese für Sie leicht identifizieren, aber wahrscheinlich haben sie das nicht getan, es sei denn, Sie haben sie um Ehrlichkeit gebeten und Sie haben eine starke Beziehung. Denken Sie an Menschen, die Sie kennen; Betrachten Sie den Freund, der immer ein neues Trainingsprogramm beginnt, Ihre Schwester, die behauptet, sie wäre nach nur einem weiteren Umbauprojekt zufrieden, oder Ihren Kollegen, der darauf besteht, dass er dieses Jahr seine Arbeitssucht aufgeben wird.

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Die Menschen neigen dazu, auf Makroebene zu ihren Gewohnheiten und Mustern zurückzukehren, und die meisten von uns sind blind dafür, wie wir dasselbe tun. Sally ist engagiert in ihrer Arbeit und bemüht sich, eine gute Mitarbeiterin zu sein, sie unterschätzt jedoch chronisch die Zeit, die sie braucht, um zur Tür hinauszukommen. Sie plant ihre Zeit am Morgen nie gut ein, hat aber nie ihr eigenes Verhalten als Problem erkannt. Eines Tages ist es der Verkehr, und am nächsten Tag ist es ein kaputter Aufzug. Sie hat immer eine Ausrede, und sie merkt nicht, wie oft das passiert.

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A manufacturing company can apply innovative approaches to feedback delivery by creating a culture of open communication. This can be done by encouraging employees to share their thoughts and ideas without fear of retribution. Regular feedback sessions can be held where employees can discuss their performance and areas of improvement. The management can also provide constructive feedback to the employees to help them improve their skills and performance. It's also important to train managers on how to give effective feedback that's clear, specific, and actionable. Lastly, the company can use technology to streamline the feedback process, such as using feedback software that allows for real-time feedback and tracking of performance over time.

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" provides insights into how effective feedback delivery can influence corporate strategies by emphasizing the importance of understanding and managing reactions to feedback. It suggests that feedback, when delivered effectively, can help individuals and organizations identify blind spots and patterns that may be hindering progress. This can lead to improved performance, better decision-making, and ultimately, more effective corporate strategies. However, the book also highlights that feedback should be received well to bring about positive change.

A startup can use the key topics covered in the book to improve their feedback culture by first understanding the importance of feedback in personal and organizational growth. They can create a culture where feedback is seen as a tool for improvement rather than criticism. This can be done by training employees on how to give and receive feedback effectively, focusing on the issue at hand rather than the person, and encouraging a growth mindset. The book also emphasizes the importance of self-awareness in receiving feedback. By recognizing their own patterns and habits, employees can better understand and act on the feedback they receive.

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Wie kann Sally also ihre blinden Flecken beleuchten und wie können Sie das auch tun? Sally mag denken, dass sie alles über das, was vor sich geht, weiß, aber bedenken Sie, dass die Liste dessen, was sie tatsächlich weiß und sagen kann, ziemlich kurz ist.

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Was ihr Chef über die Situation wahrnehmen kann, ist erheblich. Im Gegensatz zu dem, was die meisten Menschen denken, haben andere ein viel besseres Verständnis für unser Verhalten als wir selbst.

"Wer kann dein Gesicht sehen? Jeder. Wer kann dein Gesicht nicht sehen? Du."

Menschen haben sich dahingehend entwickelt, dass sie ausgezeichnete Beurteiler der Emotionen und Absichten anderer sind, indem sie Gesichter lesen. Während Sie denken, dass Sie Ihre Gefühle ausreichend verbergen, steht es bereits alles über Ihr Gesicht geschrieben, und Sie haben keine Ahnung.

Durch die Untersuchung der Gehirnentwicklung von Säuglingen haben Forscher den Teil des Gehirns identifiziert, der aktiviert wird, wenn ein Mensch verschiedene Stimmklänge und ihre Implikationen genau beurteilen kann. Haben Sie sich jemals gefragt, warum Ihre eigene Stimme komisch klingt, wenn Sie sie aufgenommen und abgespielt hören? Das liegt daran, dass Forscher herausgefunden haben, dass der "Ton"-Teil des Gehirns abschaltet, wenn Sie sprechen, und Sie nicht hören können, wie Sie wirklich rüberkommen. Ihre Unfähigkeit zu hören, wie Sie klingen, oder zu sehen, wie Ihr Gesicht aussieht, wenn Sie etwas kommunizieren, bedeutet, dass andere viel bessere Beurteiler Ihres Verhaltens und Ihrer Ausdrücke sind.

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Obwohl Sie einige dieser Faktoren nicht ändern können, können Sie einige Schritte unternehmen, um Ihre blinden Flecken, insbesondere Ihre Makromuster, für Sie sichtbarer zu machen. Das Erste, was Sie tun können, ist, auf hohen Alarm für Ihren "Wahrheitsauslöser" zu achten. Wenn Ihre erste Reaktion ist zu sagen: "Das ist nicht wahr!" oder "Wo zur Hölle haben sie das her?", sollten Sie in Betracht ziehen, dass sie einen blinden Fleck identifiziert haben könnten. In diesen Fällen lassen Sie Ihre Wache fallen und versuchen Sie, aufnahmebereit zu sein. Wenn Sie ein Feedbackgespräch führen, fragen Sie: "Wie sehen Sie, dass ich mir selbst im Weg stehe?" Diese Frage lädt zu ihrer spezifischen Beurteilung Ihres Verhaltens ein und ist viel effektiver bei der Herausarbeitung von Beobachtungen über blinde Flecken als eine allgemeine Frage: "Wie mache ich das?"

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Zuletzt, scheuen Sie sich nicht, die schwierigen Orte für Kritik aufzusuchen. Menschen, mit denen Sie immer Spannungen oder Meinungsverschiedenheiten hatten, haben wahrscheinlich Einblick in Ihre blinden Flecken. Unterstützer sind möglicherweise nicht so ehrlich oder haben die gleichen blinden Flecken gemeinsam mit Ihnen.

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Wie man produktiv widerspricht

Zuhören und Feedback mit jemandem besprechen bedeutet nicht, dass Sie mit ihm übereinstimmen müssen. Tatsächlich ist das Feedback oft fehlgeleitet oder fehlt zumindest entscheidende Informationen. Sie haben Ihre Seite der Geschichte nicht gehört. Es gibt eine Möglichkeit, Ihren Standpunkt zu kommunizieren, ohne abstoßend zu sein oder direkt zu sagen "das ist falsch".

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Anstatt das Feedback direkt abzulehnen, positionieren Sie Ihren Kommentar als zusätzliche Information. Verwenden Sie Phrasen wie "Sie wissen vielleicht nicht, dass..." oder "Als Kontext..." Sie wissen, dass diese Information ihr Feedback entkräftet, aber sie müssen es nicht so hören. Diese Taktik bewahrt die Beziehung und stellt gleichzeitig sicher, dass Ihre Seite der Geschichte gehört und berücksichtigt wird.

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