Cover & Diagrams

resource preview
resource preview
resource preview
resource preview

Download and customize more than 500 business templates

Start here ⬇️

Go to dashboard to view and download stunning resources

Download

Синопсис

Многие из нас боятся "сезона обратной связи". В то время как некоторые выходят из своих отзывов счастливыми и даже ближе к своим менеджерам или наставникам, другие не всегда такие удачливые и уходят обескураженными и разбитыми. Независимо от полученной обратной связи, однако, есть шаги, подкрепленные исследованиями, которые вы можете предпринять, чтобы выйти вперед, сделать разговор продуктивным и положительным, и восстановиться от любой негативной обратной связи.

stars icon
1 questions and answers
info icon

If you receive feedback that you are 'meeting expectations' but you feel you've worked exceptionally hard, it's important to communicate this to your manager.

Start by thanking them for their feedback. Then, express your feelings in a professional manner. You might say something like, 'I appreciate your feedback. I've been putting in a lot of effort and was hoping it would be recognized as exceeding expectations. Could we discuss this further?'

Ask for specific examples of where you met expectations and where you could improve. This will help you understand their perspective and identify areas for growth.

Remember, feedback is a tool for improvement, not a personal critique. Use it to guide your future efforts and continue striving for excellence.

stars icon Ask follow up

С другой стороны, те, кто проводит обзоры, также узнают, как сделать доставку обратной связи плодотворной и взаимовыгодной. Используйте советы от Спасибо за отзыв: Наука и искусство правильного восприятия отзывов для катализа типов изменений, которые следует искать у сотрудников в этом году с концепциями, такими как триггеры обратной связи и как их избежать, почему следует смотреть за метками обратной связи, и как мимика и жесты могут выдать людей.

stars icon
1 questions and answers
info icon

Body language plays a significant role in receiving feedback. It can affect how the feedback is perceived and understood.

Positive body language, such as maintaining eye contact and nodding, can show that you are actively listening and open to the feedback. This can encourage the person giving feedback to be more open and honest.

On the other hand, negative body language, such as crossing arms or avoiding eye contact, can signal defensiveness or disinterest. This can hinder effective communication and make the feedback less productive.

Moreover, being aware of your own body language can help you control your reactions and emotions, making it easier to accept and understand the feedback.

In conclusion, body language can significantly impact the effectiveness of feedback, both in terms of how it's received and how it's perceived.

stars icon Ask follow up

Download and customize more than 500 business templates

Start here ⬇️

Go to dashboard to view and download stunning resources

Download

Топ-20 важных моментов

  1. Существует три основных типа обратной связи: 1) признание (т.е. "спасибо"), 2) наставничество (т.е. "это лучший способ"), и 3) оценка (т.е. "вы плохо справились"). Сотрудники и корпоративная культура наиболее процветают, когда менеджеры способны давать обратную связь во всех трех областях.
  2. Во время доставки обратной связи, оценочная обратная связь должна идти первой. Обратная связь в форме наставничества должна затем подождать хотя бы несколько дней. Оценки настолько психологически поразительны, что любое наставничество, предоставленное сразу после, будет потеряно.
  3. Для того чтобы признательная обратная связь нашла отклик, должны присутствовать три предпосылки.Отзыв должен быть 1) конкретным, 2) искренним и 3) в форме, ценной для получателя. Возможные формы включают жесты, такие как общественное признание, денежное вознаграждение, искренние частные разговоры или повышения и звания.
  4. Отзывы часто поступают в виде общих меток, таких как "быть более решительным" или "быть более активным". Преодолейте неопределенность и добейтесь конкретности в двух областях: 1) Каково было фактическое наблюдение за вашим поведением и его толкование, и 2) Какие советы они дают в результате?
  5. Чтобы лучше принять отзыв, с которым вы категорически не согласны, попытайтесь понять, что правильно в точке зрения или подходе рецензента. Вы можете сохранить отношения и извлечь некоторую пользу из отзыва, если признаете детали, с которыми вы согласны.
  6. Основная слепая зона как для того, кто дает отзыв, так и для получателя, - это выражение лица и тон. Другие могут видеть, как вы на самом деле чувствуете, точнее, чем вы думаете, благодаря эволюционным навыкам, которые способствовали человеческому сотрудничеству и конкуренции. Исследования также показали, что мы не можем точно оценить тон нашего голоса, когда мы говорим.
  7. Чтобы определить свои слепые зоны, просто следите за своими реакциями на полученный отзыв. Когда вы говорите: "Что они могут думать" или "В чем их проблема", ваш красный флаг слепой зоны также должен махать.
  8. Обратитесь к своему самому жестокому критику, чтобы максимально использовать свой потенциал роста через отзыв.Те, с кем у вас всегда кажется, что есть напряжение, смогут прорваться к местам, где вам нужна работа. Несмотря на сложности, эта практика может быть наиболее полезной.
  9. Ваша реакция на отзывы - это комбинация трех переменных, уникальных для каждого человека: 1) Ваш базовый уровень счастья, 2) Глубина колебания вашего настроения при получении отзывов, и 3) Устойчивость и восстановление, или сколько времени вам нужно, чтобы вернуться к исходному состоянию.
  10. Будьте внимательны к тому, как эти три переменные отзывов проявляются в ваших собственных опытах получения отзывов. Например, те, кто быстрее восстанавливается после негативных отзывов, могут восстановиться более уверенно. Однако они могут не принимать ценные отзывы всерьез и игнорировать возможности исправить значительные проблемы.
  11. Когда вы даете отзыв, будьте чуткими к получателю и понимайте, что "базовое счастье", "колебание" и "устойчивость и восстановление" могут варьироваться на 3000% от человека к человеку. Ваша реакция на воспринимаемый мелкий отзыв не будет такой же, как у другого человека, который обрабатывает ту же информацию эмоционально.
  12. Исследования показывают, что базовое счастье имеет разделение 50-40-10. 50% кажется врожденным, 40% - это то, как мы интерпретируем и реагируем на то, что с нами происходит, и только 10% основаны на обстоятельствах. Это разделение позволяет значительный запас, где намеренные положительные толкования могут сделать разницу.
  13. Не пытайтесь скрыть один негативный отзыв в горе положительных комментариев - у вас это не получится. Психологи объясняют, что люди развили более сильные эмоциональные и физические реакции на угрозы и опасности по сравнению с положительными впечатлениями как средство выживания и поэтому всегда замечают негативное.
  14. Будьте готовы получить потенциально сложный отзыв, отказавшись принимать простые идентификационные метки. Поскольку отзывы часто угрожают нашему чувству собственного достоинства, такой подход укрепит вас.
  15. Еще одно изменение мышления, которое стоит принять, - это настроение на рост, а не на статичность. Это позволяет вам видеть новые возможности наряду с негативной обратной связью, а не плохое представление о ваших навыках или качествах.
  16. Чтобы мотивировать сотрудников и поощрять здоровый риск, хвалите усилия, а не талант. Скажите: "Я ценю вашу преданность", вместо "Вы действительно умны". Исследования показывают, что такой подход мотивирует людей на новые вызовы.
  17. Если ваш руководитель указывает вам на лучший путь, не предполагайте, что он или она плохо о вас думает. Имейте в виду, что обратная связь в форме коучинга и оценочная обратная связь - это не одно и то же.
  18. Исследования показывают, что люди способны на эмпатию только если мы считаем другого человека хорошим или справедливым. Это означает, что для внутреннего восприятия того, что говорит другой человек, должно быть взаимное уважение. По крайней мере, ограничьте любые обиды во время обратной связи.
  19. Не можете вынести человека, который собирается дать вам обратную связь, с которой вы уверены, что не согласитесь? Если это неизбежно и вы ожидаете конфликта, дайте понять, что вашей главной целью является "понимание". Напомните себе, что нет обязательства соглашаться или меняться в результате их утверждений.
  20. Мощная тактика, когда вы не согласны с частью отзыва и хотите утвердить свою точку зрения, - это не доказывать, что другой человек неправ. Вместо этого, укажите на то, что было упущено. Когда вы выражаете, что у них может не быть всей информации для справедливо построенной обратной связи.
stars icon
5 questions and answers
info icon

The principles of effective feedback delivery from the book can be applied in today's diverse and dynamic business environment in several ways. Firstly, managers should understand the three types of feedback: appreciation, coaching, and evaluation. They should deliver evaluation-type feedback first, followed by coaching-type feedback after a few days. This is because evaluations are psychologically striking and any coaching delivered immediately after may be lost. Secondly, for appreciation-type feedback to resonate, it must be specific, authentic, and in a form valued by the recipient. This could include public recognition, monetary compensation, heartfelt private conversations, or promotions and titles. Lastly, feedback should be clear and specific, avoiding generic labels such as 'be more assertive' or 'be more proactive'. By applying these principles, businesses can create a culture of effective feedback that promotes growth and development.

The key takeaways from 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' that managers can implement in their feedback delivery are:

1. Understand the three types of feedback: appreciation, coaching, and evaluation. Each serves a different purpose and should be used appropriately.

2. When delivering feedback, start with evaluation-type feedback. This is because evaluations are psychologically striking and any coaching delivered immediately after may be lost.

3. Make appreciation-type feedback specific, authentic, and in a form valued by the recipient. This could be public recognition, monetary compensation, heartfelt private conversations, or promotions and titles.

4. Avoid generic labels in feedback. Instead, strive for specificity in what was the actual observed behavior and what is the desired behavior.

The book's discussion on feedback is highly relevant to contemporary issues in workplace communication and employee management. It emphasizes the importance of three types of feedback: appreciation, coaching, and evaluation, which are crucial in any modern workplace. The book suggests that employees thrive when managers are capable of providing all three types of feedback. It also highlights the importance of delivering feedback in a specific order and manner, with evaluation-type feedback given first, followed by coaching-type feedback after a few days. This approach ensures that the feedback is effectively received and acted upon. The book also underscores the need for specificity, authenticity, and value in appreciation-type feedback, which can take various forms such as public recognition, monetary compensation, or promotions. These insights can help modern organizations foster a positive feedback culture, enhance employee engagement, and drive performance improvement.

View all 5 questions
stars icon Ask follow up

Резюме

Прежде чем приступить к следующему циклу обзора, поймите последние исследования по доставке и приему обратной связи. Из этого резюме книги узнайте о трех контекстах, которые блокируют обратную связь, и о трех разных типах обратной связи: признание, коучинг и оценка. Узнайте, как преодолеть свои слепые пятна и действительно увидеть то, что люди пытались вам сказать на протяжении многих лет. Откройте для себя способы увеличения устойчивости и позитивности при получении обратной связи. Наконец, узнайте, как отстаивать свои права в процессе этой обратной связи, не будучи оборонительным или угрожающим.

stars icon
5 questions and answers
info icon

The feedback theory presented in this book challenges existing paradigms or practices in the field of business communication by introducing a new approach to giving and receiving feedback. Traditional feedback models often focus on the giver, but this book emphasizes the importance of the receiver's perspective. It presents three different kinds of feedback: appreciation, coaching, and evaluation, and discusses the barriers that can block feedback. It also provides strategies for overcoming personal blind spots and increasing resilience when receiving feedback. This shifts the focus from simply delivering feedback to ensuring it is received and acted upon effectively, which can lead to more productive communication in a business setting.

A traditional sector company can apply the feedback approaches discussed in this book by first understanding the three types of feedback: appreciation, coaching, and evaluation. They can then implement a system where these types of feedback are given regularly and appropriately. For example, appreciation can be shown when an employee does something well, coaching can be used to guide employees towards better performance, and evaluation can be used to assess an employee's overall performance. The company can also work on increasing resiliency and positivity in their employees when receiving feedback, and encourage them to be open and non-defensive. This can be achieved through workshops or training sessions. Finally, the company can ensure that feedback is delivered in a way that is constructive and helpful, rather than threatening or demoralizing.

While the book does not specifically mention companies that have implemented these feedback practices, many successful organizations do emphasize on feedback culture. For instance, Google is known for its robust feedback system where employees regularly receive appreciation, coaching, and evaluation. Similarly, Microsoft has a culture of continuous feedback and has even replaced its traditional performance reviews with a more dynamic feedback system. Please note that these examples are not directly taken from the book but are based on widely known information about these companies' feedback culture.

View all 5 questions
stars icon Ask follow up

Три "триггера" обратной связи

Все мы знаем ощущения стучащего сердца, вызывающего тревогу, ощущения туннельного зрения, которые сопровождают негативную обратную связь.Такие реакции часто означают, что мы были провоцированы, другими словами, чувствуем угрозу от обратной связи. Существует три основных типа провокаций, которые могут привести к такому реагированию. Если вы провоцируете кого-то, давая обратную связь, он, скорее всего, отклонит вашу обратную связь и заблокирует ее. Понимание этих провокаций может помочь вам избежать расстройства других при предоставлении обратной связи и быть более осведомленным о своих реакциях при получении обратной связи. Три провокации:

stars icon
5 questions and answers
info icon

1. Understand the triggers: The book identifies three main types of triggers that can lead to negative reactions to feedback. Understanding these triggers can help managers avoid upsetting others when giving feedback and be more aware of their reactions when receiving feedback.

2. Create a safe environment: Managers should strive to create an environment where feedback is welcomed and not feared. This can be achieved by fostering a culture of open communication and mutual respect.

3. Be clear and specific: When giving feedback, managers should be clear and specific. Vague feedback can lead to confusion and misunderstanding.

4. Be receptive to feedback: Managers should also be open to receiving feedback from their team. This can help them improve their management style and build stronger relationships with their team.

The themes of 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' are highly relevant to contemporary issues in corporate communication and feedback. In today's corporate world, feedback is a crucial tool for personal and professional growth. However, giving and receiving feedback can often be challenging due to various triggers and emotional responses. The book provides insights into understanding these triggers and managing reactions, which is essential in the modern corporate environment where effective communication and feedback are key to success.

Companies might face several obstacles when applying the feedback concepts from this book. One potential obstacle could be the natural human resistance to negative feedback. People often feel threatened by negative feedback, leading to defensive reactions that can hinder the effectiveness of the feedback process. To overcome this, companies can focus on creating a culture of open communication and trust, where feedback is seen as a tool for growth and improvement rather than a personal attack. Another obstacle could be the lack of understanding of the different types of triggers that can lead to negative reactions to feedback. Companies can overcome this by providing training and education on these triggers, helping employees to understand and manage their reactions to feedback. Finally, companies might struggle with implementing the feedback concepts in a consistent and systematic way. To overcome this, they can establish clear processes and guidelines for giving and receiving feedback, and ensure these are followed throughout the organization.

View all 5 questions
stars icon Ask follow up
  1. Провокации Истины – Обратная связь, которую вы считаете неправдивой
  2. Провокации Отношений – Обратная связь, которая исходит от кого-то, с кем у вас сложные отношения
  3. Провокации Идентичности – Обратная связь, которая угрожает вашей основной идентичности

Провокации истины

"Управление провокациями истины... связано с признанием того, что все всегда более сложно, чем кажется, и усердной работой, чтобы сначала понять."

Обратная связь, безусловно, вызывает "провокацию истины", когда реакция является открытым отрицанием и обидой. Но есть большая вероятность, что получатель просто не понял, что пытается сказать доставщик. Будьте внимательны к чувствам отрицания и осознайте, что это означает, что вам нужно задать более глубокие вопросы, чтобы убедиться, что вы проникаете под поверхность обратной связи. Вы не можете сказать, что это неправильно, пока не поймете, что говорится.

stars icon
5 questions and answers
info icon

The ideas in the book have significant potential to be implemented in real-world scenarios for better feedback delivery. The book provides practical advice on how to receive and interpret feedback effectively, which can be applied in various settings such as workplaces, schools, or personal relationships. It emphasizes the importance of understanding the feedback giver's perspective and encourages the recipient to ask deeper questions for clarity. These strategies can help individuals and organizations improve communication, enhance performance, and foster a positive feedback culture.

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenges existing paradigms in the field of feedback delivery by focusing on the receiver's perspective rather than the giver's. It emphasizes the importance of understanding and interpreting feedback correctly, rather than outright denial or offense. The book suggests that the recipient should ask deeper-level questions to truly understand the feedback, rather than dismissing it based on initial reactions. This approach challenges the traditional practice where the onus is primarily on the giver to deliver feedback effectively.

Traditional sectors like manufacturing or retail can apply the feedback approaches discussed in the book by creating a culture of open communication and feedback. This can be done by encouraging employees to share their thoughts and ideas, and by providing constructive feedback on their performance. Additionally, these sectors can implement feedback systems that allow for regular evaluation of processes and performance. This could involve regular team meetings, performance reviews, or suggestion boxes. It's also important to train managers and supervisors on how to give and receive feedback effectively, to ensure that it's being used to drive improvement and growth.

View all 5 questions
stars icon Ask follow up

Триггеры отношений

"Отзывы в отношениях редко являются историей о вас или обо мне. Это чаще всего история о вас и обо мне."

Отзыв блокируется триггером отношений, когда мы отвергаем информацию из-за того, кто ее передает. Возможно, вы были открыты для отзывов от кого-то другого, но это неприемлемо, исходя от этого человека. Возможно, вы не очень высокого мнения о них, они, вероятно, имеют скрытые мотивы, или ваши личности просто не совпадают. Какова бы ни была причина, обязательно не позволяйте вашим отношениям с ними мешать вам извлечь пользу из сути отзыва, который они делятся. Отвлечение на проблемы в вашем отношении может сильно отвлечь от понимания, которое они имеют о вашей работе, как бы вам ни было неприятно это признавать.

stars icon
5 questions and answers
info icon

The book 'Thanks for the Feedback' addresses the issue of bias in feedback delivery and reception by discussing the concept of 'relationship triggers'. These triggers can cause us to reject feedback based on our relationship with the person delivering it, rather than the content of the feedback itself. The book advises not to let personal feelings about the feedback giver interfere with the potential benefits of the feedback. It suggests that focusing on the core of the feedback, rather than the person delivering it, can lead to valuable insights about one's performance.

'Thanks for the Feedback' challenges traditional notions of feedback by focusing on the receiver's perspective rather than the giver's. It emphasizes the importance of how feedback is received and processed, rather than just how it is given. The book suggests that the effectiveness of feedback is largely determined by the receiver's openness to it, their understanding of it, and their willingness to act on it. It also highlights the role of relationship dynamics in feedback, suggesting that feedback can be blocked if the receiver has a negative perception of the person giving it. This shifts the traditional focus from the 'right way' to give feedback to the 'right way' to receive it.

Common obstacles to receiving feedback well often include personal biases, preconceived notions about the person giving the feedback, and emotional triggers. The book suggests overcoming these obstacles by focusing on the core of the feedback, rather than the person delivering it. It advises not to let personal feelings or issues with the feedback giver distract from the insights they have about your performance. It's important to separate the message from the messenger and concentrate on the constructive elements of the feedback.

View all 5 questions
stars icon Ask follow up

Триггеры идентичности

Когда отзыв ударяет по ядру того, как мы видим себя, мы инстинктивно блокируем его, чтобы отбить угрозу. Отзыв слишком близко подошел к дому, и наши защитные механизмы вступают в действие. Быть открытым для такого рода отзывов означает приглашать определенную уязвимость, но возможности для роста многократно увеличиваются, если вы готовы идти туда. Подготовьтесь к такому роду отзывов, приняв инициативу в отношении размышлений о вашем собственном личном "проводнике" и уровне устойчивости. Поместите отзыв на его место как просто это – отзыв – а не суждение о вашей полной личности.Принимайте на себя обязательства по развитию и будьте открыты для изменения своей точки зрения на то, что вы могли бы быть способны.

stars icon Ask follow up

Три вида обратной связи

Благодарственная обратная связь

Самые глубокие проникновения в производительность и навыки на работе будут игнорироваться, если между двумя людьми нет основы отношений. Но вы можете создать ее, используя благодарственную обратную связь. Другие два типа обратной связи - коучинг и оценка - это места, где происходит реальное "мясо" улучшения производительности, но все три типа необходимы. Вы можете думать, что хорошо благодарите сотрудников, но стоит задать себе несколько вопросов, чтобы убедиться, что благодарственная обратная связь находит отклик.

stars icon Ask follow up

Во-первых, убедитесь, что это искренне. Сказать "спасибо всем!" перед тем, как уйти домой пораньше, вряд ли приведет к положительному эффекту, особенно если все слышат это одновременно. Уделите время, чтобы подумать о конкретной задаче, которую кто-то выполнил, что сняло с вас нагрузку или было проактивным и полезным. Когда у вас будет это в виду, выразите свою благодарность им таким образом, чтобы они, скорее всего, почувствовали себя хорошо. Например, для того, кто стремится вверх по карьерной лестнице, упомяните его отличную работу перед другим старшим коллегой. Для интроверта, предпочитающего один на один разговоры, загляните в его офис и поделитесь своей похвалой. Аутентичность, конкретность и формат - все это ключевые элементы для максимального использования способов выражения благодарности.

stars icon Ask follow up

Обратная связь в процессе коучинга

Цель коучинга - помочь человеку учиться, развиваться или меняться. Акцент делается на помощи в улучшении.

Коучинг всегда включает в себя некоторую степень оценки. В конце концов, когда нам говорят делать что-то по-другому, это предполагает, что наше текущее выполнение задач хотя бы в некоторой степени недостаточно. Но если вы получаете обратную связь в процессе коучинга, считайте себя удачливым, потому что это тип ввода, который помогает вам улучшиться. Часто обратная связь в процессе коучинга сопровождается назначением большей ответственности или дополнительных задач. Это знак того, что другие доверяют вам больше, и их обратная связь обычно является доброжелательной попыткой помочь вам справиться с этими вызовами. Как уже обсуждалось ранее, многие люди не умеют деликатно давать обратную связь в процессе коучинга, и тот, кто ее получает, может заблокировать ее. Однако помните, что большинство людей хотят помочь вам улучшиться, чтобы соответствовать ожиданиям и требованиям.

stars icon Ask follow up

Оценочная обратная связь

Оценка показывает, на каком вы уровне. Это прямая оценка, ранжирование или рейтинг.

Многие люди боятся оценки из-за страха не соответствовать, но все признают, что они думают об этом. Поэтому оценочная обратная связь должна предшествовать коучингу. Если вы предоставляете коучинг без оценки, можете быть уверены, что внутренний диалог получателя заполняет пробелы.Когда оценки обоснованы, они помогают успокоить страхи и убедить сотрудников, что они находятся в хорошем положении. Однако не попадайте в ловушку, делая коучинг и оценку одновременно. Реакции на оценки настолько сильны, что получатель на мгновение отвлекается настолько, что не может полностью обработать обратную связь по коучингу, которая последует.

stars icon Ask follow up

Лучшая практика - это постоянно выражать признательность, регулярно проводить оценку для сотрудников, а затем, по крайней мере через день, давать обратную связь по коучингу для улучшения областей.

Тактика лучшего восприятия обратной связи

Мы рассмотрели основы обратной связи. Существует три типа обратной связи и три типа триггеров, которые могут заставить вас блокировать то, что в противном случае могло бы быть полезной информацией. Вы можете использовать эти знания, чтобы быть лучшим в деле обратной связи, а также улучшить подготовку и осведомленность при получении обратной связи. Вот некоторые дополнительные тактики, которые вы можете использовать, чтобы использовать эту информацию во время вашего цикла обзора.

stars icon Ask follow up

Не меняйте направление

"Смена направления", или переход между двумя вопросами, происходит, когда кто-то испытывает "триггер отношений". Возможно, босс Салли указал, что она опаздывала на десять минут каждое утро на этой неделе. Ей неприятно, потому что да, она опаздывала, но она также видела, как ее босс сидит в Facebook на работе днем, и он уходит на обед почти каждый день.Как отличается тратить рабочее время в течение дня от того, чтобы тратить его с самого утра? Салли считает, что он лицемер и злится, что он вообще поднимает этот вопрос, учитывая, как он проводит свое время.

stars icon Ask follow up

Салли должна осознать, что здесь играют два вопроса, как это обычно бывает с триггерами в отношениях, и приложить все усилия, чтобы не "переключать рельсы". Первый вопрос - это опоздания Салли. Второй вопрос - это то, как она видела, что ее босс тратит рабочее время в течение дня. Если Салли и ее босс оба сосредоточатся на том, что другой человек делает неправильно, и отрицают утверждения друг друга о своем поведении, они будут говорить мимо друг друга и не сделают никакого прогресса. Прежде чем разговор выйдет из-под контроля, Салли должна сделать умственную пометку о двойственности вопросов и приложить все усилия, чтобы сосредоточиться на них по отдельности, а не постоянно "переключать рельсы".

stars icon Ask follow up
resource image

Осветите свои слепые зоны

Давайте возьмем тот же пример. Что, если я вам скажу, что Салли опаздывала минимум на десять минут как минимум три из пяти дней в неделю в течение последних нескольких месяцев? У каждого есть "слепые зоны", которые связаны с макро-паттернами в их жизни и способом, как они делают вещи. Другие могут легко идентифицировать их для вас, но шансы есть, что они этого не сделали, если вы не просили их быть честными, и у вас сильные отношения.Подумайте о людях, которых вы знаете; Рассмотрите друга, который всегда начинает новую тренировочную программу, вашу сестру, которая утверждает, что она будет довольна после еще одного ремонтного проекта, или вашего коллегу, который настаивает на том, что в этом году он откажется от своих трудоголических тенденций.

stars icon Ask follow up

Люди склонны возвращаться к своим привычкам и образцам на макроуровне, и большинство из нас слепы к тому, как мы делаем то же самое. Салли предана своей работе и быть хорошим сотрудником, она просто хронически недооценивает время, которое требуется, чтобы выйти из дома. Она никогда не уделяет должного внимания планированию своего времени утром, но никогда не определяла свои собственные действия как проблему. Однажды это трафик, а на следующий день - сломанный лифт. У нее всегда есть оправдание, и она не осознает, как часто это происходит.

stars icon Ask follow up

Итак, как Салли может осветить свои слепые пятна, и как вы можете сделать то же самое? Салли может думать, что она знает все о том, что происходит, но учтите, что список того, что она действительно знает и может рассказать, довольно короткий.

resource image

То, что ее босс может воспринять о ситуации, значительно. Вопреки тому, что большинство людей думают, другие гораздо лучше понимают наше поведение, чем мы сами.

"Кто может видеть ваше лицо? Все. Кто не может видеть ваше лицо? Вы."

Люди эволюционировали до отличных судей эмоций и намерений, читая лица.Хотя вы думаете, что достаточно хорошо скрываете свои чувства, они уже написаны у вас на лице, и вы об этом даже не подозреваете.

Изучая развитие мозга у младенцев, исследователи определили часть мозга, которая активируется, когда человек может точно судить о различных тонах голоса и их последствиях. Когда-нибудь задумывались, почему ваш собственный голос звучит смешно, когда вы его записываете и воспроизводите? Это потому, что исследователи обнаружили, что когда вы говорите, "тон" часть мозга отключается, и вы не можете услышать, как вы на самом деле звучите. Ваша неспособность услышать, как вы звучите, или увидеть, как выглядит ваше лицо, когда вы что-то сообщаете, означает, что другие гораздо лучше судят о вашем поведении и выражениях лица.

stars icon Ask follow up

Хотя вы не можете изменить некоторые из этих факторов, вы можете предпринять некоторые шаги, чтобы сделать свои слепые зоны, особенно ваши макро-паттерны, более видимыми для вас. Первое, что вы можете сделать, это быть настороже относительно вашего "триггера правды". Когда ваша первая реакция - сказать: "Это не правда!" или "Откуда они это взяли?", подумайте, что они, возможно, определили слепую зону. В этих случаях опустите свою охрану и попытайтесь быть восприимчивыми.Когда вы ведете беседу о обратной связи, спросите: "Как вы видите, что я сам ставлю себе препятствия?" Этот вопрос приглашает к конкретной оценке вашего поведения и гораздо более эффективен для выявления наблюдений о ваших слепых пятнах, чем общий вопрос: "Как я справляюсь?"

stars icon Ask follow up

Наконец, не бойтесь обратиться за критикой в сложные места. Люди, с которыми у вас всегда были напряженные отношения или разногласия, вероятно, имеют представление о ваших слепых пятнах. Поддерживающие вас люди могут быть не так честны или иметь с вами общие слепые пятна.

Как продуктивно не соглашаться

Прослушивание и обсуждение обратной связи с кем-то не означает, что вы должны с ним соглашаться. На самом деле, многие раз обратная связь является ошибочной или по крайней мере упускает важную информацию. Они не слышали вашей стороны истории. Есть способ выразить вашу точку зрения, не вызывая отторжения или не говоря прямо "это неправильно".

stars icon Ask follow up

Вместо того чтобы откровенно отрицать обратную связь, представьте свой комментарий как дополнительную информацию. Используйте фразы типа "Возможно, вы не знаете, что..." или "В качестве контекста..." Вы знаете, что эта информация опровергает их отзыв, но они не обязаны слышать это так. Этот подход сохраняет отношения, а также гарантирует, что ваша сторона истории слышна и принимается во внимание.

stars icon Ask follow up

Download and customize more than 500 business templates

Start here ⬇️

Go to dashboard to view and download stunning resources

Download