Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well

Synopsis

Beaucoup d'entre nous redoutent la "saison des retours". Alors que certains sortent de leurs évaluations heureux et même plus proches de leurs managers ou mentors, d'autres ne sont pas toujours aussi chanceux et quittent leurs déçus et vaincus. Quel que soit le retour que vous recevez, cependant, il existe des étapes soutenues par la recherche que vous pouvez prendre pour sortir par le haut, rendre la conversation productive et positive, et vous remettre de tout retour négatif.

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What is the best response to feedback that you are "meeting expectations" when you have worked really hard?

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If you receive feedback that you are 'meeting expectations' but you feel you've worked exceptionally hard, it's important to communicate this to your manager.

Start by thanking them for their feedback. Then, express your feelings in a professional manner. You might say something like, 'I appreciate your feedback. I've been putting in a lot of effort and was hoping it would be recognized as exceeding expectations. Could we discuss this further?'

Ask for specific examples of where you met expectations and where you could improve. This will help you understand their perspective and identify areas for growth.

Remember, feedback is a tool for improvement, not a personal critique. Use it to guide your future efforts and continue striving for excellence.

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D'autre part, ceux qui mènent les évaluations apprennent également comment rendre la livraison des retours fructueuse et mutuellement bénéfique. Utilisez les conseils de Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well pour catalyser les types de changements à rechercher chez les employés cette année avec des concepts tels que les déclencheurs de retours et comment les éviter, pourquoi regarder au-delà des étiquettes de retours, et comment le langage corporel et les expressions faciales peuvent trahir les gens.

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What is the impact of body language in receiving feedback?

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Body language plays a significant role in receiving feedback. It can affect how the feedback is perceived and understood.

Positive body language, such as maintaining eye contact and nodding, can show that you are actively listening and open to the feedback. This can encourage the person giving feedback to be more open and honest.

On the other hand, negative body language, such as crossing arms or avoiding eye contact, can signal defensiveness or disinterest. This can hinder effective communication and make the feedback less productive.

Moreover, being aware of your own body language can help you control your reactions and emotions, making it easier to accept and understand the feedback.

In conclusion, body language can significantly impact the effectiveness of feedback, both in terms of how it's received and how it's perceived.

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Top 20 des insights

1. Il existe trois principaux types de retours : 1) l'appréciation (c'est-à-dire "merci"), 2) le coaching (c'est-à-dire "c'est une meilleure façon"), et 3) l'évaluation (c'est-à-dire "vous avez mal noté"). Les employés et la culture d'entreprise prospèrent le plus lorsque les managers sont capables de donner des retours dans ces trois domaines.
2. Lors de la livraison des retours, les retours de type évaluation devraient venir en premier. Les retours de type coaching devraient ensuite attendre au moins quelques jours. Les évaluations sont si psychologiquement frappantes que tout coaching livré immédiatement après sera perdu.
3. Pour que les retours de type appréciation résonnent, trois prérequis doivent être présents.Les retours doivent être 1) spécifiques, 2) authentiques, et 3) sous une forme appréciée par le destinataire. Les formes possibles incluent des gestes tels que la reconnaissance publique, la rémunération monétaire, des conversations privées sincères, ou des promotions et des titres.
4. Les retours viennent souvent via des étiquettes génériques, telles que "soyez plus assertif" ou "soyez plus proactif". Coupez à travers le vague et prouvez la spécificité dans deux domaines : 1) Quelle était l'observation réelle de votre comportement et l'interprétation de celui-ci, et 2) Quels conseils ont-ils à la suite?
5. Pour mieux recevoir des retours avec lesquels vous êtes en désaccord total, essayez de comprendre ce qui est juste dans le point de vue ou l'approche de l'évaluateur. Vous pouvez sauver la relation et tirer quelque chose de bon des retours si vous reconnaissez les détails avec lesquels vous êtes d'accord.
6. Un point aveugle majeur pour le donneur de retours et le destinataire est l'expression faciale et le ton. Les autres peuvent voir comment vous vous sentez vraiment plus précisément que vous ne le pensez en raison des compétences évolutives qui ont favorisé la coopération et la compétition humaines. La recherche a également montré que nous ne pouvons pas juger avec précision le ton de notre propre voix pendant que nous parlons.
7. Pour identifier vos points aveugles, surveillez simplement vos réactions démesurées aux retours que vous recevez. Lorsque vous dites, "Qu'est-ce qu'ils peuvent bien penser" ou "Quel est leur problème", votre drapeau rouge de point aveugle devrait également être agité.
8. Allez voir votre critique le plus sévère pour maximiser votre potentiel de croissance grâce aux retours.Ceux avec qui vous semblez toujours avoir des tensions seront capables de cibler les points sur lesquels vous devez travailler. Bien que cela soit difficile, cette pratique peut être la plus gratifiante.
9. Votre réaction aux retours est une combinaison de trois variables uniques à chaque individu : 1) Votre niveau de bonheur de base, 2) L'ampleur de la fluctuation de votre humeur à la réception des retours, et 3) La durabilité et la récupération, ou le temps qu'il vous faut pour revenir à votre niveau de base.
10. Soyez conscient de la manière dont ces trois variables de retour jouent dans vos propres expériences de retour. Par exemple, ceux qui se remettent plus rapidement des retours négatifs peuvent rebondir avec plus de confiance. Cependant, ils peuvent ne pas prendre autant à cœur les retours précieux et ignorer les opportunités de corriger des problèmes significatifs.
11. Lorsque vous donnez des retours, soyez sensible au destinataire et comprenez que le "bonheur de base", le "swing" et la "durabilité et la récupération" peuvent varier jusqu'à 3 000% d'une personne à l'autre. Votre réaction à un retour mineur perçu ne sera pas la même que celle d'une autre personne qui traiterait la même information sur le plan émotionnel.
12. La recherche indique que le bonheur de base a une répartition de 50-40-10. 50% semble être inné, 40% est la façon dont nous interprétons et répondons à ce qui nous arrive, et seulement 10% est basé sur les circonstances. Cette répartition permet une marge significative où des interprétations positives intentionnelles peuvent faire une différence.
13. N'essayez pas de cacher un commentaire négatif dans une montagne de commentaires positifs - vous n'y parviendrez pas. Les psychologues expliquent comment les humains ont développé des réponses émotionnelles et physiques plus fortes aux menaces et aux dangers par rapport aux expériences positives comme moyen de survie et remarqueront donc toujours le négatif.
14. Préparez-vous à recevoir des commentaires potentiellement difficiles avec un refus d'accepter des étiquettes d'identité simples. Comme les commentaires menacent souvent notre sens de soi, cette mentalité vous mettra sur un terrain solide.
15. Un autre changement de mentalité à adopter est une mentalité de croissance plutôt qu'une mentalité fixe. Cela vous permet de voir de nouvelles possibilités à côté des commentaires négatifs plutôt qu'une mauvaise image de vos compétences ou qualités.
16. Pour motiver les employés et encourager la prise de risques saine, louez l'effort plutôt que le talent. Dites, "J'apprécie votre dévouement" au lieu de "Vous êtes vraiment intelligent." Des études démontrent que cette approche motive les gens pour de nouveaux défis.
17. Si votre manager vous oriente vers une meilleure façon, ne supposez pas qu'il ou elle pense mal de vous. Gardez à l'esprit que les commentaires de type coaching et les commentaires de type évaluation ne sont pas les mêmes.
18. La recherche montre que les humains sont câblés pour l'empathie seulement si nous jugeons l'autre personne bonne ou juste. Cela signifie que pour internaliser ce que l'autre personne dit, il doit y avoir un respect mutuel. Au minimum, limitez toute offense autour du moment des commentaires.
19. Vous ne supportez pas la personne qui va vous donner un retour que vous êtes sûr de ne pas approuver ? Si cela est inévitable et que vous vous attendez à un conflit, faites savoir que votre objectif principal est "la compréhension". Rappelez-vous qu'il n'y a aucune obligation d'être d'accord avec ou de changer à la suite de leurs affirmations.
20. Une tactique puissante lorsque vous n'êtes pas d'accord avec un commentaire et que vous voulez affirmer votre point de vue n'est pas de prouver que l'autre personne a tort. Au lieu de cela, indiquez ce qui a été omis. Lorsque vous exprimez qu'ils n'ont peut-être pas toutes les informations pour un retour d'information justement construit.

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Résumé

Avant de commencer le prochain cycle de revue, comprenez les dernières recherches sur la délivrance et la réception des commentaires. De ce résumé de livre, apprenez les trois contextes qui bloquent les commentaires et les trois différents types de commentaires : l'appréciation, le coaching et l'évaluation. Découvrez comment dépasser vos points aveugles et vraiment voir ce que les gens essaient de vous dire depuis des années. Découvrez des moyens d'augmenter la résilience et la positivité tout en recevant des commentaires. Enfin, apprenez à vous défendre tout au long de ce processus de retour d'information sans être défensif ou menaçant.

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Trois "déclencheurs" de commentaires

Nous connaissons tous les sentiments de palpitations cardiaques, d'anxiété et de vision tunnel qui accompagnent les commentaires négatifs.De telles réactions signifient souvent que nous avons été déclenchés, en d'autres termes, nous nous sentons menacés par le retour d'information. Il existe trois principaux types de déclencheurs qui peuvent amener quelqu'un à réagir de cette manière. Si vous déclenchez quelqu'un en partageant des commentaires, il est probable qu'il rejette vos commentaires et les bloque. Comprendre ces déclencheurs peut vous aider à éviter de contrarier les autres lorsque vous donnez des commentaires et à être plus conscient de vos réactions lorsque vous recevez des commentaires. Les trois déclencheurs sont:

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1. Déclencheurs de vérité – Commentaires que vous pensez être faux
2. Déclencheurs de relation – Commentaires qui proviennent de quelqu'un avec qui vous avez une relation complexe
3. Déclencheurs d'identité – Commentaires qui menacent votre identité fondamentale

Déclencheurs de vérité

"Gérer les déclencheurs de vérité, c'est... reconnaître que c'est toujours plus compliqué qu'il n'y paraît et travailler dur pour comprendre d'abord."

Le retour d'information a sans aucun doute déclenché un "déclencheur de vérité" lorsque la réponse est un déni et une offense pure et simple. Mais il y a de fortes chances que le destinataire n'ait tout simplement pas vraiment compris ce que l'émetteur essaie de dire. Soyez attentif aux sentiments de déni et sachez que cela signifie que vous devez poser des questions plus profondes pour être sûr de comprendre le fond du retour d'information. Vous ne pouvez pas dire que c'est faux à moins de comprendre ce qui est dit.

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Déclencheurs relationnels

"Les commentaires dans les relations ne sont rarement l'histoire de vous ou moi. C'est plus souvent l'histoire de vous et moi."

Les commentaires sont bloqués par un déclencheur relationnel lorsque nous rejetons l'information en raison de la personne qui la livre. Vous auriez peut-être été réceptif aux commentaires de quelqu'un d'autre, mais cela ne démarre pas avec cette personne. Peut-être que vous ne pensez pas grand-chose d'eux, ils sont susceptibles d'avoir des arrière-pensées, ou vos personnalités ne s'accordent tout simplement pas. Quelle que soit la raison, assurez-vous de ne pas laisser votre relation avec eux entraver votre bénéfice du cœur des commentaires qu'ils partagent. Se mettre à l'écart des problèmes dans votre relation peut être une grande distraction des perceptions qu'ils ont de votre performance, aussi difficile que cela puisse être à admettre.

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Déclencheurs d'identité

Lorsque les commentaires touchent le cœur de notre vision de nous-mêmes, nous les bloquons instinctivement pour parer à la menace. Les commentaires ont touché trop près de chez nous, et nos défenses se lèvent. Être ouvert à ce type de commentaires invite une certaine vulnérabilité, mais les opportunités de croissance abondent si vous êtes prêt à y aller. Préparez-vous à ce type de commentaires en prenant l'initiative de réfléchir à votre propre "câblage" personnel et à votre niveau de résilience. Mettez les commentaires à leur place en tant que tels – des commentaires – et non un jugement sur votre personne entière.Adoptez une mentalité de croissance et soyez ouvert à changer votre point de vue sur ce dont vous pourriez être capable.

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Trois types de commentaires

Commentaires appréciatifs

Les plus grandes révélations sur les performances et les compétences au travail tomberont dans l'oreille d'un sourd s'il n'y a pas de base de relation entre les deux personnes. Mais vous pouvez en créer une en utilisant des commentaires appréciatifs. Les deux autres types de commentaires - le coaching et l'évaluation - sont là où se produit la véritable "chair" de l'amélioration des performances, mais les trois types sont essentiels. Vous pouvez penser que vous faites du bon travail en montrant votre gratitude aux employés, mais envisagez de vous poser quelques questions pour vous assurer que les commentaires appréciatifs résonnent.

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Tout d'abord, assurez-vous qu'il est authentique. Dire "merci à tous !" avant de rentrer tôt à la maison n'est probablement pas susceptible d'avoir un effet positif, surtout si tout le monde l'entend en même temps. Prenez le temps de réfléchir à une tâche spécifique que quelqu'un a accomplie qui a allégé votre charge de travail ou qui a été proactive et utile. Une fois que vous avez cela en tête, exprimez votre gratitude envers eux d'une manière qui est susceptible de leur faire plaisir. Par exemple, pour l'ambitieux, mentionnez son excellent travail devant un autre collègue senior. Pour un membre du personnel introverti qui préfère les conversations en tête-à-tête, passez à son bureau et partagez vos éloges. L'authenticité, la spécificité et le format sont tous essentiels pour tirer le meilleur parti des façons dont vous exprimez votre gratitude.

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Commentaires de coaching

Le coaching vise à aider quelqu'un à apprendre, à grandir ou à changer. L'accent est mis sur l'aide à l'amélioration de la personne.

Le coaching inclura toujours un certain niveau d'évaluation. Après tout, lorsque l'on nous dit de faire les choses différemment, ce feedback implique que notre performance actuelle est au moins quelque peu insuffisante. Mais si vous vous retrouvez à recevoir des commentaires de coaching, considérez-vous chanceux, car c'est le type d'input qui construit le mentorat et vous aide à vous améliorer. Souvent, les commentaires de coaching s'accompagnent d'une plus grande responsabilité ou de tâches supplémentaires. C'est un signe que les autres vous font confiance pour en prendre plus, et leurs commentaires sont généralement une tentative bien intentionnée pour vous aider à relever ces défis. Comme nous l'avons discuté plus tôt, beaucoup de gens échouent à donner des commentaires de coaching de manière sensible, et le destinataire des commentaires pourrait être incité à les bloquer. Cependant, gardez à l'esprit que la plupart des gens sont là pour vous aider à vous améliorer pour répondre aux attentes et aux exigences de front.

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Feedback évaluatif

L'évaluation vous indique où vous en êtes. C'est une évaluation directe, un classement ou une notation.

Beaucoup de gens rechignent à l'évaluation par peur de ne pas être à la hauteur, mais tout le monde admet que c'est quelque chose à quoi ils pensent. Pour cette raison, le feedback évaluatif doit précéder le coaching. Si vous fournissez du coaching sans évaluation, vous pouvez être sûr que le monologue intérieur du destinataire comble les lacunes.Lorsque les évaluations sont solides, elles aident à apaiser les craintes et à rassurer les employés sur leur bonne position. Ne tombez pas dans le piège de partager le coaching et l'évaluation en même temps, cependant. Les réactions aux évaluations sont si puissantes que le destinataire est momentanément distrait à tel point qu'il ou elle est incapable de traiter pleinement les commentaires de coaching qui suivraient.

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La meilleure pratique consiste à exprimer régulièrement de l'appréciation, à fournir régulièrement des évaluations aux employés, puis, après au moins un jour, à donner des commentaires de coaching pour les domaines à améliorer.

Tactiques pour mieux recevoir les commentaires

Nous avons couvert les bases des commentaires. Il existe trois types de commentaires et trois types de déclencheurs qui peuvent vous amener à bloquer ce qui pourrait autrement être des informations utiles. Vous pouvez utiliser ces connaissances pour être à la fois un meilleur donneur de commentaires et pour améliorer votre préparation et votre conscience lors de la réception des commentaires. Voici quelques tactiques supplémentaires que vous pouvez employer pour exploiter ces informations pendant votre cycle d'évaluation.

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Ne changez pas de voie

Le "changement de voie", ou le saut entre deux problèmes, se produit lorsque quelqu'un éprouve un "déclencheur relationnel". Peut-être que le patron de Sally a souligné qu'elle avait été en retard de dix minutes chaque matin cette semaine. Elle est irritée parce que oui, elle a été en retard, mais elle a aussi vu son patron surfer sur Facebook au travail l'après-midi, et il prend des déjeuners prolongés presque tous les jours.Comment est-ce que gaspiller du temps de l'entreprise pendant la journée est différent de le faire en premier lieu le matin ? Sally pense qu'il est un hypocrite et est en colère qu'il l'ait même mentionné étant donné la façon dont il passe son temps.

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Sally doit reconnaître mentalement qu'il y a deux problèmes en jeu, comme c'est généralement le cas avec les déclencheurs de relations, et faire tout son possible pour ne pas "changer de voie". Le premier problème est le retard de Sally. Le deuxième problème est la façon dont elle a vu son patron passer du temps de l'entreprise pendant la journée. Si Sally et son patron se concentrent tous les deux sur ce que l'autre personne fait de mal et nient les affirmations de l'autre sur leur comportement, ils se parleront sans se comprendre et ne feront aucun progrès. Avant que la conversation ne dégénère, Sally devrait prendre note mentalement des deux problèmes en jeu et faire tout son possible pour se concentrer sur eux individuellement plutôt que de toujours "changer de voie".

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Éclairez vos angles morts

Prenons le même exemple. Que diriez-vous si je vous disais que Sally avait été en retard d'au moins dix minutes au moins trois jours sur cinq pendant les derniers mois ? Tout le monde a des "angles morts" qui se rapportent aux macro-modèles de leur vie et à la façon dont ils font les choses. Les autres peuvent facilement les identifier pour vous, mais il y a de fortes chances qu'ils ne l'aient pas fait, à moins que vous ne leur ayez demandé d'être honnêtes, et que vous ayez une relation solide.Pensez aux personnes que vous connaissez ; Considérez l'ami qui commence toujours un nouveau régime d'entraînement, votre sœur qui prétend qu'elle sera satisfaite après juste un autre projet de rénovation, ou votre collègue qui insiste sur le fait qu'il abandonnera ses tendances de travailleur acharné cette année.

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Les gens ont tendance à retourner à leurs habitudes et modèles à un niveau macro, et la plupart d'entre nous sommes aveugles à la façon dont nous faisons la même chose. Sally est dévouée à son travail et à être une bonne employée, elle sous-estime simplement chroniquement le temps qu'il faut pour sortir par la porte. Elle ne fait jamais un bon travail de budgétisation de son temps le matin mais n'a jamais identifié ses propres actions comme le problème. Un jour, c'est le trafic, et le lendemain, c'est un ascenseur en panne. Elle a toujours une excuse, et elle ne réalise pas à quelle fréquence cela se produit.

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Alors, comment Sally peut-elle éclairer ses points aveugles, et comment pouvez-vous le faire aussi, d'ailleurs ? Sally peut penser qu'elle sait tout sur ce qui se passe, mais considérez que la liste de ce qu'elle sait réellement et peut dire est assez courte.

Ce que son patron peut percevoir de la situation est substantiel. Contrairement à ce que la plupart des gens pensent, les autres ont une bien meilleure lecture de notre comportement que nous ne le faisons de nous-mêmes.

"Qui peut voir votre visage ? Tout le monde. Qui ne peut pas voir votre visage ? Vous."

Les humains ont évolué pour être d'excellents juges des émotions et des intentions d'une personne en lisant les visages.Alors que vous pensez peut-être dissimuler adéquatement vos sentiments, ils sont déjà clairement visibles sur votre visage, et pourtant, vous n'en avez aucune idée.

En étudiant le développement du cerveau des nourrissons, les chercheurs ont identifié la partie du cerveau qui s'active lorsqu'un humain peut juger avec précision les différents tons de voix et leurs implications. Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi votre propre voix semble étrange lorsque vous l'entendez enregistrée et jouée ? C'est parce que les chercheurs ont découvert que lorsque vous parlez, la partie "ton" du cerveau s'éteint et vous êtes incapable d'entendre comment vous passez réellement. Votre incapacité à entendre comment vous sonnez ou à voir à quoi ressemble votre visage lorsque vous communiquez signifie que les autres sont de bien meilleurs juges de votre comportement et de vos expressions.

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Bien que vous ne puissiez pas changer certains de ces facteurs, vous pouvez prendre certaines mesures pour rendre vos angles morts, en particulier vos macro-modèles, plus visibles pour vous. La première chose que vous pouvez faire est de rester en alerte maximale pour votre "déclencheur de vérité". Lorsque votre première réaction est de dire, "Ce n'est pas vrai !" ou "D'où ont-ils sorti ça ?", considérez qu'ils ont peut-être identifié un angle mort. Dans ces cas, baissez votre garde et essayez d'être réceptif.Lors d'une conversation de retour d'information, demandez, "Comment voyez-vous que je me mets en travers de mon chemin ?" Cette question invite leur évaluation spécifique de votre comportement et est beaucoup plus efficace pour faire ressortir les observations de vos angles morts qu'une question générale, "Comment vais-je ?"

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Enfin, n'ayez pas peur d'aller dans les endroits difficiles pour la critique. Les personnes avec qui vous avez toujours eu des tensions ou des désaccords ont probablement une idée de vos angles morts. Les supporters peuvent ne pas être aussi honnêtes ou peuvent avoir les mêmes angles morts en commun avec vous.

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Comment être en désaccord de manière productive

Écouter et discuter des retours d'information avec quelqu'un ne signifie pas que vous devez être d'accord avec eux. En fait, bien souvent, le retour d'information est mal orienté ou manque au moins d'informations cruciales. Ils n'ont pas entendu votre version de l'histoire. Il y a une façon de communiquer votre point de vue sans être désagréable ou dire "c'est faux" de manière directe.

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Au lieu de nier carrément le retour d'information, positionnez votre commentaire comme une information supplémentaire. Utilisez des phrases comme "Vous ne savez peut-être pas que..." ou "Comme contexte..." Vous savez que cette information annule leur retour d'information, mais ils n'ont pas à l'entendre de cette façon. Cette tactique préserve la relation tout en garantissant que votre version de l'histoire est entendue et prise en compte.

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