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Synopsis

Beaucoup d'entre nous redoutent la "saison des retours". Alors que certains sortent de leurs évaluations heureux et même plus proches de leurs managers ou mentors, d'autres ne sont pas toujours aussi chanceux et quittent leurs déçus et vaincus. Quel que soit le retour que vous recevez, cependant, il existe des étapes soutenues par la recherche que vous pouvez prendre pour sortir par le haut, rendre la conversation productive et positive, et vous remettre de tout retour négatif.

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If you receive feedback that you are 'meeting expectations' but you feel you've worked exceptionally hard, it's important to communicate this to your manager.

Start by thanking them for their feedback. Then, express your feelings in a professional manner. You might say something like, 'I appreciate your feedback. I've been putting in a lot of effort and was hoping it would be recognized as exceeding expectations. Could we discuss this further?'

Ask for specific examples of where you met expectations and where you could improve. This will help you understand their perspective and identify areas for growth.

Remember, feedback is a tool for improvement, not a personal critique. Use it to guide your future efforts and continue striving for excellence.

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D'autre part, ceux qui mènent les évaluations apprennent également comment rendre la livraison des retours fructueuse et mutuellement bénéfique. Utilisez les conseils de Merci pour les commentaires : La science et l'art de bien recevoir les commentaires pour catalyser les types de changements à rechercher chez les employés cette année avec des concepts tels que les déclencheurs de retours et comment les éviter, pourquoi regarder au-delà des étiquettes de retours, et comment le langage corporel et les expressions faciales peuvent trahir les gens.

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The resource "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies and business models by emphasizing the importance of effective feedback mechanisms. It has led to the realization that feedback, when delivered and received well, can catalyze change and improve performance in the workplace. This has prompted many organizations to reevaluate their feedback systems and invest in training their employees on how to give and receive feedback effectively. The concepts such as feedback triggers and the importance of non-verbal cues in feedback delivery have also been incorporated into many corporate strategies for performance management.

The theories presented in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms in the field of employee reviews by shifting the focus from the giver of the feedback to the receiver. Traditional practices often emphasize the role of the reviewer in delivering effective feedback. However, this book suggests that the key to effective feedback lies in how it is received and processed by the employee. It introduces concepts such as feedback triggers and the importance of non-verbal cues, providing a fresh perspective on how to make feedback sessions more productive and beneficial for both parties.

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" does not provide specific case studies or examples in the provided content. However, it discusses concepts such as feedback triggers and how to avoid them, the importance of looking beyond feedback labels, and how body language and facial expressions can reveal a person's true feelings. These concepts have broader implications in improving communication and understanding in both personal and professional relationships.

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Top 20 des insights

  1. Il existe trois principaux types de retours : 1) l'appréciation (c'est-à-dire "merci"), 2) le coaching (c'est-à-dire "c'est une meilleure façon"), et 3) l'évaluation (c'est-à-dire "vous avez mal noté"). Les employés et la culture d'entreprise prospèrent le plus lorsque les managers sont capables de donner des retours dans ces trois domaines.
  2. Lors de la livraison des retours, les retours de type évaluation devraient venir en premier. Les retours de type coaching devraient ensuite attendre au moins quelques jours. Les évaluations sont si psychologiquement frappantes que tout coaching livré immédiatement après sera perdu.
  3. Pour que les retours de type appréciation résonnent, trois prérequis doivent être présents.Les retours doivent être 1) spécifiques, 2) authentiques, et 3) sous une forme appréciée par le destinataire. Les formes possibles incluent des gestes tels que la reconnaissance publique, la rémunération monétaire, des conversations privées sincères, ou des promotions et des titres.
  4. Les retours viennent souvent via des étiquettes génériques, telles que "soyez plus assertif" ou "soyez plus proactif". Coupez à travers le vague et prouvez la spécificité dans deux domaines : 1) Quelle était l'observation réelle de votre comportement et l'interprétation de celui-ci, et 2) Quels conseils ont-ils à la suite?
  5. Pour mieux recevoir des retours avec lesquels vous êtes en désaccord total, essayez de comprendre ce qui est juste dans le point de vue ou l'approche de l'évaluateur. Vous pouvez sauver la relation et tirer quelque chose de bon des retours si vous reconnaissez les détails avec lesquels vous êtes d'accord.
  6. Un point aveugle majeur pour le donneur de retours et le destinataire est l'expression faciale et le ton. Les autres peuvent voir comment vous vous sentez vraiment plus précisément que vous ne le pensez en raison des compétences évolutives qui ont favorisé la coopération et la compétition humaines. La recherche a également montré que nous ne pouvons pas juger avec précision le ton de notre propre voix pendant que nous parlons.
  7. Pour identifier vos points aveugles, surveillez simplement vos réactions démesurées aux retours que vous recevez. Lorsque vous dites, "Qu'est-ce qu'ils peuvent bien penser" ou "Quel est leur problème", votre drapeau rouge de point aveugle devrait également être agité.
  8. Allez voir votre critique le plus sévère pour maximiser votre potentiel de croissance grâce aux retours.Ceux avec qui vous semblez toujours avoir des tensions seront capables de cibler les points sur lesquels vous devez travailler. Bien que cela soit difficile, cette pratique peut être la plus gratifiante.
  9. Votre réaction aux retours est une combinaison de trois variables uniques à chaque individu : 1) Votre niveau de bonheur de base, 2) L'ampleur de la fluctuation de votre humeur à la réception des retours, et 3) La durabilité et la récupération, ou le temps qu'il vous faut pour revenir à votre niveau de base.
  10. Soyez conscient de la manière dont ces trois variables de retour jouent dans vos propres expériences de retour. Par exemple, ceux qui se remettent plus rapidement des retours négatifs peuvent rebondir avec plus de confiance. Cependant, ils peuvent ne pas prendre autant à cœur les retours précieux et ignorer les opportunités de corriger des problèmes significatifs.
  11. Lorsque vous donnez des retours, soyez sensible au destinataire et comprenez que le "bonheur de base", le "swing" et la "durabilité et la récupération" peuvent varier jusqu'à 3 000% d'une personne à l'autre. Votre réaction à un retour mineur perçu ne sera pas la même que celle d'une autre personne qui traiterait la même information sur le plan émotionnel.
  12. La recherche indique que le bonheur de base a une répartition de 50-40-10. 50% semble être inné, 40% est la façon dont nous interprétons et répondons à ce qui nous arrive, et seulement 10% est basé sur les circonstances. Cette répartition permet une marge significative où des interprétations positives intentionnelles peuvent faire une différence.
  13. N'essayez pas de cacher un commentaire négatif dans une montagne de commentaires positifs - vous n'y parviendrez pas. Les psychologues expliquent comment les humains ont développé des réponses émotionnelles et physiques plus fortes aux menaces et aux dangers par rapport aux expériences positives comme moyen de survie et remarqueront donc toujours le négatif.
  14. Préparez-vous à recevoir des commentaires potentiellement difficiles avec un refus d'accepter des étiquettes d'identité simples. Comme les commentaires menacent souvent notre sens de soi, cette mentalité vous mettra sur un terrain solide.
  15. Un autre changement de mentalité à adopter est une mentalité de croissance plutôt qu'une mentalité fixe. Cela vous permet de voir de nouvelles possibilités à côté des commentaires négatifs plutôt qu'une mauvaise image de vos compétences ou qualités.
  16. Pour motiver les employés et encourager la prise de risques saine, louez l'effort plutôt que le talent. Dites, "J'apprécie votre dévouement" au lieu de "Vous êtes vraiment intelligent." Des études démontrent que cette approche motive les gens pour de nouveaux défis.
  17. Si votre manager vous oriente vers une meilleure façon, ne supposez pas qu'il ou elle pense mal de vous. Gardez à l'esprit que les commentaires de type coaching et les commentaires de type évaluation ne sont pas les mêmes.
  18. La recherche montre que les humains sont câblés pour l'empathie seulement si nous jugeons l'autre personne bonne ou juste. Cela signifie que pour internaliser ce que l'autre personne dit, il doit y avoir un respect mutuel. Au minimum, limitez toute offense autour du moment des commentaires.
  19. Vous ne supportez pas la personne qui va vous donner un retour que vous êtes sûr de ne pas approuver ? Si cela est inévitable et que vous vous attendez à un conflit, faites savoir que votre objectif principal est "la compréhension". Rappelez-vous qu'il n'y a aucune obligation d'être d'accord avec ou de changer à la suite de leurs affirmations.
  20. Une tactique puissante lorsque vous n'êtes pas d'accord avec un commentaire et que vous voulez affirmer votre point de vue n'est pas de prouver que l'autre personne a tort. Au lieu de cela, indiquez ce qui a été omis. Lorsque vous exprimez qu'ils n'ont peut-être pas toutes les informations pour un retour d'information justement construit.
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While the book does not provide specific examples of companies, many successful organizations implement the feedback strategies discussed. For instance, Google is known for its robust feedback culture, including peer reviews and regular employee surveys. Microsoft also shifted from a ranking system to a more feedback-oriented approach, focusing on growth and development. These companies exemplify the use of appreciation, coaching, and evaluation feedback types.

The feedback strategies from the book can be applied in a startup environment in several ways. Firstly, managers can use the three types of feedback: appreciation, coaching, and evaluation. Appreciation can be used to motivate employees, coaching can be used to guide them towards better performance, and evaluation can be used to assess their performance. Secondly, the timing of feedback is crucial. Evaluation feedback should be given first, followed by coaching feedback after a few days. This is because evaluations can be psychologically striking, and any coaching given immediately after may not be effective. Lastly, feedback should be specific, authentic, and in a form valued by the recipient. This could be through public recognition, monetary compensation, private conversations, or promotions and titles.

Some potential challenges in implementing the feedback strategies outlined in the book could include:

1. Difficulty in distinguishing between the three types of feedback (appreciation, coaching, and evaluation) and knowing when to use each one.

2. The psychological impact of evaluation-type feedback could overshadow any coaching-type feedback given immediately after, making it less effective.

3. Ensuring that appreciation-type feedback is specific, authentic, and in a form valued by the recipient can be challenging, as it requires a deep understanding of the individual's preferences and values.

4. Feedback often comes via generic labels, which can be vague and unhelpful. Cutting through this vagueness to provide specific and actionable feedback can be difficult.

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Résumé

Avant de commencer le prochain cycle de revue, comprenez les dernières recherches sur la délivrance et la réception des commentaires. De ce résumé de livre, apprenez les trois contextes qui bloquent les commentaires et les trois différents types de commentaires : l'appréciation, le coaching et l'évaluation. Découvrez comment dépasser vos points aveugles et vraiment voir ce que les gens essaient de vous dire depuis des années. Découvrez des moyens d'augmenter la résilience et la positivité tout en recevant des commentaires. Enfin, apprenez à vous défendre tout au long de ce processus de retour d'information sans être défensif ou menaçant.

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The feedback theory presented in this book challenges existing paradigms or practices in the field of business communication by introducing a new approach to giving and receiving feedback. Traditional feedback models often focus on the giver, but this book emphasizes the importance of the receiver's perspective. It presents three different kinds of feedback: appreciation, coaching, and evaluation, and discusses the barriers that can block feedback. It also provides strategies for overcoming personal blind spots and increasing resilience when receiving feedback. This shifts the focus from simply delivering feedback to ensuring it is received and acted upon effectively, which can lead to more productive communication in a business setting.

A traditional sector company can apply the feedback approaches discussed in this book by first understanding the three types of feedback: appreciation, coaching, and evaluation. They can then implement a system where these types of feedback are given regularly and appropriately. For example, appreciation can be shown when an employee does something well, coaching can be used to guide employees towards better performance, and evaluation can be used to assess an employee's overall performance. The company can also work on increasing resiliency and positivity in their employees when receiving feedback, and encourage them to be open and non-defensive. This can be achieved through workshops or training sessions. Finally, the company can ensure that feedback is delivered in a way that is constructive and helpful, rather than threatening or demoralizing.

While the book does not specifically mention companies that have implemented these feedback practices, many successful organizations do emphasize on feedback culture. For instance, Google is known for its robust feedback system where employees regularly receive appreciation, coaching, and evaluation. Similarly, Microsoft has a culture of continuous feedback and has even replaced its traditional performance reviews with a more dynamic feedback system. Please note that these examples are not directly taken from the book but are based on widely known information about these companies' feedback culture.

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Trois "déclencheurs" de commentaires

Nous connaissons tous les sentiments de palpitations cardiaques, d'anxiété et de vision tunnel qui accompagnent les commentaires négatifs.De telles réactions signifient souvent que nous avons été déclenchés, en d'autres termes, nous nous sentons menacés par le retour d'information. Il existe trois principaux types de déclencheurs qui peuvent amener quelqu'un à réagir de cette manière. Si vous déclenchez quelqu'un en partageant des commentaires, il est probable qu'il rejette vos commentaires et les bloque. Comprendre ces déclencheurs peut vous aider à éviter de contrarier les autres lorsque vous donnez des commentaires et à être plus conscient de vos réactions lorsque vous recevez des commentaires. Les trois déclencheurs sont:

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1. Understand the triggers: The book identifies three main types of triggers that can lead to negative reactions to feedback. Understanding these triggers can help managers avoid upsetting others when giving feedback and be more aware of their reactions when receiving feedback.

2. Create a safe environment: Managers should strive to create an environment where feedback is welcomed and not feared. This can be achieved by fostering a culture of open communication and mutual respect.

3. Be clear and specific: When giving feedback, managers should be clear and specific. Vague feedback can lead to confusion and misunderstanding.

4. Be receptive to feedback: Managers should also be open to receiving feedback from their team. This can help them improve their management style and build stronger relationships with their team.

The themes of 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' are highly relevant to contemporary issues in corporate communication and feedback. In today's corporate world, feedback is a crucial tool for personal and professional growth. However, giving and receiving feedback can often be challenging due to various triggers and emotional responses. The book provides insights into understanding these triggers and managing reactions, which is essential in the modern corporate environment where effective communication and feedback are key to success.

Companies might face several obstacles when applying the feedback concepts from this book. One potential obstacle could be the natural human resistance to negative feedback. People often feel threatened by negative feedback, leading to defensive reactions that can hinder the effectiveness of the feedback process. To overcome this, companies can focus on creating a culture of open communication and trust, where feedback is seen as a tool for growth and improvement rather than a personal attack. Another obstacle could be the lack of understanding of the different types of triggers that can lead to negative reactions to feedback. Companies can overcome this by providing training and education on these triggers, helping employees to understand and manage their reactions to feedback. Finally, companies might struggle with implementing the feedback concepts in a consistent and systematic way. To overcome this, they can establish clear processes and guidelines for giving and receiving feedback, and ensure these are followed throughout the organization.

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  1. Déclencheurs de vérité – Commentaires que vous pensez être faux
  2. Déclencheurs de relation – Commentaires qui proviennent de quelqu'un avec qui vous avez une relation complexe
  3. Déclencheurs d'identité – Commentaires qui menacent votre identité fondamentale

Déclencheurs de vérité

"Gérer les déclencheurs de vérité, c'est... reconnaître que c'est toujours plus compliqué qu'il n'y paraît et travailler dur pour comprendre d'abord."

Le retour d'information a sans aucun doute déclenché un "déclencheur de vérité" lorsque la réponse est un déni et une offense pure et simple. Mais il y a de fortes chances que le destinataire n'ait tout simplement pas vraiment compris ce que l'émetteur essaie de dire. Soyez attentif aux sentiments de déni et sachez que cela signifie que vous devez poser des questions plus profondes pour être sûr de comprendre le fond du retour d'information. Vous ne pouvez pas dire que c'est faux à moins de comprendre ce qui est dit.

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The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback. It has emphasized the importance of understanding the feedback given, rather than outright denial or offense. This has led to a shift in corporate strategies where feedback is seen as a tool for growth and improvement rather than a form of criticism. Companies are now investing in training their employees to give and receive feedback effectively, focusing on clarity, understanding, and empathy. The book has also highlighted the need for deeper-level questions to ensure the feedback is understood correctly, which is now a common practice in many corporate feedback strategies.

To ask deeper-level questions and truly understand the feedback being given, you can start by asking for specific examples to illustrate the points being made. This can help clarify any vague or general statements. You can also ask for suggestions on how to improve or rectify the issues raised in the feedback. Additionally, you can ask how the issue impacts the person giving the feedback or the team as a whole. Lastly, you can ask what success would look like in their eyes, giving you a clear goal to aim for.

A "truth trigger" in feedback is a response that triggers denial or offense, indicating that the recipient may not have fully understood the feedback. To better understand and manage this, it's important to be aware of these feelings of denial. This awareness signals the need to ask deeper-level questions to ensure you're fully understanding the feedback. It's crucial not to dismiss the feedback as wrong until you've fully grasped what's being said.

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Déclencheurs relationnels

"Les commentaires dans les relations ne sont rarement l'histoire de vous ou moi. C'est plus souvent l'histoire de vous et moi."

Les commentaires sont bloqués par un déclencheur relationnel lorsque nous rejetons l'information en raison de la personne qui la livre. Vous auriez peut-être été réceptif aux commentaires de quelqu'un d'autre, mais cela ne démarre pas avec cette personne. Peut-être que vous ne pensez pas grand-chose d'eux, ils sont susceptibles d'avoir des arrière-pensées, ou vos personnalités ne s'accordent tout simplement pas. Quelle que soit la raison, assurez-vous de ne pas laisser votre relation avec eux entraver votre bénéfice du cœur des commentaires qu'ils partagent. Se mettre à l'écart des problèmes dans votre relation peut être une grande distraction des perceptions qu'ils ont de votre performance, aussi difficile que cela puisse être à admettre.

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Relationship triggers" refer to situations where feedback is rejected due to the relationship with the person delivering it. This could be because of a low opinion of the person, suspicion of their motives, or a clash of personalities. Regardless of the reason, it's important not to let the relationship interfere with the value of the feedback. Even if there are issues in the relationship, the feedback could still provide valuable insights into your performance.

The ideas from the book 'Thanks for the Feedback' can be implemented in real-world scenarios in several ways. Firstly, it's important to understand that feedback is not just about the information given, but also about the relationship between the giver and receiver. If you find yourself rejecting feedback due to the person delivering it, try to separate the message from the messenger and focus on the core of the feedback. Secondly, don't let personal issues distract you from the insights that can be gained from feedback. Even if you don't like the person giving the feedback, they may still have valuable insights about your performance. Lastly, approach feedback with an open mind and a willingness to learn and improve.

Potential obstacles companies might face when applying the feedback strategies from this book could include resistance from employees who are not comfortable with feedback, lack of understanding on how to give or receive feedback effectively, and potential conflicts arising from feedback sessions. To overcome these, companies could provide training on how to give and receive feedback effectively, create a safe and supportive environment for feedback, and have a clear process in place for resolving any conflicts that arise from feedback sessions.

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Déclencheurs d'identité

Lorsque les commentaires touchent le cœur de notre vision de nous-mêmes, nous les bloquons instinctivement pour parer à la menace. Les commentaires ont touché trop près de chez nous, et nos défenses se lèvent. Être ouvert à ce type de commentaires invite une certaine vulnérabilité, mais les opportunités de croissance abondent si vous êtes prêt à y aller. Préparez-vous à ce type de commentaires en prenant l'initiative de réfléchir à votre propre "câblage" personnel et à votre niveau de résilience. Mettez les commentaires à leur place en tant que tels – des commentaires – et non un jugement sur votre personne entière.Adoptez une mentalité de croissance et soyez ouvert à changer votre point de vue sur ce dont vous pourriez être capable.

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The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' emphasizes the importance of adopting a growth mentality when receiving feedback. It suggests that feedback can often strike at the core of our self-perception, causing us to instinctively block it out. However, being open to such feedback, despite the vulnerability it invites, can lead to significant growth opportunities. The book encourages readers to prepare for this kind of feedback by reflecting on their personal resilience and understanding that feedback is not a judgment on their entire person. By adopting a growth mentality, individuals can shift their viewpoint on what they could be capable of.

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Trois types de commentaires

Commentaires appréciatifs

Les plus grandes révélations sur les performances et les compétences au travail tomberont dans l'oreille d'un sourd s'il n'y a pas de base de relation entre les deux personnes. Mais vous pouvez en créer une en utilisant des commentaires appréciatifs. Les deux autres types de commentaires - le coaching et l'évaluation - sont là où se produit la véritable "chair" de l'amélioration des performances, mais les trois types sont essentiels. Vous pouvez penser que vous faites du bon travail en montrant votre gratitude aux employés, mais envisagez de vous poser quelques questions pour vous assurer que les commentaires appréciatifs résonnent.

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Tout d'abord, assurez-vous qu'il est authentique. Dire "merci à tous !" avant de rentrer tôt à la maison n'est probablement pas susceptible d'avoir un effet positif, surtout si tout le monde l'entend en même temps. Prenez le temps de réfléchir à une tâche spécifique que quelqu'un a accomplie qui a allégé votre charge de travail ou qui a été proactive et utile. Une fois que vous avez cela en tête, exprimez votre gratitude envers eux d'une manière qui est susceptible de leur faire plaisir. Par exemple, pour l'ambitieux, mentionnez son excellent travail devant un autre collègue senior. Pour un membre du personnel introverti qui préfère les conversations en tête-à-tête, passez à son bureau et partagez vos éloges. L'authenticité, la spécificité et le format sont tous essentiels pour tirer le meilleur parti des façons dont vous exprimez votre gratitude.

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The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' provides several key examples on how to effectively give and receive feedback. One of the main examples discussed is the importance of authenticity in feedback. The book suggests that feedback should be specific, genuine, and tailored to the individual. For instance, praising an employee's specific task that was helpful or eased your workload. The broader implication of this example is that authentic and specific feedback can lead to improved performance and job satisfaction. Another example is the consideration of the individual's personality in feedback delivery. The book suggests that feedback should be delivered in a manner that the receiver is comfortable with. This implies that understanding the individual's personality and preferences can lead to more effective communication and better relationships in the workplace.

The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it emphasizes the importance of authenticity in feedback. This means that feedback should be genuine and specific to the individual's actions or behavior. Secondly, it highlights the need for considering the recipient's preferences when giving feedback. For instance, some people may prefer public recognition, while others may appreciate a private conversation. Lastly, it suggests that feedback should be constructive and aimed at helping the individual improve. This approach can foster a positive work environment and encourage continuous learning and development.

A small business can utilize the feedback strategies discussed in the book by ensuring that feedback is authentic, specific, and delivered in a format that the recipient is comfortable with. Authenticity is crucial as it shows that the feedback is genuine and not just a routine or obligation. Specificity helps the recipient understand exactly what they did well and what they can improve on. The format of the feedback should be tailored to the recipient's preferences to ensure they are comfortable and open to receiving it. For instance, an introverted staff member might prefer one-on-one conversations, while a more outgoing employee might appreciate public recognition. By implementing these strategies, a small business can foster a culture of continuous improvement and growth.

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Commentaires de coaching

Le coaching vise à aider quelqu'un à apprendre, à grandir ou à changer. L'accent est mis sur l'aide à l'amélioration de la personne.

Le coaching inclura toujours un certain niveau d'évaluation. Après tout, lorsque l'on nous dit de faire les choses différemment, ce feedback implique que notre performance actuelle est au moins quelque peu insuffisante. Mais si vous vous retrouvez à recevoir des commentaires de coaching, considérez-vous chanceux, car c'est le type d'input qui construit le mentorat et vous aide à vous améliorer. Souvent, les commentaires de coaching s'accompagnent d'une plus grande responsabilité ou de tâches supplémentaires. C'est un signe que les autres vous font confiance pour en prendre plus, et leurs commentaires sont généralement une tentative bien intentionnée pour vous aider à relever ces défis. Comme nous l'avons discuté plus tôt, beaucoup de gens échouent à donner des commentaires de coaching de manière sensible, et le destinataire des commentaires pourrait être incité à les bloquer. Cependant, gardez à l'esprit que la plupart des gens sont là pour vous aider à vous améliorer pour répondre aux attentes et aux exigences de front.

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Feedback évaluatif

L'évaluation vous indique où vous en êtes. C'est une évaluation directe, un classement ou une notation.

Beaucoup de gens rechignent à l'évaluation par peur de ne pas être à la hauteur, mais tout le monde admet que c'est quelque chose à quoi ils pensent. Pour cette raison, le feedback évaluatif doit précéder le coaching. Si vous fournissez du coaching sans évaluation, vous pouvez être sûr que le monologue intérieur du destinataire comble les lacunes.Lorsque les évaluations sont solides, elles aident à apaiser les craintes et à rassurer les employés sur leur bonne position. Ne tombez pas dans le piège de partager le coaching et l'évaluation en même temps, cependant. Les réactions aux évaluations sont si puissantes que le destinataire est momentanément distrait à tel point qu'il ou elle est incapable de traiter pleinement les commentaires de coaching qui suivraient.

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The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenges existing paradigms or practices in feedback delivery by emphasizing the importance of the receiver's role in the feedback process. Traditionally, the focus has been on how to give feedback effectively. However, this book shifts the focus to the receiver, arguing that the success of feedback largely depends on the receiver's ability to process and apply it. It also suggests that evaluative feedback should come before coaching, which is a departure from common practice. This approach helps to calm fears and assure employees of their standing, enabling them to better process and benefit from subsequent coaching feedback.

1. Separate evaluation from coaching: The book emphasizes the importance of separating evaluation from coaching. Evaluation helps to assure employees of their standing, while coaching is meant for improvement. Mixing the two can lead to confusion and distraction.

2. Address fears: Many employees fear evaluations. Managers should address these fears and assure employees that evaluations are meant to help them understand their standing and not to criticize them.

3. Avoid simultaneous feedback: The book advises against giving coaching and evaluation feedback simultaneously as it can overwhelm the employee and they may not fully process the feedback.

The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it emphasizes the importance of separating evaluation from coaching. In a business setting, this means providing clear and solid evaluations to employees before offering coaching or advice. This helps to alleviate fears and assures employees of their standing, enabling them to be more receptive to coaching. Secondly, the book teaches the importance of receiving feedback well. In a business context, this means being open to feedback, understanding it, and using it to improve. This can lead to personal growth, improved performance, and a more positive work environment.

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La meilleure pratique consiste à exprimer régulièrement de l'appréciation, à fournir régulièrement des évaluations aux employés, puis, après au moins un jour, à donner des commentaires de coaching pour les domaines à améliorer.

Tactiques pour mieux recevoir les commentaires

Nous avons couvert les bases des commentaires. Il existe trois types de commentaires et trois types de déclencheurs qui peuvent vous amener à bloquer ce qui pourrait autrement être des informations utiles. Vous pouvez utiliser ces connaissances pour être à la fois un meilleur donneur de commentaires et pour améliorer votre préparation et votre conscience lors de la réception des commentaires. Voici quelques tactiques supplémentaires que vous pouvez employer pour exploiter ces informations pendant votre cycle d'évaluation.

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The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' challenges existing paradigms in the field of feedback delivery and reception by introducing a new perspective - that of the receiver. Traditionally, the focus has been on how to deliver feedback effectively. However, this book shifts the focus to the receiver and how they can better understand and use the feedback they receive. It introduces the concept of 'triggers' that can block us from receiving feedback effectively and provides strategies to manage these. It also categorizes feedback into three types, each with its own challenges and strategies for effective reception. This shift in focus and the introduction of new concepts challenge the existing practices and provide a more comprehensive approach to the feedback process.

Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback. The book provides insights into the types of feedback and triggers that can cause individuals to block out potentially useful information. This knowledge has been used by corporations to improve their feedback delivery methods and to enhance their employees' preparation and awareness when receiving feedback. The book also offers additional tactics that can be employed during the review cycle, which many corporations have adopted to ensure effective communication and continuous improvement.

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" does not explicitly mention the three types of triggers in the provided content. However, generally, triggers that can cause one to block out helpful information when receiving feedback can be categorized as: Truth Triggers (when we feel the feedback is untruthful or unfair), Relationship Triggers (when we have issues with the person giving the feedback), and Identity Triggers (when the feedback threatens our personal identity or self-esteem).

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Ne changez pas de voie

Le "changement de voie", ou le saut entre deux problèmes, se produit lorsque quelqu'un éprouve un "déclencheur relationnel". Peut-être que le patron de Sally a souligné qu'elle avait été en retard de dix minutes chaque matin cette semaine. Elle est irritée parce que oui, elle a été en retard, mais elle a aussi vu son patron surfer sur Facebook au travail l'après-midi, et il prend des déjeuners prolongés presque tous les jours.Comment est-ce que gaspiller du temps de l'entreprise pendant la journée est différent de le faire en premier lieu le matin ? Sally pense qu'il est un hypocrite et est en colère qu'il l'ait même mentionné étant donné la façon dont il passe son temps.

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Potential obstacles companies might face when applying the concepts of feedback handling from the book could include resistance to change, lack of understanding of the feedback process, and fear of negative feedback. To overcome these obstacles, companies could provide training and education about the importance and benefits of feedback, create a safe and supportive environment for giving and receiving feedback, and encourage open and honest communication. It's also important to ensure that feedback is constructive and actionable, and that it's delivered in a respectful and considerate manner.

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has influenced corporate strategies and business models by emphasizing the importance of feedback in the workplace. It has encouraged organizations to create a culture of open communication where feedback is welcomed and valued. This has led to improved employee performance, increased job satisfaction, and a more inclusive work environment. The book has also highlighted the need for managers to be skilled in giving and receiving feedback, which has influenced training and development strategies in many businesses.

While the book does not provide specific examples of companies, it outlines universal principles of feedback that have been successfully implemented by many organizations. Companies like Google, Microsoft, and Amazon have robust feedback systems that align with the practices outlined in the book. They encourage open communication, foster a culture of continuous learning, and use feedback as a tool for improvement.

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Sally doit reconnaître mentalement qu'il y a deux problèmes en jeu, comme c'est généralement le cas avec les déclencheurs de relations, et faire tout son possible pour ne pas "changer de voie". Le premier problème est le retard de Sally. Le deuxième problème est la façon dont elle a vu son patron passer du temps de l'entreprise pendant la journée. Si Sally et son patron se concentrent tous les deux sur ce que l'autre personne fait de mal et nient les affirmations de l'autre sur leur comportement, ils se parleront sans se comprendre et ne feront aucun progrès. Avant que la conversation ne dégénère, Sally devrait prendre note mentalement des deux problèmes en jeu et faire tout son possible pour se concentrer sur eux individuellement plutôt que de toujours "changer de voie".

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The theme of feedback is highly relevant to contemporary issues and debates in the workplace. It plays a crucial role in performance management, employee engagement, and organizational growth. In the context of ongoing debates about remote work, diversity and inclusion, and mental health, feedback can help address these issues by providing clear communication, setting expectations, and fostering a culture of continuous learning and improvement. It's also a tool for employees to voice their concerns, ideas, and suggestions, promoting a two-way communication channel.

One of the most innovative ideas presented in the book is the concept of 'switching tracks'. This refers to the tendency of people to shift the focus of a conversation when they feel attacked or uncomfortable. The book suggests that recognizing and avoiding this behavior can lead to more productive discussions and better outcomes. Another surprising idea is the emphasis on the receiver's role in feedback. The book argues that the key to receiving feedback well is to understand and manage one's emotional triggers, and to separate the feedback from the person giving it.

Potential obstacles companies might face when applying the concepts from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" could include resistance to change, lack of understanding of the feedback process, and difficulty in separating personal feelings from professional feedback. To overcome these obstacles, companies could provide training on the feedback process, encourage open communication, and promote a culture of continuous learning and improvement.

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Éclairez vos angles morts

Prenons le même exemple. Que diriez-vous si je vous disais que Sally avait été en retard d'au moins dix minutes au moins trois jours sur cinq pendant les derniers mois ? Tout le monde a des "angles morts" qui se rapportent aux macro-modèles de leur vie et à la façon dont ils font les choses. Les autres peuvent facilement les identifier pour vous, mais il y a de fortes chances qu'ils ne l'aient pas fait, à moins que vous ne leur ayez demandé d'être honnêtes, et que vous ayez une relation solide.Pensez aux personnes que vous connaissez ; Considérez l'ami qui commence toujours un nouveau régime d'entraînement, votre sœur qui prétend qu'elle sera satisfaite après juste un autre projet de rénovation, ou votre collègue qui insiste sur le fait qu'il abandonnera ses tendances de travailleur acharné cette année.

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Small businesses can utilize the principles of effective feedback delivery from the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" in several ways. Firstly, they can encourage employees to be open to feedback, emphasizing that it's a tool for personal and professional growth. Secondly, they can train managers to deliver feedback in a constructive, empathetic manner, focusing on behaviors and actions rather than personal traits. Thirdly, they can establish a culture of regular feedback, rather than limiting it to formal review periods. This can help employees adjust their performance in real-time and feel more engaged in their work. Lastly, they can promote a two-way feedback process, where employees also have the opportunity to give feedback to their managers and the organization.

The concept of "blind spots" as discussed in the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenges traditional feedback mechanisms by highlighting the fact that individuals often have areas of their performance or behavior that they are not aware of, but which are visible to others. These "blind spots" can be a significant barrier to personal and professional growth, as they can prevent individuals from fully understanding and addressing the issues that are holding them back. Traditional feedback mechanisms often fail to address these "blind spots", either because the feedback provider is not aware of them, or because they are uncomfortable addressing them. By encouraging individuals to seek out feedback on their "blind spots", and by providing strategies for giving and receiving feedback in a constructive and non-threatening manner, the book offers a way to overcome these limitations of traditional feedback mechanisms.

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Les gens ont tendance à retourner à leurs habitudes et modèles à un niveau macro, et la plupart d'entre nous sommes aveugles à la façon dont nous faisons la même chose. Sally est dévouée à son travail et à être une bonne employée, elle sous-estime simplement chroniquement le temps qu'il faut pour sortir par la porte. Elle ne fait jamais un bon travail de budgétisation de son temps le matin mais n'a jamais identifié ses propres actions comme le problème. Un jour, c'est le trafic, et le lendemain, c'est un ascenseur en panne. Elle a toujours une excuse, et elle ne réalise pas à quelle fréquence cela se produit.

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The theories in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms in feedback delivery by shifting the focus from the giver to the receiver. Traditionally, the emphasis has been on how to give feedback effectively. However, this book argues that the key to effective feedback lies in how it's received and interpreted. It suggests that individuals have a responsibility to understand and manage their reactions to feedback, rather than placing the onus solely on the feedback giver to deliver it in a certain way. This approach challenges the conventional wisdom and offers a new perspective on improving feedback processes in personal and professional settings.

The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it encourages individuals to be open to feedback, regardless of whether it is positive or negative. This can foster a culture of continuous learning and improvement. Secondly, it highlights the importance of self-awareness in recognizing our own patterns and habits that may be hindering our progress. By being aware of these, we can take steps to change and improve. Lastly, it emphasizes the need to take responsibility for our actions rather than blaming external factors. This can lead to increased accountability and productivity in the workplace.

The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' has significantly influenced corporate strategies and business models by emphasizing the importance of feedback in the workplace. It has encouraged organizations to create a culture of open communication where feedback is not only accepted but also sought after. This has led to improved employee performance, increased job satisfaction, and a more inclusive work environment. The book has also highlighted the need for individuals to take responsibility for their actions and to be open to constructive criticism, which can lead to personal growth and development.

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Alors, comment Sally peut-elle éclairer ses points aveugles, et comment pouvez-vous le faire aussi, d'ailleurs ? Sally peut penser qu'elle sait tout sur ce qui se passe, mais considérez que la liste de ce qu'elle sait réellement et peut dire est assez courte.

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Ce que son patron peut percevoir de la situation est substantiel. Contrairement à ce que la plupart des gens pensent, les autres ont une bien meilleure lecture de notre comportement que nous ne le faisons de nous-mêmes.

"Qui peut voir votre visage ? Tout le monde. Qui ne peut pas voir votre visage ? Vous."

Les humains ont évolué pour être d'excellents juges des émotions et des intentions d'une personne en lisant les visages.Alors que vous pensez peut-être dissimuler adéquatement vos sentiments, ils sont déjà clairement visibles sur votre visage, et pourtant, vous n'en avez aucune idée.

En étudiant le développement du cerveau des nourrissons, les chercheurs ont identifié la partie du cerveau qui s'active lorsqu'un humain peut juger avec précision les différents tons de voix et leurs implications. Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi votre propre voix semble étrange lorsque vous l'entendez enregistrée et jouée ? C'est parce que les chercheurs ont découvert que lorsque vous parlez, la partie "ton" du cerveau s'éteint et vous êtes incapable d'entendre comment vous passez réellement. Votre incapacité à entendre comment vous sonnez ou à voir à quoi ressemble votre visage lorsque vous communiquez signifie que les autres sont de bien meilleurs juges de votre comportement et de vos expressions.

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Yes, the findings about the 'tone' part of the brain can be applied to improve feedback delivery in a business environment. Understanding that others are better judges of our behavior and expressions can help us be more open to feedback. Additionally, being aware that we may not accurately perceive our own voice can make us more mindful of how we deliver feedback. We can strive to communicate in a way that is clear, respectful, and constructive, and seek external input to ensure our message is received as intended.

The study of infant brain development has significantly contributed to our understanding of human communication. Researchers have identified the part of the brain that activates when a human can accurately judge different voice tones and their implications. This discovery was made possible by studying the brain development of infants. Furthermore, it was found that when a person is talking, the 'tone' part of the brain shuts off, making them unable to hear how they truly sound. This explains why our own voice sounds strange when we hear it recorded and played back. This inability to perceive our own communication means that others are often better judges of our behavior and expressions.

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" suggests several ways to improve self-awareness in communication. One of the key points is understanding that others are better judges of our behavior and expressions, as we often can't accurately perceive our own voice tones or facial expressions. Therefore, seeking and being open to feedback from others is crucial. Additionally, practicing mindfulness and self-reflection can help us become more aware of our own communication patterns and areas for improvement. Regularly recording and reviewing our own speech can also be a useful tool for gaining self-awareness.

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Bien que vous ne puissiez pas changer certains de ces facteurs, vous pouvez prendre certaines mesures pour rendre vos angles morts, en particulier vos macro-modèles, plus visibles pour vous. La première chose que vous pouvez faire est de rester en alerte maximale pour votre "déclencheur de vérité". Lorsque votre première réaction est de dire, "Ce n'est pas vrai !" ou "D'où ont-ils sorti ça ?", considérez qu'ils ont peut-être identifié un angle mort. Dans ces cas, baissez votre garde et essayez d'être réceptif.Lors d'une conversation de retour d'information, demandez, "Comment voyez-vous que je me mets en travers de mon chemin ?" Cette question invite leur évaluation spécifique de votre comportement et est beaucoup plus efficace pour faire ressortir les observations de vos angles morts qu'une question générale, "Comment vais-je ?"

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While specific company names are not mentioned in the content, the practice of asking "How do you see me getting in my own way?" during feedback sessions is a common strategy used by many organizations to identify and address employee blind spots. This approach encourages open communication and helps individuals understand how their actions or behaviors may be hindering their performance or growth. It's a part of a broader feedback culture that many successful companies like Google, Microsoft, and Amazon have implemented.

The strategies outlined in the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can have a significant impact on corporate feedback models. They can help create a culture of open and constructive feedback, reducing defensiveness and promoting growth and learning. By encouraging employees to be receptive to feedback and to actively seek it out, these strategies can help identify blind spots and improve performance. They can also make feedback conversations more effective by focusing on specific behaviors rather than general performance. This can lead to more accurate assessments and more targeted improvements.

Small businesses can utilize the concept of "truth triggers" to improve their feedback culture by encouraging employees to be open to feedback, even when it challenges their self-perceptions. When an employee's initial reaction is to deny or question the feedback, they should consider that it may have identified a blind spot in their performance or behavior. By being receptive to such feedback, they can address these blind spots and improve. During feedback conversations, asking specific questions like "How do you see me getting in my own way?" can be more effective at drawing out these blind spot observations than a general "How am I doing?". This approach can help create a more honest and constructive feedback culture.

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Enfin, n'ayez pas peur d'aller dans les endroits difficiles pour la critique. Les personnes avec qui vous avez toujours eu des tensions ou des désaccords ont probablement une idée de vos angles morts. Les supporters peuvent ne pas être aussi honnêtes ou peuvent avoir les mêmes angles morts en commun avec vous.

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Comment être en désaccord de manière productive

Écouter et discuter des retours d'information avec quelqu'un ne signifie pas que vous devez être d'accord avec eux. En fait, bien souvent, le retour d'information est mal orienté ou manque au moins d'informations cruciales. Ils n'ont pas entendu votre version de l'histoire. Il y a une façon de communiquer votre point de vue sans être désagréable ou dire "c'est faux" de manière directe.

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Potential challenges when discussing feedback can include defensiveness, misunderstanding, or miscommunication. These can be overcome by ensuring a clear and open line of communication, being receptive to feedback, and understanding that feedback is meant for improvement, not as a personal attack. It's also important to remember that you don't have to agree with all feedback; you can communicate your viewpoint respectfully and constructively.

One can handle misguided feedback in a professional setting by first listening to the feedback without interrupting. It's important to understand the perspective of the person giving the feedback. After fully understanding their viewpoint, you can then politely and professionally present your side of the story. If the feedback is indeed misguided, provide clear and concise reasons why you believe so. It's crucial to maintain a respectful and open-minded attitude throughout the conversation. Remember, the goal is not to win an argument but to reach a mutual understanding.

When receiving feedback, it's important to listen carefully and understand the other person's perspective. However, you also have the right to express your viewpoint. Here are some strategies:

1. Be respectful: Always respect the other person's opinion, even if you disagree.

2. Use "I" statements: Instead of saying "You're wrong", say "I see it differently". This reduces defensiveness.

3. Ask for clarification: If you don't understand the feedback, ask for more information.

4. Provide context: If the feedback is based on a misunderstanding, provide the necessary context.

5. Seek a mutual understanding: The goal is not to win an argument, but to reach a mutual understanding.

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Au lieu de nier carrément le retour d'information, positionnez votre commentaire comme une information supplémentaire. Utilisez des phrases comme "Vous ne savez peut-être pas que..." ou "Comme contexte..." Vous savez que cette information annule leur retour d'information, mais ils n'ont pas à l'entendre de cette façon. Cette tactique préserve la relation tout en garantissant que votre version de l'histoire est entendue et prise en compte.

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