Muitos de nós tememos a "temporada de feedback". Enquanto alguns saem de suas avaliações felizes e até mais próximos de seus gerentes ou mentores, outros não têm tanta sorte e saem de lá abatidos e derrotados. Independentemente do feedback que você recebe, no entanto, existem passos respaldados por pesquisas que você pode seguir para sair por cima, tornar a conversa produtiva e positiva e se recuperar de qualquer feedback negativo.
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Por outro lado, aqueles que conduzem as avaliações também aprendem como tornar a entrega do feedback frutífera e mutuamente benéfica. Use as dicas de Obrigado pelo Feedback: A Ciência e a Arte de Receber Feedback Bem para catalisar os tipos de mudanças a procurar nos funcionários este ano com conceitos como gatilhos de feedback e como evitá-los, por que olhar além dos rótulos de feedback e como a linguagem corporal e as expressões faciais podem denunciar as pessoas.
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Antes de começar o próximo ciclo de revisão, entenda as últimas pesquisas sobre a entrega e recepção de feedback. A partir deste resumo do livro, aprenda sobre os três contextos que bloqueiam o feedback e os três diferentes tipos de feedback: apreciação, coaching e avaliação. Descubra como superar seus pontos cegos e realmente ver o que as pessoas têm tentado lhe dizer há anos. Descubra maneiras de aumentar a resiliência e a positividade ao receber feedback. Finalmente, aprenda a se defender durante este processo de feedback sem ser defensivo ou ameaçador.
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Todos nós conhecemos os sentimentos de palpitação no coração, ansiedade e visão em túnel que acompanham o feedback negativo. Tais reações geralmente significam que fomos acionados, em outras palavras, nos sentimos ameaçados pelo feedback. Existem três tipos principais de gatilhos que podem levar alguém a reagir dessa maneira. Se você acionar alguém ao compartilhar feedback, é provável que rejeitem seu feedback e o bloqueiem. Entender esses gatilhos pode ajudá-lo a evitar perturbar os outros ao dar feedback e estar mais ciente de suas reações ao receber feedback. Os três gatilhos são:
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Gatilhos da verdade
"Gerenciar gatilhos da verdade é... reconhecer que é sempre mais complicado do que parece e trabalhar duro para entender primeiro."
O feedback indubitavelmente atingiu um "gatilho da verdade" quando a resposta é negação e ofensa diretas. Mas há uma grande chance de o destinatário simplesmente não ter entendido verdadeiramente o que o remetente está tentando dizer. Esteja alerta para sentimentos de negação e esteja ciente de que isso significa que você precisa fazer perguntas de nível mais profundo para ter certeza de que está chegando ao cerne do feedback. Você não pode dizer que está errado a menos que entenda o que está sendo dito.
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Gatilhos de relacionamento
"O feedback em relacionamentos raramente é a história de você ou eu. É mais frequentemente a história de você e eu."
O feedback é bloqueado por um gatilho de relacionamento quando rejeitamos a informação por causa de quem a entrega. Você pode ter sido receptivo ao feedback de outra pessoa, mas é um não-iniciador vindo desta pessoa. Talvez você não pense muito bem dela, eles provavelmente têm segundas intenções, ou suas personalidades simplesmente não se encaixam. Seja qual for o motivo, certifique-se de não deixar seu relacionamento com eles atrapalhar o benefício do cerne do feedback que estão compartilhando. Desviar para os problemas em seu relacionamento pode ser uma grande distração das percepções que eles têm sobre seu desempenho, por mais que você odeie admitir.
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Gatilhos de identidade
Quando o feedback atinge o cerne de como nos vemos, instintivamente o bloqueamos para afastar a ameaça. O feedback atingiu muito perto de casa, e nossas defesas se levantam. Estar aberto a esse tipo de feedback convida a uma certa vulnerabilidade, mas as oportunidades de crescimento são abundantes se você estiver disposto a ir lá. Prepare-se para esse tipo de feedback, tomando a iniciativa de refletir sobre sua própria "fiação" pessoal e nível de resiliência. Coloque o feedback em seu lugar como apenas isso - feedback - não um julgamento sobre sua pessoa inteira. Adote uma mentalidade de crescimento e esteja aberto a mudar seu ponto de vista sobre o que você poderia ser capaz.
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Feedback apreciativo
As maiores percepções sobre desempenho e habilidades no trabalho cairão em ouvidos surdos se não houver uma base de relacionamento entre as duas pessoas. Mas você pode criar uma usando feedback apreciativo. Os outros dois tipos de feedback - coaching e avaliação - são onde ocorre a verdadeira "carne" da melhoria de desempenho, mas todos os três tipos são essenciais. Você pode pensar que está fazendo um bom trabalho ao agradecer aos funcionários, mas considere fazer a si mesmo algumas perguntas para garantir que o feedback apreciativo esteja ressoando.
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Primeiro, certifique-se de que é autêntico. Dizer "obrigado a todos!" antes de ir para casa mais cedo não é provável que tenha um efeito positivo, especialmente se todos estiverem ouvindo ao mesmo tempo. Reserve um tempo para pensar em uma tarefa específica que alguém fez que tirou algo de sua responsabilidade ou foi proativa e útil. Depois de ter isso em mente, comunique sua gratidão a eles de uma maneira que eles provavelmente se sentirão bem. Por exemplo, para o escalador de carreira, mencione seu excelente trabalho na frente de outro colega sênior. Para um membro da equipe introvertido que prefere conversas individuais, passe em seu escritório e compartilhe seu elogio. Autenticidade, especificidade e formato são todos fundamentais para aproveitar ao máximo as maneiras como você expressa gratidão.
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Feedback de coaching
O coaching visa ajudar alguém a aprender, crescer ou mudar. O foco está em ajudar a pessoa a melhorar.
O coaching sempre incluirá algum nível de avaliação. Afinal, quando nos dizem para fazer as coisas de maneira diferente, esse feedback implica que nosso desempenho atual é pelo menos um pouco inadequado. Mas se você se encontrar recebendo feedback de coaching, considere-se sortudo, porque este é o tipo de entrada que constrói mentoria e ajuda você a melhorar. Muitas vezes, o feedback de coaching vem junto com a atribuição de maior responsabilidade ou tarefas adicionais. Isso é um sinal de que outros confiam em você para assumir mais, e seu feedback geralmente é uma tentativa bem-intencionada de ajudá-lo a enfrentar esses desafios. Como discutido anteriormente, muitas pessoas falham em fornecer feedback de coaching de maneira sensível, e o destinatário do feedback pode ser levado a bloqueá-lo. No entanto, tenha em mente que a maioria das pessoas está nisso para ajudá-lo a melhorar para atender às expectativas e demandas.
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Feedback avaliativo
A avaliação informa onde você está. É uma avaliação direta, classificação ou classificação.
Muitas pessoas resistem à avaliação por medo de não atender às expectativas, mas todos admitem que é algo em que pensam. Por esse motivo, o feedback avaliativo deve vir antes do coaching. Se você fornecer coaching sem avaliação, pode ter certeza de que o monólogo interno do destinatário está preenchendo as lacunas. Quando as avaliações são sólidas, elas ajudam a acalmar os medos e garantem aos funcionários que estão em boa posição. No entanto, não caia na armadilha de compartilhar coaching e avaliação ao mesmo tempo. As reações às avaliações são tão poderosas que o receptor fica momentaneamente distraído a ponto de não conseguir processar completamente o feedback de coaching que viria a seguir.
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A melhor prática é expressar apreciação consistentemente, fornecer avaliações regulares para os funcionários e, depois de pelo menos um dia, dar feedback de coaching para áreas a melhorar.
Cobrimos os conceitos básicos do feedback. Existem três tipos de feedback e três tipos de gatilhos que podem fazer com que você bloqueie o que poderia ser uma informação útil. Você pode usar esse conhecimento para ser um melhor entregador de feedback, bem como melhorar sua preparação e conscientização ao receber feedback. Aqui estão algumas táticas adicionais que você pode empregar para aproveitar essas informações durante seu ciclo de revisão.
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Não mude de trilhos
"Mudar de trilhos", ou saltar entre dois problemas, ocorre quando alguém está experimentando um "gatilho de relacionamento". Talvez o chefe de Sally tenha apontado que ela tem chegado dez minutos atrasada todas as manhãs desta semana.Ela está irritada porque sim, ela tem chegado atrasada, mas também já viu o seu chefe navegando no Facebook durante o trabalho à tarde, e ele faz almoços prolongados quase diariamente. Como é que desperdiçar o tempo da empresa durante o dia é diferente de fazer isso logo pela manhã? Sally acha que ele é um hipócrita e fica irritada que ele até mencione isso, considerando a forma como ele passa o seu tempo.
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Sally precisa reconhecer mentalmente que existem dois problemas em jogo, como é normalmente o caso com gatilhos de relacionamento, e fazer todo o esforço para não "mudar de trilhos". O primeiro problema é o atraso de Sally. O segundo problema é a forma como ela viu o seu chefe gastar o tempo da empresa durante o dia. Se Sally e o seu chefe se concentrarem apenas no que a outra pessoa está fazendo de errado e negarem as alegações do outro sobre o seu comportamento, eles estarão falando um ao lado do outro e não farão nenhum progresso. Antes que a conversa saia do controle, Sally deve fazer uma nota mental dos problemas duplos em jogo e fazer todo o esforço para se concentrar neles individualmente, em vez de sempre "mudar de trilhos".
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Ilumine seus pontos cegos
Vamos pegar o mesmo exemplo. E se eu te dissesse que Sally tem chegado dez minutos atrasada pelo menos três em cada cinco dias por semana nos últimos meses? Todos têm "pontos cegos" que se relacionam com os padrões macro em suas vidas e a maneira como fazem as coisas. Outros podem identificar facilmente esses pontos para você, mas é provável que eles não tenham feito isso, a menos que você tenha pedido que eles sejam honestos, e você tenha um relacionamento forte. Pense nas pessoas que você conhece; Considere o amigo que está sempre começando um novo regime de exercícios, sua irmã que afirma que ficará satisfeita depois de apenas mais um projeto de reforma, ou seu colega que insiste que vai abandonar suas tendências de workaholic este ano.
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As pessoas tendem a voltar aos seus hábitos e padrões em um nível macro, e a maioria de nós é cega para como fazemos o mesmo. Sally está comprometida com o seu trabalho e em ser uma boa funcionária, ela apenas subestima cronicamente o tempo que leva para sair de casa. Ela nunca faz um bom trabalho de planejamento do seu tempo pela manhã, mas nunca identificou suas próprias ações como o problema. Um dia é o trânsito, e no outro dia é um elevador quebrado. Ela sempre tem uma desculpa, e ela não percebe com que frequência isso acontece.
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Então, como Sally pode iluminar seus pontos cegos, e como você também pode fazer isso, aliás? Sally pode pensar que sabe tudo sobre o que está acontecendo, mas considere que a lista do que ela realmente sabe e pode contar é bastante curta.
O que o chefe dela pode perceber sobre a situação é substancial. Contrariamente ao que a maioria das pessoas pensa, os outros têm uma leitura muito melhor do nosso comportamento do que nós mesmos.
"Quem pode ver o seu rosto? Todos. Quem não pode ver o seu rosto? Você.""
Os humanos evoluíram para serem excelentes juízes das emoções e intenções de alguém ao ler rostos. Enquanto você acha que pode estar disfarçando adequadamente seus sentimentos, eles já estão estampados em seu rosto, e ainda assim você não tem ideia.
Ao estudar o desenvolvimento cerebral infantil, os pesquisadores identificaram a parte do cérebro que se ativa quando um humano pode julgar com precisão diferentes tons de voz e suas implicações. Já se perguntou por que sua própria voz soa engraçada quando você a ouve gravada e reproduzida? Isso ocorre porque os pesquisadores descobriram que, quando você está falando, a parte do "tom" do cérebro se desliga e você não consegue ouvir como realmente soa. Sua incapacidade de ouvir como você soa ou ver como seu rosto parece quando você comunica algo significa que os outros são juízes muito melhores de seu comportamento e expressões.
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Embora você não possa mudar alguns desses fatores, pode tomar algumas medidas para tornar seus pontos cegos, especialmente seus padrões macro, mais visíveis para você. A primeira coisa que você pode fazer é ficar em alerta máximo para o seu "gatilho da verdade". Quando sua primeira reação é dizer: "Isso não é verdade!" ou "De onde eles tiraram isso?", considere que eles podem ter identificado um ponto cego. Nestes casos, baixe a guarda e tente ser receptivo. Ao ter uma conversa de feedback, pergunte: "Como você me vê atrapalhando meu próprio caminho?" Esta pergunta convida a avaliação específica deles sobre seu comportamento e é muito mais eficaz para trazer à tona observações de pontos cegos do que um geral, "Como estou indo?"
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Por último, não tenha medo de ir aos lugares difíceis para críticas. Pessoas com quem você sempre teve tensão ou desacordo provavelmente têm uma visão sobre seus pontos cegos. Os apoiadores podem não ser tão honestos ou podem ter os mesmos pontos cegos em comum com você.
Como discordar produtivamente
Ouvir e discutir feedback com alguém não significa que você deve concordar com eles. Na verdade, muitas vezes o feedback é equivocado ou, no mínimo, falta informações cruciais. Eles não ouviram o seu lado da história. Há uma maneira de comunicar seu ponto de vista sem ser desagradável ou dizer "isso está errado" diretamente.
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Em vez de negar diretamente o feedback, posicione seu comentário como informações adicionais. Use frases como "Você pode não saber que..." ou "Como contexto..." Você sabe que essa informação anula o feedback deles, mas eles não precisam ouvi-lo dessa maneira. Essa tática preserva o relacionamento enquanto também garante que o seu lado da história seja ouvido e considerado.
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