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Sinopse

Muitos de nós tememos a "temporada de feedback". Enquanto alguns saem de suas avaliações felizes e até mais próximos de seus gerentes ou mentores, outros não têm tanta sorte e saem de lá abatidos e derrotados. Independentemente do feedback que você recebe, no entanto, existem passos respaldados por pesquisas que você pode seguir para sair por cima, tornar a conversa produtiva e positiva e se recuperar de qualquer feedback negativo.

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If you receive feedback that you are 'meeting expectations' but you feel you've worked exceptionally hard, it's important to communicate this to your manager.

Start by thanking them for their feedback. Then, express your feelings in a professional manner. You might say something like, 'I appreciate your feedback. I've been putting in a lot of effort and was hoping it would be recognized as exceeding expectations. Could we discuss this further?'

Ask for specific examples of where you met expectations and where you could improve. This will help you understand their perspective and identify areas for growth.

Remember, feedback is a tool for improvement, not a personal critique. Use it to guide your future efforts and continue striving for excellence.

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Por outro lado, aqueles que conduzem as avaliações também aprendem como tornar a entrega do feedback frutífera e mutuamente benéfica. Use as dicas de Obrigado pelo Feedback: A Ciência e a Arte de Receber Feedback Bem para catalisar os tipos de mudanças a procurar nos funcionários este ano com conceitos como gatilhos de feedback e como evitá-los, por que olhar além dos rótulos de feedback e como a linguagem corporal e as expressões faciais podem denunciar as pessoas.

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Questions and answers
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The resource "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies and business models by emphasizing the importance of effective feedback mechanisms. It has led to the realization that feedback, when delivered and received well, can catalyze change and improve performance in the workplace. This has prompted many organizations to reevaluate their feedback systems and invest in training their employees on how to give and receive feedback effectively. The concepts such as feedback triggers and the importance of non-verbal cues in feedback delivery have also been incorporated into many corporate strategies for performance management.

The theories presented in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms in the field of employee reviews by shifting the focus from the giver of the feedback to the receiver. Traditional practices often emphasize the role of the reviewer in delivering effective feedback. However, this book suggests that the key to effective feedback lies in how it is received and processed by the employee. It introduces concepts such as feedback triggers and the importance of non-verbal cues, providing a fresh perspective on how to make feedback sessions more productive and beneficial for both parties.

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" does not provide specific case studies or examples in the provided content. However, it discusses concepts such as feedback triggers and how to avoid them, the importance of looking beyond feedback labels, and how body language and facial expressions can reveal a person's true feelings. These concepts have broader implications in improving communication and understanding in both personal and professional relationships.

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Top 20 insights

  1. Existem três tipos principais de feedback: 1) apreciação (ou seja, "obrigado"), 2) coaching (ou seja, "este é um caminho melhor"), e 3) avaliação (ou seja, "você teve um desempenho ruim"). Os funcionários e a cultura da empresa prosperam mais quando os gerentes são capazes de dar feedback em todas as três áreas.
  2. Durante a entrega do feedback, o feedback do tipo avaliação deve vir primeiro. O feedback do tipo coaching deve então esperar pelo menos alguns dias. As avaliações são tão psicologicamente impactantes que qualquer coaching entregue imediatamente depois será perdido.
  3. Para que o feedback do tipo apreciação ressoe, três pré-requisitos devem estar presentes. O feedback deve ser 1) específico, 2) autêntico, e 3) em uma forma valorizada pelo destinatário. Possíveis formas incluem gestos como reconhecimento público, compensação monetária, conversas privadas sinceras, ou promoções e títulos.
  4. O feedback geralmente vem por meio de rótulos genéricos, como "seja mais assertivo" ou "seja mais proativo". Corte a vagueza e prove a especificidade em duas áreas: 1) Qual foi a observação real do seu comportamento e a interpretação dele, e 2) Que conselho eles têm como resultado?
  5. Para receber melhor o feedback com o qual você discorda completamente, tente entender o que está certo no ponto de vista ou abordagem do avaliador. Você pode salvar o relacionamento e obter algo bom do feedback se reconhecer os detalhes com os quais concorda.
  6. Um grande ponto cego tanto para o entregador de feedback quanto para o destinatário é a expressão facial e o tom. Os outros podem ver como você realmente se sente com mais precisão do que você pensa devido a habilidades evolutivas que promoveram a cooperação e a competição humana. Pesquisas também mostraram que não podemos julgar com precisão o tom de nossa própria voz enquanto estamos falando.
  7. Para identificar seus pontos cegos, simplesmente monitore-se para reações exageradas ao feedback que você recebe. Quando você diz, "O que eles poderiam estar pensando" ou "Qual é o problema deles", sua bandeira vermelha de ponto cego também deve estar acenando.
  8. Vá ao seu crítico mais severo para maximizar seu potencial de crescimento através do feedback. Aqueles com quem você sempre parece ter tensão serão capazes de identificar os pontos onde você precisa melhorar. Embora desafiador, essa prática pode ser a mais gratificante.
  9. Sua reação ao feedback é uma combinação de três variáveis únicas para cada indivíduo: 1) Seu nível de felicidade base, 2) A profundidade da oscilação do seu humor com o recebimento do feedback, e 3) Sustentação e recuperação, ou quanto tempo leva para você retornar ao estado inicial.
  10. Esteja ciente de como essas três variáveis de feedback estão em jogo em suas próprias experiências de feedback. Por exemplo, aqueles que se recuperam mais rapidamente de feedbacks negativos podem se recuperar com mais confiança. No entanto, eles podem não levar o feedback valioso tão a sério e ignorar oportunidades de corrigir problemas significativos.
  11. Ao dar feedback, seja sensível ao destinatário e entenda que a "felicidade base", "oscilação" e "sustentação e recuperação" podem variar até 3.000% de pessoa para pessoa. Sua reação a um feedback que você considera menor não será a mesma que outra pessoa processaria a mesma informação emocionalmente.
  12. Pesquisas indicam que a felicidade base tem uma divisão de 50-40-10. 50% parecem ser inatos, 40% é como interpretamos e respondemos ao que nos acontece, e apenas 10% é baseado em circunstâncias. Esta divisão permite uma margem significativa onde interpretações positivas intencionais podem fazer a diferença.
  13. Não tente esconder um feedback negativo em uma montanha de comentários positivos - você não será bem-sucedido. Psicólogos explicam como os humanos desenvolveram respostas emocionais e físicas mais fortes a ameaças e perigos versus experiências positivas como meio de sobrevivência e, portanto, sempre notarão o negativo.
  14. Prepare-se para receber feedbacks potencialmente desafiadores com a recusa em aceitar rótulos de identidade simples. Como o feedback muitas vezes ameaça nosso senso de identidade, essa mentalidade colocará você em terreno sólido.
  15. Outra mudança de mentalidade a adotar é uma mentalidade de crescimento em vez de uma mentalidade fixa. Isso permite que você veja novas possibilidades ao lado de feedbacks negativos, em vez de uma imagem ruim de suas habilidades ou qualidades.
  16. Para motivar os funcionários e incentivar a tomada de riscos saudável, elogie o esforço em vez do talento. Diga, "Eu aprecio sua dedicação" em vez de "Você é realmente inteligente." Estudos demonstram que essa abordagem motiva as pessoas para novos desafios.
  17. Se o seu gerente aponta para um caminho melhor, não assuma que ele ou ela pensa mal de você. Lembre-se de que o feedback do tipo coaching e o feedback do tipo avaliação não são a mesma coisa.
  18. Pesquisas mostram que os humanos são programados para a empatia apenas se considerarmos a outra pessoa boa ou justa. Isso significa que para internalizar o que a outra pessoa está dizendo, deve haver respeito mútuo.Pelo menos, limite quaisquer ofensas ao redor do momento do feedback.
  19. Não suporta a pessoa que vai lhe dar um feedback com o qual você tem certeza de que vai discordar? Se isso é inevitável e você espera que ocorra um conflito, deixe claro que seu objetivo principal é "entender". Lembre-se de que não há obrigação de concordar ou mudar como resultado de suas alegações.
  20. Uma tática poderosa para quando você discorda de um feedback e quer afirmar seu ponto de vista não é provar que a outra pessoa está errada. Em vez disso, declare o que foi deixado de fora. Quando você expressa que eles podem não ter todas as informações para um feedback construído de maneira justa.
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While the book does not provide specific examples of companies, many successful organizations implement the feedback strategies discussed. For instance, Google is known for its robust feedback culture, including peer reviews and regular employee surveys. Microsoft also shifted from a ranking system to a more feedback-oriented approach, focusing on growth and development. These companies exemplify the use of appreciation, coaching, and evaluation feedback types.

The feedback strategies from the book can be applied in a startup environment in several ways. Firstly, managers can use the three types of feedback: appreciation, coaching, and evaluation. Appreciation can be used to motivate employees, coaching can be used to guide them towards better performance, and evaluation can be used to assess their performance. Secondly, the timing of feedback is crucial. Evaluation feedback should be given first, followed by coaching feedback after a few days. This is because evaluations can be psychologically striking, and any coaching given immediately after may not be effective. Lastly, feedback should be specific, authentic, and in a form valued by the recipient. This could be through public recognition, monetary compensation, private conversations, or promotions and titles.

Some potential challenges in implementing the feedback strategies outlined in the book could include:

1. Difficulty in distinguishing between the three types of feedback (appreciation, coaching, and evaluation) and knowing when to use each one.

2. The psychological impact of evaluation-type feedback could overshadow any coaching-type feedback given immediately after, making it less effective.

3. Ensuring that appreciation-type feedback is specific, authentic, and in a form valued by the recipient can be challenging, as it requires a deep understanding of the individual's preferences and values.

4. Feedback often comes via generic labels, which can be vague and unhelpful. Cutting through this vagueness to provide specific and actionable feedback can be difficult.

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Resumo

Antes de começar o próximo ciclo de revisão, entenda as últimas pesquisas sobre a entrega e recepção de feedback. A partir deste resumo do livro, aprenda sobre os três contextos que bloqueiam o feedback e os três diferentes tipos de feedback: apreciação, coaching e avaliação. Descubra como superar seus pontos cegos e realmente ver o que as pessoas têm tentado lhe dizer há anos. Descubra maneiras de aumentar a resiliência e a positividade ao receber feedback. Finalmente, aprenda a se defender durante este processo de feedback sem ser defensivo ou ameaçador.

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The feedback theory presented in this book challenges existing paradigms or practices in the field of business communication by introducing a new approach to giving and receiving feedback. Traditional feedback models often focus on the giver, but this book emphasizes the importance of the receiver's perspective. It presents three different kinds of feedback: appreciation, coaching, and evaluation, and discusses the barriers that can block feedback. It also provides strategies for overcoming personal blind spots and increasing resilience when receiving feedback. This shifts the focus from simply delivering feedback to ensuring it is received and acted upon effectively, which can lead to more productive communication in a business setting.

A traditional sector company can apply the feedback approaches discussed in this book by first understanding the three types of feedback: appreciation, coaching, and evaluation. They can then implement a system where these types of feedback are given regularly and appropriately. For example, appreciation can be shown when an employee does something well, coaching can be used to guide employees towards better performance, and evaluation can be used to assess an employee's overall performance. The company can also work on increasing resiliency and positivity in their employees when receiving feedback, and encourage them to be open and non-defensive. This can be achieved through workshops or training sessions. Finally, the company can ensure that feedback is delivered in a way that is constructive and helpful, rather than threatening or demoralizing.

While the book does not specifically mention companies that have implemented these feedback practices, many successful organizations do emphasize on feedback culture. For instance, Google is known for its robust feedback system where employees regularly receive appreciation, coaching, and evaluation. Similarly, Microsoft has a culture of continuous feedback and has even replaced its traditional performance reviews with a more dynamic feedback system. Please note that these examples are not directly taken from the book but are based on widely known information about these companies' feedback culture.

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Três "gatilhos" de feedback

Todos nós conhecemos os sentimentos de palpitação no coração, ansiedade e visão em túnel que acompanham o feedback negativo. Tais reações geralmente significam que fomos acionados, em outras palavras, nos sentimos ameaçados pelo feedback. Existem três tipos principais de gatilhos que podem levar alguém a reagir dessa maneira. Se você acionar alguém ao compartilhar feedback, é provável que rejeitem seu feedback e o bloqueiem. Entender esses gatilhos pode ajudá-lo a evitar perturbar os outros ao dar feedback e estar mais ciente de suas reações ao receber feedback. Os três gatilhos são:

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1. Understand the triggers: The book identifies three main types of triggers that can lead to negative reactions to feedback. Understanding these triggers can help managers avoid upsetting others when giving feedback and be more aware of their reactions when receiving feedback.

2. Create a safe environment: Managers should strive to create an environment where feedback is welcomed and not feared. This can be achieved by fostering a culture of open communication and mutual respect.

3. Be clear and specific: When giving feedback, managers should be clear and specific. Vague feedback can lead to confusion and misunderstanding.

4. Be receptive to feedback: Managers should also be open to receiving feedback from their team. This can help them improve their management style and build stronger relationships with their team.

The themes of 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' are highly relevant to contemporary issues in corporate communication and feedback. In today's corporate world, feedback is a crucial tool for personal and professional growth. However, giving and receiving feedback can often be challenging due to various triggers and emotional responses. The book provides insights into understanding these triggers and managing reactions, which is essential in the modern corporate environment where effective communication and feedback are key to success.

Companies might face several obstacles when applying the feedback concepts from this book. One potential obstacle could be the natural human resistance to negative feedback. People often feel threatened by negative feedback, leading to defensive reactions that can hinder the effectiveness of the feedback process. To overcome this, companies can focus on creating a culture of open communication and trust, where feedback is seen as a tool for growth and improvement rather than a personal attack. Another obstacle could be the lack of understanding of the different types of triggers that can lead to negative reactions to feedback. Companies can overcome this by providing training and education on these triggers, helping employees to understand and manage their reactions to feedback. Finally, companies might struggle with implementing the feedback concepts in a consistent and systematic way. To overcome this, they can establish clear processes and guidelines for giving and receiving feedback, and ensure these are followed throughout the organization.

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  1. Gatilhos da Verdade – Feedback que você acha que é falso
  2. Gatilhos de Relacionamento – Feedback que vem de alguém com quem você tem um relacionamento complexo
  3. Gatilhos de Identidade – Feedback que ameaça sua identidade central

Gatilhos da verdade

"Gerenciar gatilhos da verdade é... reconhecer que é sempre mais complicado do que parece e trabalhar duro para entender primeiro."

O feedback indubitavelmente atingiu um "gatilho da verdade" quando a resposta é negação e ofensa diretas. Mas há uma grande chance de o destinatário simplesmente não ter entendido verdadeiramente o que o remetente está tentando dizer. Esteja alerta para sentimentos de negação e esteja ciente de que isso significa que você precisa fazer perguntas de nível mais profundo para ter certeza de que está chegando ao cerne do feedback. Você não pode dizer que está errado a menos que entenda o que está sendo dito.

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The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback. It has emphasized the importance of understanding the feedback given, rather than outright denial or offense. This has led to a shift in corporate strategies where feedback is seen as a tool for growth and improvement rather than a form of criticism. Companies are now investing in training their employees to give and receive feedback effectively, focusing on clarity, understanding, and empathy. The book has also highlighted the need for deeper-level questions to ensure the feedback is understood correctly, which is now a common practice in many corporate feedback strategies.

To ask deeper-level questions and truly understand the feedback being given, you can start by asking for specific examples to illustrate the points being made. This can help clarify any vague or general statements. You can also ask for suggestions on how to improve or rectify the issues raised in the feedback. Additionally, you can ask how the issue impacts the person giving the feedback or the team as a whole. Lastly, you can ask what success would look like in their eyes, giving you a clear goal to aim for.

A "truth trigger" in feedback is a response that triggers denial or offense, indicating that the recipient may not have fully understood the feedback. To better understand and manage this, it's important to be aware of these feelings of denial. This awareness signals the need to ask deeper-level questions to ensure you're fully understanding the feedback. It's crucial not to dismiss the feedback as wrong until you've fully grasped what's being said.

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Gatilhos de relacionamento

"O feedback em relacionamentos raramente é a história de você ou eu. É mais frequentemente a história de você e eu."

O feedback é bloqueado por um gatilho de relacionamento quando rejeitamos a informação por causa de quem a entrega. Você pode ter sido receptivo ao feedback de outra pessoa, mas é um não-iniciador vindo desta pessoa. Talvez você não pense muito bem dela, eles provavelmente têm segundas intenções, ou suas personalidades simplesmente não se encaixam. Seja qual for o motivo, certifique-se de não deixar seu relacionamento com eles atrapalhar o benefício do cerne do feedback que estão compartilhando. Desviar para os problemas em seu relacionamento pode ser uma grande distração das percepções que eles têm sobre seu desempenho, por mais que você odeie admitir.

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Relationship triggers" refer to situations where feedback is rejected due to the relationship with the person delivering it. This could be because of a low opinion of the person, suspicion of their motives, or a clash of personalities. Regardless of the reason, it's important not to let the relationship interfere with the value of the feedback. Even if there are issues in the relationship, the feedback could still provide valuable insights into your performance.

The ideas from the book 'Thanks for the Feedback' can be implemented in real-world scenarios in several ways. Firstly, it's important to understand that feedback is not just about the information given, but also about the relationship between the giver and receiver. If you find yourself rejecting feedback due to the person delivering it, try to separate the message from the messenger and focus on the core of the feedback. Secondly, don't let personal issues distract you from the insights that can be gained from feedback. Even if you don't like the person giving the feedback, they may still have valuable insights about your performance. Lastly, approach feedback with an open mind and a willingness to learn and improve.

Potential obstacles companies might face when applying the feedback strategies from this book could include resistance from employees who are not comfortable with feedback, lack of understanding on how to give or receive feedback effectively, and potential conflicts arising from feedback sessions. To overcome these, companies could provide training on how to give and receive feedback effectively, create a safe and supportive environment for feedback, and have a clear process in place for resolving any conflicts that arise from feedback sessions.

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Gatilhos de identidade

Quando o feedback atinge o cerne de como nos vemos, instintivamente o bloqueamos para afastar a ameaça. O feedback atingiu muito perto de casa, e nossas defesas se levantam. Estar aberto a esse tipo de feedback convida a uma certa vulnerabilidade, mas as oportunidades de crescimento são abundantes se você estiver disposto a ir lá. Prepare-se para esse tipo de feedback, tomando a iniciativa de refletir sobre sua própria "fiação" pessoal e nível de resiliência. Coloque o feedback em seu lugar como apenas isso - feedback - não um julgamento sobre sua pessoa inteira. Adote uma mentalidade de crescimento e esteja aberto a mudar seu ponto de vista sobre o que você poderia ser capaz.

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The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' emphasizes the importance of adopting a growth mentality when receiving feedback. It suggests that feedback can often strike at the core of our self-perception, causing us to instinctively block it out. However, being open to such feedback, despite the vulnerability it invites, can lead to significant growth opportunities. The book encourages readers to prepare for this kind of feedback by reflecting on their personal resilience and understanding that feedback is not a judgment on their entire person. By adopting a growth mentality, individuals can shift their viewpoint on what they could be capable of.

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Três tipos de feedback

Feedback apreciativo

As maiores percepções sobre desempenho e habilidades no trabalho cairão em ouvidos surdos se não houver uma base de relacionamento entre as duas pessoas. Mas você pode criar uma usando feedback apreciativo. Os outros dois tipos de feedback - coaching e avaliação - são onde ocorre a verdadeira "carne" da melhoria de desempenho, mas todos os três tipos são essenciais. Você pode pensar que está fazendo um bom trabalho ao agradecer aos funcionários, mas considere fazer a si mesmo algumas perguntas para garantir que o feedback apreciativo esteja ressoando.

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Primeiro, certifique-se de que é autêntico. Dizer "obrigado a todos!" antes de ir para casa mais cedo não é provável que tenha um efeito positivo, especialmente se todos estiverem ouvindo ao mesmo tempo. Reserve um tempo para pensar em uma tarefa específica que alguém fez que tirou algo de sua responsabilidade ou foi proativa e útil. Depois de ter isso em mente, comunique sua gratidão a eles de uma maneira que eles provavelmente se sentirão bem. Por exemplo, para o escalador de carreira, mencione seu excelente trabalho na frente de outro colega sênior. Para um membro da equipe introvertido que prefere conversas individuais, passe em seu escritório e compartilhe seu elogio. Autenticidade, especificidade e formato são todos fundamentais para aproveitar ao máximo as maneiras como você expressa gratidão.

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The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' provides several key examples on how to effectively give and receive feedback. One of the main examples discussed is the importance of authenticity in feedback. The book suggests that feedback should be specific, genuine, and tailored to the individual. For instance, praising an employee's specific task that was helpful or eased your workload. The broader implication of this example is that authentic and specific feedback can lead to improved performance and job satisfaction. Another example is the consideration of the individual's personality in feedback delivery. The book suggests that feedback should be delivered in a manner that the receiver is comfortable with. This implies that understanding the individual's personality and preferences can lead to more effective communication and better relationships in the workplace.

The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it emphasizes the importance of authenticity in feedback. This means that feedback should be genuine and specific to the individual's actions or behavior. Secondly, it highlights the need for considering the recipient's preferences when giving feedback. For instance, some people may prefer public recognition, while others may appreciate a private conversation. Lastly, it suggests that feedback should be constructive and aimed at helping the individual improve. This approach can foster a positive work environment and encourage continuous learning and development.

A small business can utilize the feedback strategies discussed in the book by ensuring that feedback is authentic, specific, and delivered in a format that the recipient is comfortable with. Authenticity is crucial as it shows that the feedback is genuine and not just a routine or obligation. Specificity helps the recipient understand exactly what they did well and what they can improve on. The format of the feedback should be tailored to the recipient's preferences to ensure they are comfortable and open to receiving it. For instance, an introverted staff member might prefer one-on-one conversations, while a more outgoing employee might appreciate public recognition. By implementing these strategies, a small business can foster a culture of continuous improvement and growth.

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Feedback de coaching

O coaching visa ajudar alguém a aprender, crescer ou mudar. O foco está em ajudar a pessoa a melhorar.

O coaching sempre incluirá algum nível de avaliação. Afinal, quando nos dizem para fazer as coisas de maneira diferente, esse feedback implica que nosso desempenho atual é pelo menos um pouco inadequado. Mas se você se encontrar recebendo feedback de coaching, considere-se sortudo, porque este é o tipo de entrada que constrói mentoria e ajuda você a melhorar. Muitas vezes, o feedback de coaching vem junto com a atribuição de maior responsabilidade ou tarefas adicionais. Isso é um sinal de que outros confiam em você para assumir mais, e seu feedback geralmente é uma tentativa bem-intencionada de ajudá-lo a enfrentar esses desafios. Como discutido anteriormente, muitas pessoas falham em fornecer feedback de coaching de maneira sensível, e o destinatário do feedback pode ser levado a bloqueá-lo. No entanto, tenha em mente que a maioria das pessoas está nisso para ajudá-lo a melhorar para atender às expectativas e demandas.

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Feedback avaliativo

A avaliação informa onde você está. É uma avaliação direta, classificação ou classificação.

Muitas pessoas resistem à avaliação por medo de não atender às expectativas, mas todos admitem que é algo em que pensam. Por esse motivo, o feedback avaliativo deve vir antes do coaching. Se você fornecer coaching sem avaliação, pode ter certeza de que o monólogo interno do destinatário está preenchendo as lacunas. Quando as avaliações são sólidas, elas ajudam a acalmar os medos e garantem aos funcionários que estão em boa posição. No entanto, não caia na armadilha de compartilhar coaching e avaliação ao mesmo tempo. As reações às avaliações são tão poderosas que o receptor fica momentaneamente distraído a ponto de não conseguir processar completamente o feedback de coaching que viria a seguir.

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The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenges existing paradigms or practices in feedback delivery by emphasizing the importance of the receiver's role in the feedback process. Traditionally, the focus has been on how to give feedback effectively. However, this book shifts the focus to the receiver, arguing that the success of feedback largely depends on the receiver's ability to process and apply it. It also suggests that evaluative feedback should come before coaching, which is a departure from common practice. This approach helps to calm fears and assure employees of their standing, enabling them to better process and benefit from subsequent coaching feedback.

1. Separate evaluation from coaching: The book emphasizes the importance of separating evaluation from coaching. Evaluation helps to assure employees of their standing, while coaching is meant for improvement. Mixing the two can lead to confusion and distraction.

2. Address fears: Many employees fear evaluations. Managers should address these fears and assure employees that evaluations are meant to help them understand their standing and not to criticize them.

3. Avoid simultaneous feedback: The book advises against giving coaching and evaluation feedback simultaneously as it can overwhelm the employee and they may not fully process the feedback.

The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it emphasizes the importance of separating evaluation from coaching. In a business setting, this means providing clear and solid evaluations to employees before offering coaching or advice. This helps to alleviate fears and assures employees of their standing, enabling them to be more receptive to coaching. Secondly, the book teaches the importance of receiving feedback well. In a business context, this means being open to feedback, understanding it, and using it to improve. This can lead to personal growth, improved performance, and a more positive work environment.

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A melhor prática é expressar apreciação consistentemente, fornecer avaliações regulares para os funcionários e, depois de pelo menos um dia, dar feedback de coaching para áreas a melhorar.

Táticas para receber melhor o feedback

Cobrimos os conceitos básicos do feedback. Existem três tipos de feedback e três tipos de gatilhos que podem fazer com que você bloqueie o que poderia ser uma informação útil. Você pode usar esse conhecimento para ser um melhor entregador de feedback, bem como melhorar sua preparação e conscientização ao receber feedback. Aqui estão algumas táticas adicionais que você pode empregar para aproveitar essas informações durante seu ciclo de revisão.

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The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' challenges existing paradigms in the field of feedback delivery and reception by introducing a new perspective - that of the receiver. Traditionally, the focus has been on how to deliver feedback effectively. However, this book shifts the focus to the receiver and how they can better understand and use the feedback they receive. It introduces the concept of 'triggers' that can block us from receiving feedback effectively and provides strategies to manage these. It also categorizes feedback into three types, each with its own challenges and strategies for effective reception. This shift in focus and the introduction of new concepts challenge the existing practices and provide a more comprehensive approach to the feedback process.

Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback. The book provides insights into the types of feedback and triggers that can cause individuals to block out potentially useful information. This knowledge has been used by corporations to improve their feedback delivery methods and to enhance their employees' preparation and awareness when receiving feedback. The book also offers additional tactics that can be employed during the review cycle, which many corporations have adopted to ensure effective communication and continuous improvement.

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" does not explicitly mention the three types of triggers in the provided content. However, generally, triggers that can cause one to block out helpful information when receiving feedback can be categorized as: Truth Triggers (when we feel the feedback is untruthful or unfair), Relationship Triggers (when we have issues with the person giving the feedback), and Identity Triggers (when the feedback threatens our personal identity or self-esteem).

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Não mude de trilhos

"Mudar de trilhos", ou saltar entre dois problemas, ocorre quando alguém está experimentando um "gatilho de relacionamento". Talvez o chefe de Sally tenha apontado que ela tem chegado dez minutos atrasada todas as manhãs desta semana.Ela está irritada porque sim, ela tem chegado atrasada, mas também já viu o seu chefe navegando no Facebook durante o trabalho à tarde, e ele faz almoços prolongados quase diariamente. Como é que desperdiçar o tempo da empresa durante o dia é diferente de fazer isso logo pela manhã? Sally acha que ele é um hipócrita e fica irritada que ele até mencione isso, considerando a forma como ele passa o seu tempo.

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Potential obstacles companies might face when applying the concepts of feedback handling from the book could include resistance to change, lack of understanding of the feedback process, and fear of negative feedback. To overcome these obstacles, companies could provide training and education about the importance and benefits of feedback, create a safe and supportive environment for giving and receiving feedback, and encourage open and honest communication. It's also important to ensure that feedback is constructive and actionable, and that it's delivered in a respectful and considerate manner.

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has influenced corporate strategies and business models by emphasizing the importance of feedback in the workplace. It has encouraged organizations to create a culture of open communication where feedback is welcomed and valued. This has led to improved employee performance, increased job satisfaction, and a more inclusive work environment. The book has also highlighted the need for managers to be skilled in giving and receiving feedback, which has influenced training and development strategies in many businesses.

While the book does not provide specific examples of companies, it outlines universal principles of feedback that have been successfully implemented by many organizations. Companies like Google, Microsoft, and Amazon have robust feedback systems that align with the practices outlined in the book. They encourage open communication, foster a culture of continuous learning, and use feedback as a tool for improvement.

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Sally precisa reconhecer mentalmente que existem dois problemas em jogo, como é normalmente o caso com gatilhos de relacionamento, e fazer todo o esforço para não "mudar de trilhos". O primeiro problema é o atraso de Sally. O segundo problema é a forma como ela viu o seu chefe gastar o tempo da empresa durante o dia. Se Sally e o seu chefe se concentrarem apenas no que a outra pessoa está fazendo de errado e negarem as alegações do outro sobre o seu comportamento, eles estarão falando um ao lado do outro e não farão nenhum progresso. Antes que a conversa saia do controle, Sally deve fazer uma nota mental dos problemas duplos em jogo e fazer todo o esforço para se concentrar neles individualmente, em vez de sempre "mudar de trilhos".

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The theme of feedback is highly relevant to contemporary issues and debates in the workplace. It plays a crucial role in performance management, employee engagement, and organizational growth. In the context of ongoing debates about remote work, diversity and inclusion, and mental health, feedback can help address these issues by providing clear communication, setting expectations, and fostering a culture of continuous learning and improvement. It's also a tool for employees to voice their concerns, ideas, and suggestions, promoting a two-way communication channel.

One of the most innovative ideas presented in the book is the concept of 'switching tracks'. This refers to the tendency of people to shift the focus of a conversation when they feel attacked or uncomfortable. The book suggests that recognizing and avoiding this behavior can lead to more productive discussions and better outcomes. Another surprising idea is the emphasis on the receiver's role in feedback. The book argues that the key to receiving feedback well is to understand and manage one's emotional triggers, and to separate the feedback from the person giving it.

Potential obstacles companies might face when applying the concepts from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" could include resistance to change, lack of understanding of the feedback process, and difficulty in separating personal feelings from professional feedback. To overcome these obstacles, companies could provide training on the feedback process, encourage open communication, and promote a culture of continuous learning and improvement.

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Ilumine seus pontos cegos

Vamos pegar o mesmo exemplo. E se eu te dissesse que Sally tem chegado dez minutos atrasada pelo menos três em cada cinco dias por semana nos últimos meses? Todos têm "pontos cegos" que se relacionam com os padrões macro em suas vidas e a maneira como fazem as coisas. Outros podem identificar facilmente esses pontos para você, mas é provável que eles não tenham feito isso, a menos que você tenha pedido que eles sejam honestos, e você tenha um relacionamento forte. Pense nas pessoas que você conhece; Considere o amigo que está sempre começando um novo regime de exercícios, sua irmã que afirma que ficará satisfeita depois de apenas mais um projeto de reforma, ou seu colega que insiste que vai abandonar suas tendências de workaholic este ano.

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Small businesses can utilize the principles of effective feedback delivery from the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" in several ways. Firstly, they can encourage employees to be open to feedback, emphasizing that it's a tool for personal and professional growth. Secondly, they can train managers to deliver feedback in a constructive, empathetic manner, focusing on behaviors and actions rather than personal traits. Thirdly, they can establish a culture of regular feedback, rather than limiting it to formal review periods. This can help employees adjust their performance in real-time and feel more engaged in their work. Lastly, they can promote a two-way feedback process, where employees also have the opportunity to give feedback to their managers and the organization.

The concept of "blind spots" as discussed in the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenges traditional feedback mechanisms by highlighting the fact that individuals often have areas of their performance or behavior that they are not aware of, but which are visible to others. These "blind spots" can be a significant barrier to personal and professional growth, as they can prevent individuals from fully understanding and addressing the issues that are holding them back. Traditional feedback mechanisms often fail to address these "blind spots", either because the feedback provider is not aware of them, or because they are uncomfortable addressing them. By encouraging individuals to seek out feedback on their "blind spots", and by providing strategies for giving and receiving feedback in a constructive and non-threatening manner, the book offers a way to overcome these limitations of traditional feedback mechanisms.

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As pessoas tendem a voltar aos seus hábitos e padrões em um nível macro, e a maioria de nós é cega para como fazemos o mesmo. Sally está comprometida com o seu trabalho e em ser uma boa funcionária, ela apenas subestima cronicamente o tempo que leva para sair de casa. Ela nunca faz um bom trabalho de planejamento do seu tempo pela manhã, mas nunca identificou suas próprias ações como o problema. Um dia é o trânsito, e no outro dia é um elevador quebrado. Ela sempre tem uma desculpa, e ela não percebe com que frequência isso acontece.

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The theories in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms in feedback delivery by shifting the focus from the giver to the receiver. Traditionally, the emphasis has been on how to give feedback effectively. However, this book argues that the key to effective feedback lies in how it's received and interpreted. It suggests that individuals have a responsibility to understand and manage their reactions to feedback, rather than placing the onus solely on the feedback giver to deliver it in a certain way. This approach challenges the conventional wisdom and offers a new perspective on improving feedback processes in personal and professional settings.

The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it encourages individuals to be open to feedback, regardless of whether it is positive or negative. This can foster a culture of continuous learning and improvement. Secondly, it highlights the importance of self-awareness in recognizing our own patterns and habits that may be hindering our progress. By being aware of these, we can take steps to change and improve. Lastly, it emphasizes the need to take responsibility for our actions rather than blaming external factors. This can lead to increased accountability and productivity in the workplace.

The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' has significantly influenced corporate strategies and business models by emphasizing the importance of feedback in the workplace. It has encouraged organizations to create a culture of open communication where feedback is not only accepted but also sought after. This has led to improved employee performance, increased job satisfaction, and a more inclusive work environment. The book has also highlighted the need for individuals to take responsibility for their actions and to be open to constructive criticism, which can lead to personal growth and development.

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Então, como Sally pode iluminar seus pontos cegos, e como você também pode fazer isso, aliás? Sally pode pensar que sabe tudo sobre o que está acontecendo, mas considere que a lista do que ela realmente sabe e pode contar é bastante curta.

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O que o chefe dela pode perceber sobre a situação é substancial. Contrariamente ao que a maioria das pessoas pensa, os outros têm uma leitura muito melhor do nosso comportamento do que nós mesmos.

"Quem pode ver o seu rosto? Todos. Quem não pode ver o seu rosto? Você.""

Os humanos evoluíram para serem excelentes juízes das emoções e intenções de alguém ao ler rostos. Enquanto você acha que pode estar disfarçando adequadamente seus sentimentos, eles já estão estampados em seu rosto, e ainda assim você não tem ideia.

Ao estudar o desenvolvimento cerebral infantil, os pesquisadores identificaram a parte do cérebro que se ativa quando um humano pode julgar com precisão diferentes tons de voz e suas implicações. Já se perguntou por que sua própria voz soa engraçada quando você a ouve gravada e reproduzida? Isso ocorre porque os pesquisadores descobriram que, quando você está falando, a parte do "tom" do cérebro se desliga e você não consegue ouvir como realmente soa. Sua incapacidade de ouvir como você soa ou ver como seu rosto parece quando você comunica algo significa que os outros são juízes muito melhores de seu comportamento e expressões.

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Yes, the findings about the 'tone' part of the brain can be applied to improve feedback delivery in a business environment. Understanding that others are better judges of our behavior and expressions can help us be more open to feedback. Additionally, being aware that we may not accurately perceive our own voice can make us more mindful of how we deliver feedback. We can strive to communicate in a way that is clear, respectful, and constructive, and seek external input to ensure our message is received as intended.

The study of infant brain development has significantly contributed to our understanding of human communication. Researchers have identified the part of the brain that activates when a human can accurately judge different voice tones and their implications. This discovery was made possible by studying the brain development of infants. Furthermore, it was found that when a person is talking, the 'tone' part of the brain shuts off, making them unable to hear how they truly sound. This explains why our own voice sounds strange when we hear it recorded and played back. This inability to perceive our own communication means that others are often better judges of our behavior and expressions.

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" suggests several ways to improve self-awareness in communication. One of the key points is understanding that others are better judges of our behavior and expressions, as we often can't accurately perceive our own voice tones or facial expressions. Therefore, seeking and being open to feedback from others is crucial. Additionally, practicing mindfulness and self-reflection can help us become more aware of our own communication patterns and areas for improvement. Regularly recording and reviewing our own speech can also be a useful tool for gaining self-awareness.

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Embora você não possa mudar alguns desses fatores, pode tomar algumas medidas para tornar seus pontos cegos, especialmente seus padrões macro, mais visíveis para você. A primeira coisa que você pode fazer é ficar em alerta máximo para o seu "gatilho da verdade". Quando sua primeira reação é dizer: "Isso não é verdade!" ou "De onde eles tiraram isso?", considere que eles podem ter identificado um ponto cego. Nestes casos, baixe a guarda e tente ser receptivo. Ao ter uma conversa de feedback, pergunte: "Como você me vê atrapalhando meu próprio caminho?" Esta pergunta convida a avaliação específica deles sobre seu comportamento e é muito mais eficaz para trazer à tona observações de pontos cegos do que um geral, "Como estou indo?"

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While specific company names are not mentioned in the content, the practice of asking "How do you see me getting in my own way?" during feedback sessions is a common strategy used by many organizations to identify and address employee blind spots. This approach encourages open communication and helps individuals understand how their actions or behaviors may be hindering their performance or growth. It's a part of a broader feedback culture that many successful companies like Google, Microsoft, and Amazon have implemented.

The strategies outlined in the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can have a significant impact on corporate feedback models. They can help create a culture of open and constructive feedback, reducing defensiveness and promoting growth and learning. By encouraging employees to be receptive to feedback and to actively seek it out, these strategies can help identify blind spots and improve performance. They can also make feedback conversations more effective by focusing on specific behaviors rather than general performance. This can lead to more accurate assessments and more targeted improvements.

Small businesses can utilize the concept of "truth triggers" to improve their feedback culture by encouraging employees to be open to feedback, even when it challenges their self-perceptions. When an employee's initial reaction is to deny or question the feedback, they should consider that it may have identified a blind spot in their performance or behavior. By being receptive to such feedback, they can address these blind spots and improve. During feedback conversations, asking specific questions like "How do you see me getting in my own way?" can be more effective at drawing out these blind spot observations than a general "How am I doing?". This approach can help create a more honest and constructive feedback culture.

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Por último, não tenha medo de ir aos lugares difíceis para críticas. Pessoas com quem você sempre teve tensão ou desacordo provavelmente têm uma visão sobre seus pontos cegos. Os apoiadores podem não ser tão honestos ou podem ter os mesmos pontos cegos em comum com você.

Como discordar produtivamente

Ouvir e discutir feedback com alguém não significa que você deve concordar com eles. Na verdade, muitas vezes o feedback é equivocado ou, no mínimo, falta informações cruciais. Eles não ouviram o seu lado da história. Há uma maneira de comunicar seu ponto de vista sem ser desagradável ou dizer "isso está errado" diretamente.

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Potential challenges when discussing feedback can include defensiveness, misunderstanding, or miscommunication. These can be overcome by ensuring a clear and open line of communication, being receptive to feedback, and understanding that feedback is meant for improvement, not as a personal attack. It's also important to remember that you don't have to agree with all feedback; you can communicate your viewpoint respectfully and constructively.

One can handle misguided feedback in a professional setting by first listening to the feedback without interrupting. It's important to understand the perspective of the person giving the feedback. After fully understanding their viewpoint, you can then politely and professionally present your side of the story. If the feedback is indeed misguided, provide clear and concise reasons why you believe so. It's crucial to maintain a respectful and open-minded attitude throughout the conversation. Remember, the goal is not to win an argument but to reach a mutual understanding.

When receiving feedback, it's important to listen carefully and understand the other person's perspective. However, you also have the right to express your viewpoint. Here are some strategies:

1. Be respectful: Always respect the other person's opinion, even if you disagree.

2. Use "I" statements: Instead of saying "You're wrong", say "I see it differently". This reduces defensiveness.

3. Ask for clarification: If you don't understand the feedback, ask for more information.

4. Provide context: If the feedback is based on a misunderstanding, provide the necessary context.

5. Seek a mutual understanding: The goal is not to win an argument, but to reach a mutual understanding.

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Em vez de negar diretamente o feedback, posicione seu comentário como informações adicionais. Use frases como "Você pode não saber que..." ou "Como contexto..." Você sabe que essa informação anula o feedback deles, mas eles não precisam ouvi-lo dessa maneira. Essa tática preserva o relacionamento enquanto também garante que o seu lado da história seja ouvido e considerado.

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