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सारांश

हम में से बहुत से लोग "प्रतिक्रिया सत्र" से डरते हैं। कुछ लोग अपनी समीक्षाओं से खुशी-खुशी और अपने प्रबंधकों या मार्गदर्शकों के करीब निकलते हैं, जबकि अन्य लोग हमेशा इतने भाग्यशाली नहीं होते और वे अपने निराश और पराजित होते हैं। हालांकि, आपको जो प्रतिक्रिया मिलती है, उसके बावजूद, वहां अनुसंधान-समर्थित कदम हैं जिन्हें आप उठा सकते हैं जो आपको शीर्ष पर ले जाते हैं, वार्तालाप को उत्पादक और सकारात्मक बनाते हैं, और किसी भी नकारात्मक प्रतिक्रिया से बाहर निकलते हैं।

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If you receive feedback that you are 'meeting expectations' but you feel you've worked exceptionally hard, it's important to communicate this to your manager.

Start by thanking them for their feedback. Then, express your feelings in a professional manner. You might say something like, 'I appreciate your feedback. I've been putting in a lot of effort and was hoping it would be recognized as exceeding expectations. Could we discuss this further?'

Ask for specific examples of where you met expectations and where you could improve. This will help you understand their perspective and identify areas for growth.

Remember, feedback is a tool for improvement, not a personal critique. Use it to guide your future efforts and continue striving for excellence.

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दूसरी ओर, जो लोग समीक्षाएं करते हैं, वे भी प्रतिक्रिया वितरण को फलदायी और पारस्परिक रूप से लाभप्रद बनाना सीखते हैं। प्रतिक्रिया के लिए धन्यवाद: प्रतिक्रिया प्राप्त करने की विज्ञान और कला के सुझावों का उपयोग करें ताकि इस वर्ष कर्मचारियों में देखने के लिए परिवर्तनों को उत्तेजित करने के लिए ऐसी अवधारणाओं के साथ जैसे प्रतिक्रिया ट्रिगर्स और उन्हें कैसे टालें, प्रतिक्रिया लेबल्स के परे देखने की वजह, और शरीर की भाषा और चेहरे की अभिव्यक्तियां लोगों को कैसे बता सकती हैं।

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The resource "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies and business models by emphasizing the importance of effective feedback mechanisms. It has led to the realization that feedback, when delivered and received well, can catalyze change and improve performance in the workplace. This has prompted many organizations to reevaluate their feedback systems and invest in training their employees on how to give and receive feedback effectively. The concepts such as feedback triggers and the importance of non-verbal cues in feedback delivery have also been incorporated into many corporate strategies for performance management.

The theories presented in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms in the field of employee reviews by shifting the focus from the giver of the feedback to the receiver. Traditional practices often emphasize the role of the reviewer in delivering effective feedback. However, this book suggests that the key to effective feedback lies in how it is received and processed by the employee. It introduces concepts such as feedback triggers and the importance of non-verbal cues, providing a fresh perspective on how to make feedback sessions more productive and beneficial for both parties.

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" does not provide specific case studies or examples in the provided content. However, it discusses concepts such as feedback triggers and how to avoid them, the importance of looking beyond feedback labels, and how body language and facial expressions can reveal a person's true feelings. These concepts have broader implications in improving communication and understanding in both personal and professional relationships.

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शीर्ष 20 अंतर्दृष्टियाँ

  1. प्रतिक्रिया के तीन मुख्य प्रकार हैं: 1) मूल्यांकन (अर्थात "धन्यवाद"), 2) कोचिंग (अर्थात "यह एक बेहतर तरीका है"), और 3) मूल्यांकन (अर्थात "आपने खराब स्कोर किया"). कर्मचारियों और कंपनी की संस्कृति सबसे अधिक तब फलती है जब प्रबंधक सभी तीन क्षेत्रों में प्रतिक्रिया देने में सक्षम होते हैं।
  2. प्रतिक्रिया वितरण के दौरान, मूल्यांकन प्रकार की प्रतिक्रिया को पहले आना चाहिए। फिर कोचिंग प्रकार की प्रतिक्रिया कम से कम कुछ दिनों के लिए इंतजार करनी चाहिए। मूल्यांकन मनोवैज्ञानिक रूप से इतने प्रभावशाली होते हैं कि कोई भी कोचिंग जो तुरंत बाद में दी जाती है, वह खो जाती है।
  3. मूल्यांकन प्रकार की प्रतिक्रिया को गूंजने के लिए, तीन पूर्व-शर्तें मौजूद होनी चाहिए।प्रतिक्रिया 1) विशिष्ट, 2) वास्तविक, और 3) प्राप्तकर्ता द्वारा मूल्यांकित रूप में होनी चाहिए। संभव रूपों में सार्वजनिक मान्यता, धनीय प्रतिपादन, हृदय से बातचीत, या पदोन्नतियाँ और उपाधियाँ जैसे इशारों शामिल हैं।
  4. प्रतिक्रिया अक्सर सामान्य लेबल के माध्यम से आती है, जैसे कि "अधिक साहसिक बनें" या "अधिक सक्रिय बनें।" अस्पष्टता को काटें और दो क्षेत्रों में विशेषता के लिए साबित करें: 1) आपके व्यवहार की वास्तविक अवलोकन और उसकी व्याख्या क्या थी, और 2) उनके पास परिणामस्वरूप क्या सलाह है?
  5. जिस प्रतिक्रिया से आप सीधे असहमत हैं, उसे बेहतर तरीके से प्राप्त करने के लिए, समीक्षक के दृष्टिकोण या दृष्टिकोण के बारे में सही क्या है, इसे समझने की कोशिश करें। आप प्रतिक्रिया से कुछ अच्छा निकाल सकते हैं और संबंध को बचा सकते हैं अगर आप उन विवरणों को मान्यता देते हैं जिनसे आप सहमत हैं।
  6. प्रतिक्रिया देने वाले और प्राप्तकर्ता दोनों के लिए एक प्रमुख अंध स्थल चेहरे की अभिव्यक्ति और स्वर है। दूसरों को आपकी वास्तविक भावनाओं को आपकी सोच से अधिक सटीक रूप से देखने की क्षमता होती है, क्योंकि मानव सहयोग और प्रतिस्पर्धा को बढ़ावा देने वाली विकासात्मक क्षमताओं के कारण। अनुसंधान ने यह भी दिखाया है कि हम बोलते समय अपने स्वर के टोन का सही तरीके से न्याय नहीं कर सकते।
  7. अपने अंध स्थलों की पहचान करने के लिए, बस आपकी प्रतिक्रिया के प्रति अतिरिक्त प्रतिक्रियाओं की निगरानी करें। जब आप कहते हैं, "वे क्या सोच सकते हैं" या "उनकी समस्या क्या है", तो आपका अंध स्थल लाल झंडा भी लहराना चाहिए।
  8. अपनी वृद्धि की संभावना को अधिकतम करने के लिए अपने कठोरतम आलोचक के पास जाएं।वे लोग जिनके साथ आपको हमेशा तनाव महसूस होता है, वे आपके काम करने के स्थलों तक पहुंचने में सक्षम होंगे। हालांकि यह अभ्यास चुनौतीपूर्ण हो सकता है, लेकिन यह सबसे अधिक पुरस्कार देने वाला हो सकता है।
  9. प्रतिक्रिया के प्रति आपकी प्रतिक्रिया तीन व्यक्तिगत चर पर आधारित होती है: 1) आपकी खुशी का आधारभूत स्तर, 2) प्रतिक्रिया की प्राप्ति के साथ आपके मनोवृत्ति की गहराई, और 3) सहन और पुनर्वास, या आपको आधारभूत स्तर पर वापस जाने में कितना समय लगता है।
  10. अपने प्रतिक्रिया अनुभवों में इन तीन प्रतिक्रिया चर कैसे खेल रहे हैं, इसका ध्यान रखें। उदाहरण के लिए, जो लोग नकारात्मक प्रतिक्रिया से अधिक तेजी से ठीक होते हैं, वे अधिक आत्मविश्वास से वापस उछल सकते हैं। हालांकि, वे मूल्यवान प्रतिक्रिया को दिल से नहीं लेते होंगे और महत्वपूर्ण मुद्दों को सुधारने के अवसरों को नजरअंदाज कर सकते हैं।
  11. जब आप प्रतिक्रिया देते हैं, तो प्राप्तकर्ता के प्रति संवेदनशील रहें और समझें कि "आधारभूत खुशी", "स्विंग", और "सहन और पुनर्वास" व्यक्ति से व्यक्ति 3,000% तक भिन्न हो सकते हैं। आपकी लघु प्रतिक्रिया की प्रतिक्रिया दूसरे व्यक्ति के द्वारा उसी जानकारी को भावनात्मक रूप से संसाधित करने का तरीका नहीं होगा।
  12. अनुसंधान इसका संकेत देता है कि आधारभूत खुशी का 50-40-10 विभाजन होता है। 50% तार जैसा लगता है, 40% हमारा व्याख्या और प्रतिक्रिया होता है जो हमारे साथ होता है, और केवल 10% परिस्थितियों पर आधारित होता है। यह विभाजन एक महत्वपूर्ण मार्जिन की अनुमति देता है जहां सचेत सकारात्मक व्याख्याओं से अंतर बना सकता है।
  13. सकारात्मक टिप्पणियों के पहाड़ में एक नकारात्मक प्रतिक्रिया को छिपाने की कोशिश न करें - आप सफल नहीं होंगे। मनोवैज्ञानिकों ने समझाया है कि मानवों ने खतरों और खतरे के प्रति मजबूत भावनात्मक और शारीरिक प्रतिक्रियाओं का विकास किया, जो एक जीवन बचाने का साधन है, और इसलिए वे हमेशा नकारात्मक बातों को नोटिस करेंगे।
  14. सादे पहचान लेबल को स्वीकार करने से इनकार करके संभावना से चुनौतीपूर्ण प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए तैयार रहें। चूंकि प्रतिक्रिया हमारी आत्मसंवेदना को खतरे में डालती है, इसलिए यह मानसिकता आपको मजबूत भूमि पर रखेगी।
  15. एक और मानसिकता परिवर्तन को स्वीकार करने की जरूरत है, जो एक विकास मानसिकता है बजाय एक स्थिर मानसिकता की। यह आपको अपने कौशल या गुणों की खराब छवि के बजाय नकारात्मक प्रतिक्रिया के साथ नई संभावनाओं को देखने की अनुमति देता है।
  16. कर्मचारियों को प्रेरित करने और स्वस्थ जोखिम उठाने के लिए, प्रतिभा की बजाय प्रयास की प्रशंसा करें। कहें, "मुझे आपकी समर्पण भावना की सराहना करनी चाहिए" बजाय "आप वास्तव में होशियार हैं।" अध्ययन यह दिखाते हैं कि यह दृष्टिकोण लोगों को नई चुनौतियों के लिए प्रेरित करता है।
  17. अगर आपका प्रबंधक आपको एक बेहतर रास्ते की ओर इशारा करता है, तो मान लें कि वह या वह आपके बारे में खराब सोचता है। ध्यान दें कि कोचिंग प्रकार और मूल्यांकन प्रकार की प्रतिक्रिया एक ही नहीं होती है।
  18. अनुसंधान यह दिखाता है कि मानव केवल तभी सहानुभूति के लिए तार बंधते हैं जब हम दूसरे व्यक्ति को अच्छा या न्यायपूर्ण मानते हैं। इसका मतलब है कि दूसरे व्यक्ति की बात को आंतरिक करने के लिए, आपसी सम्मान होना चाहिए। कम से कम, प्रतिक्रिया के समय किसी भी अपराध की सीमा तय करें।
  19. क्या आप उस व्यक्ति से सहन नहीं कर सकते हैं जो आपको प्रतिक्रिया देने जा रहा है और आप निश्चित हैं कि आप उससे सहमत नहीं होंगे? यदि यह अपरिहार्य है और आप संघर्ष होने की उम्मीद करते हैं, तो यह स्पष्ट करें कि आपका मुख्य लक्ष्य "समझ" है। खुद को याद दिलाएं कि उनके दावों के परिणामस्वरूप सहमत होने या परिवर्तन करने का कोई अनिवार्यता नहीं है।
  20. जब आप किसी प्रतिक्रिया से सहमत नहीं होते हैं और अपने दृष्टिकोण को जताना चाहते हैं, तो एक शक्तिशाली तकनीक यह है कि आप दूसरे व्यक्ति को गलत साबित नहीं करें। बजाय इसके, बताएं कि क्या छूट गया है। जब आप यह व्यक्त करते हैं कि उनके पास एक निष्पक्ष रूप से निर्मित प्रतिक्रिया के लिए सभी जानकारी नहीं हो सकती है।
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While the book does not provide specific examples of companies, many successful organizations implement the feedback strategies discussed. For instance, Google is known for its robust feedback culture, including peer reviews and regular employee surveys. Microsoft also shifted from a ranking system to a more feedback-oriented approach, focusing on growth and development. These companies exemplify the use of appreciation, coaching, and evaluation feedback types.

The feedback strategies from the book can be applied in a startup environment in several ways. Firstly, managers can use the three types of feedback: appreciation, coaching, and evaluation. Appreciation can be used to motivate employees, coaching can be used to guide them towards better performance, and evaluation can be used to assess their performance. Secondly, the timing of feedback is crucial. Evaluation feedback should be given first, followed by coaching feedback after a few days. This is because evaluations can be psychologically striking, and any coaching given immediately after may not be effective. Lastly, feedback should be specific, authentic, and in a form valued by the recipient. This could be through public recognition, monetary compensation, private conversations, or promotions and titles.

Some potential challenges in implementing the feedback strategies outlined in the book could include:

1. Difficulty in distinguishing between the three types of feedback (appreciation, coaching, and evaluation) and knowing when to use each one.

2. The psychological impact of evaluation-type feedback could overshadow any coaching-type feedback given immediately after, making it less effective.

3. Ensuring that appreciation-type feedback is specific, authentic, and in a form valued by the recipient can be challenging, as it requires a deep understanding of the individual's preferences and values.

4. Feedback often comes via generic labels, which can be vague and unhelpful. Cutting through this vagueness to provide specific and actionable feedback can be difficult.

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सारांश

अगले समीक्षा चक्र पर शुरू होने से पहले, प्रतिक्रिया की वितरण और प्राप्ति पर नवीनतम अनुसंधान को समझें। इस पुस्तक के सारांश से, प्रतिक्रिया को रोकने वाले तीन संदर्भों और प्रतिक्रिया के तीन विभिन्न प्रकार: सराहना, कोचिंग, और मूल्यांकन के बारे में जानें। अपने अंधे स्थलों से आगे बढ़ने और वास्तव में देखने का पता लगाएं कि लोग आपसे कई वर्षों से क्या कहने की कोशिश कर रहे हैं। प्रतिक्रिया प्राप्त करते समय सहनशीलता और सकारात्मकता बढ़ाने के तरीके खोजें। अंत में, इस प्रतिक्रिया प्रक्रिया के दौरान अपने आप के लिए खड़े होना सीखें, बिना रक्षात्मक या धमकी दें।

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The feedback theory presented in this book challenges existing paradigms or practices in the field of business communication by introducing a new approach to giving and receiving feedback. Traditional feedback models often focus on the giver, but this book emphasizes the importance of the receiver's perspective. It presents three different kinds of feedback: appreciation, coaching, and evaluation, and discusses the barriers that can block feedback. It also provides strategies for overcoming personal blind spots and increasing resilience when receiving feedback. This shifts the focus from simply delivering feedback to ensuring it is received and acted upon effectively, which can lead to more productive communication in a business setting.

A traditional sector company can apply the feedback approaches discussed in this book by first understanding the three types of feedback: appreciation, coaching, and evaluation. They can then implement a system where these types of feedback are given regularly and appropriately. For example, appreciation can be shown when an employee does something well, coaching can be used to guide employees towards better performance, and evaluation can be used to assess an employee's overall performance. The company can also work on increasing resiliency and positivity in their employees when receiving feedback, and encourage them to be open and non-defensive. This can be achieved through workshops or training sessions. Finally, the company can ensure that feedback is delivered in a way that is constructive and helpful, rather than threatening or demoralizing.

While the book does not specifically mention companies that have implemented these feedback practices, many successful organizations do emphasize on feedback culture. For instance, Google is known for its robust feedback system where employees regularly receive appreciation, coaching, and evaluation. Similarly, Microsoft has a culture of continuous feedback and has even replaced its traditional performance reviews with a more dynamic feedback system. Please note that these examples are not directly taken from the book but are based on widely known information about these companies' feedback culture.

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तीन प्रतिक्रिया "ट्रिगर"

हम सभी नकारात्मक प्रतिक्रिया के साथ जाने वाले दिल की धड़कन, चिंता उत्पन्न करने वाले, टनल-दृष्टि भावनाओं को जानते हैं।ऐसे प्रतिक्रियाएं अक्सर यह दर्शाती हैं कि हमें प्रतिक्रिया से चोट पहुंची है, दूसरे शब्दों में, हमें प्रतिक्रिया से खतरा महसूस होता है। ऐसे प्रतिक्रिया करने वाले किसी व्यक्ति को ले जाने वाले तीन मुख्य प्रकार के ट्रिगर होते हैं। यदि आप किसी को प्रतिक्रिया साझा करते समय ट्रिगर करते हैं, तो संभवतः वे आपकी प्रतिक्रिया को खारिज कर देंगे और इसे बाहर ब्लॉक कर देंगे। इन ट्रिगर्स को समझना आपको प्रतिक्रिया देते समय दूसरों को परेशान करने से बचने में मदद कर सकता है और प्रतिक्रिया प्राप्त करते समय अपनी प्रतिक्रियाओं के प्रति अधिक जागरूक बन सकता है। तीन ट्रिगर्स हैं:

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1. Understand the triggers: The book identifies three main types of triggers that can lead to negative reactions to feedback. Understanding these triggers can help managers avoid upsetting others when giving feedback and be more aware of their reactions when receiving feedback.

2. Create a safe environment: Managers should strive to create an environment where feedback is welcomed and not feared. This can be achieved by fostering a culture of open communication and mutual respect.

3. Be clear and specific: When giving feedback, managers should be clear and specific. Vague feedback can lead to confusion and misunderstanding.

4. Be receptive to feedback: Managers should also be open to receiving feedback from their team. This can help them improve their management style and build stronger relationships with their team.

The themes of 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' are highly relevant to contemporary issues in corporate communication and feedback. In today's corporate world, feedback is a crucial tool for personal and professional growth. However, giving and receiving feedback can often be challenging due to various triggers and emotional responses. The book provides insights into understanding these triggers and managing reactions, which is essential in the modern corporate environment where effective communication and feedback are key to success.

Companies might face several obstacles when applying the feedback concepts from this book. One potential obstacle could be the natural human resistance to negative feedback. People often feel threatened by negative feedback, leading to defensive reactions that can hinder the effectiveness of the feedback process. To overcome this, companies can focus on creating a culture of open communication and trust, where feedback is seen as a tool for growth and improvement rather than a personal attack. Another obstacle could be the lack of understanding of the different types of triggers that can lead to negative reactions to feedback. Companies can overcome this by providing training and education on these triggers, helping employees to understand and manage their reactions to feedback. Finally, companies might struggle with implementing the feedback concepts in a consistent and systematic way. To overcome this, they can establish clear processes and guidelines for giving and receiving feedback, and ensure these are followed throughout the organization.

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  1. सत्य ट्रिगर्स – आपको लगता है कि प्रतिक्रिया असत्य है
  2. संबंध ट्रिगर्स – प्रतिक्रिया जो किसी से आती है जिसके साथ आपका जटिल संबंध है
  3. पहचान ट्रिगर्स – प्रतिक्रिया जो आपकी मूल पहचान को खतरे में डालती है

सत्य ट्रिगर्स

"सत्य ट्रिगर्स को प्रबंधित करना...यह पहचानने के बारे में है कि यह हमेशा इससे अधिक जटिल होता है और पहले समझने के लिए कठिनाई से काम करना।"

प्रतिक्रिया ने निस्संदेह एक "सत्य ट्रिगर" को हिट किया है जब जवाब सीधे इनकार और अपमान है। लेकिन संभावना यह है कि प्राप्तकर्ता ने वास्तव में यह समझा ही नहीं है कि वितरक क्या कहने की कोशिश कर रहा है। इनकार की भावनाओं के प्रति सतर्क रहें और जानते हैं कि इसका मतलब है कि आपको गहरे स्तर के प्रश्न पूछने की आवश्यकता है ताकि आप सुनिश्चित हो सकें कि आप प्रतिक्रिया की सतह के नीचे जा रहे हैं। आप तब तक नहीं कह सकते कि यह गलत है जब तक आप यह समझते हैं कि क्या कहा जा रहा है।

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The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback. It has emphasized the importance of understanding the feedback given, rather than outright denial or offense. This has led to a shift in corporate strategies where feedback is seen as a tool for growth and improvement rather than a form of criticism. Companies are now investing in training their employees to give and receive feedback effectively, focusing on clarity, understanding, and empathy. The book has also highlighted the need for deeper-level questions to ensure the feedback is understood correctly, which is now a common practice in many corporate feedback strategies.

To ask deeper-level questions and truly understand the feedback being given, you can start by asking for specific examples to illustrate the points being made. This can help clarify any vague or general statements. You can also ask for suggestions on how to improve or rectify the issues raised in the feedback. Additionally, you can ask how the issue impacts the person giving the feedback or the team as a whole. Lastly, you can ask what success would look like in their eyes, giving you a clear goal to aim for.

A "truth trigger" in feedback is a response that triggers denial or offense, indicating that the recipient may not have fully understood the feedback. To better understand and manage this, it's important to be aware of these feelings of denial. This awareness signals the need to ask deeper-level questions to ensure you're fully understanding the feedback. It's crucial not to dismiss the feedback as wrong until you've fully grasped what's being said.

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संबंध ट्रिगर

"संबंधों में प्रतिक्रिया शायद ही कभी आपकी या मेरी कहानी होती है। यह अधिकांशतः आपकी और मेरी कहानी होती है।"

जब हम प्रतिक्रिया की जानकारी को वितरक के कारण खारिज करते हैं, तो प्रतिक्रिया को एक संबंध ट्रिगर द्वारा अवरुद्ध किया जाता है। शायद आप किसी और से प्रतिक्रिया के प्रति स्वीकार करने के लिए तैयार थे, लेकिन यह व्यक्ति से आने वाला एक अस्थायी स्थिति है। हो सकता है कि आप उनकी बहुत उच्च सोच नहीं रखते हों, उनके पास छिपे हुए उद्देश्य हो सकते हैं, या आपकी व्यक्तित्व बिल्कुल नहीं मिलती है। जो भी कारण हो, सुनिश्चित करें कि आप उनके साथ अपने संबंध को प्रतिक्रिया के मूल से लाभ उठाने के रास्ते में नहीं आने दें। आपके संबंध में मुद्दों को बाईं ओर रखना आपके प्रदर्शन के बारे में उनकी समझ से बड़ा विचलन हो सकता है, जितना आप मानना नहीं चाहते हैं।

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Relationship triggers" refer to situations where feedback is rejected due to the relationship with the person delivering it. This could be because of a low opinion of the person, suspicion of their motives, or a clash of personalities. Regardless of the reason, it's important not to let the relationship interfere with the value of the feedback. Even if there are issues in the relationship, the feedback could still provide valuable insights into your performance.

The ideas from the book 'Thanks for the Feedback' can be implemented in real-world scenarios in several ways. Firstly, it's important to understand that feedback is not just about the information given, but also about the relationship between the giver and receiver. If you find yourself rejecting feedback due to the person delivering it, try to separate the message from the messenger and focus on the core of the feedback. Secondly, don't let personal issues distract you from the insights that can be gained from feedback. Even if you don't like the person giving the feedback, they may still have valuable insights about your performance. Lastly, approach feedback with an open mind and a willingness to learn and improve.

Potential obstacles companies might face when applying the feedback strategies from this book could include resistance from employees who are not comfortable with feedback, lack of understanding on how to give or receive feedback effectively, and potential conflicts arising from feedback sessions. To overcome these, companies could provide training on how to give and receive feedback effectively, create a safe and supportive environment for feedback, and have a clear process in place for resolving any conflicts that arise from feedback sessions.

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पहचान ट्रिगर

जब प्रतिक्रिया हमारे आत्मस्वरूप के केंद्र में हमला करती है, हम इसे खतरे से बचने के लिए स्वतः ही इसे ब्लॉक कर देंगे। प्रतिक्रिया ने घर के बहुत करीब हिट किया है, और हमारी रक्षा ऊपर चली जाती है। इस प्रकार की प्रतिक्रिया के प्रति खुले होना एक प्रकार की कमजोरी को आमंत्रित करता है, लेकिन यदि आप वहां जाने के लिए तैयार हैं, तो विकास के अवसर बहुत हैं। अपने आप को इस प्रकार की प्रतिक्रिया के लिए तैयार करें, अपने व्यक्तिगत "वायरिंग" और लचीलापन के स्तर पर विचार करने की पहल करें। प्रतिक्रिया को बस उसी रूप में रखें – प्रतिक्रिया – आपके पूरे व्यक्तित्व पर एक निर्णय नहीं।विकास मनोवृत्ति अपनाएं और खुले मन से अपने दृष्टिकोण को बदलने के लिए तैयार रहें, जिसमें आप क्या कर सकते हैं।

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The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' emphasizes the importance of adopting a growth mentality when receiving feedback. It suggests that feedback can often strike at the core of our self-perception, causing us to instinctively block it out. However, being open to such feedback, despite the vulnerability it invites, can lead to significant growth opportunities. The book encourages readers to prepare for this kind of feedback by reflecting on their personal resilience and understanding that feedback is not a judgment on their entire person. By adopting a growth mentality, individuals can shift their viewpoint on what they could be capable of.

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तीन प्रकार की प्रतिक्रिया

सराहनात्मक प्रतिक्रिया

कार्यस्थल पर प्रदर्शन और कौशलों के बारे में सबसे महत्वपूर्ण अंतर्दृष्टि तब तक बेअसर होगी जब तक कि दोनों लोगों के बीच एक रिश्ते का आधार नहीं होता। लेकिन आप सराहनात्मक प्रतिक्रिया का उपयोग करके एक बना सकते हैं। अन्य दो प्रकार की प्रतिक्रिया - कोचिंग और मूल्यांकन - वास्तव में प्रदर्शन सुधार की "मांस" होती हैं, लेकिन सभी तीन प्रकार आवश्यक हैं। आपको लग सकता है कि आप कर्मचारियों को धन्यवाद दिखाने में अच्छा काम कर रहे हैं, लेकिन सुनिश्चित करने के लिए खुद से कुछ सवाल पूछने पर विचार करें कि सराहनात्मक प्रतिक्रिया प्रभावी है या नहीं।

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पहले, सुनिश्चित करें कि यह वास्तविक है। "सभी का धन्यवाद!" कहकर जल्दी घर जाने से संभावना है कि सकारात्मक प्रभाव नहीं होगा, खासकर जब सभी इसे एक साथ सुन रहे हों। किसी विशेष कार्य के बारे में सोचने का समय लें जिसने आपकी थाली से कुछ उतार दिया था या सक्रिय और सहायक था। एक बार जब आपके पास यह मन में हो, तो उन्हें एक तरीके से अपनी कृतज्ञता व्यक्त करें जिससे वे सबसे अधिक अच्छा महसूस करने की संभावना हैं। उदाहरण के लिए, सीढ़ी-चढ़ाई करने वाले के लिए, किसी अन्य वरिष्ठ सहयोगी के सामने उनके उत्कृष्ट काम का उल्लेख करें। एकांतप्रिय स्टाफ सदस्य के लिए जो एक-एक की बातचीत को पसंद करते हैं, उनके कार्यालय में जाएं और अपनी प्रशंसा साझा करें। वास्तविकता, विशेषता, और प्रारूप, सभी आपके धन्यवाद व्यक्त करने के तरीकों का अधिकतम उपयोग करने के लिए महत्वपूर्ण हैं।

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The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' provides several key examples on how to effectively give and receive feedback. One of the main examples discussed is the importance of authenticity in feedback. The book suggests that feedback should be specific, genuine, and tailored to the individual. For instance, praising an employee's specific task that was helpful or eased your workload. The broader implication of this example is that authentic and specific feedback can lead to improved performance and job satisfaction. Another example is the consideration of the individual's personality in feedback delivery. The book suggests that feedback should be delivered in a manner that the receiver is comfortable with. This implies that understanding the individual's personality and preferences can lead to more effective communication and better relationships in the workplace.

The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it emphasizes the importance of authenticity in feedback. This means that feedback should be genuine and specific to the individual's actions or behavior. Secondly, it highlights the need for considering the recipient's preferences when giving feedback. For instance, some people may prefer public recognition, while others may appreciate a private conversation. Lastly, it suggests that feedback should be constructive and aimed at helping the individual improve. This approach can foster a positive work environment and encourage continuous learning and development.

A small business can utilize the feedback strategies discussed in the book by ensuring that feedback is authentic, specific, and delivered in a format that the recipient is comfortable with. Authenticity is crucial as it shows that the feedback is genuine and not just a routine or obligation. Specificity helps the recipient understand exactly what they did well and what they can improve on. The format of the feedback should be tailored to the recipient's preferences to ensure they are comfortable and open to receiving it. For instance, an introverted staff member might prefer one-on-one conversations, while a more outgoing employee might appreciate public recognition. By implementing these strategies, a small business can foster a culture of continuous improvement and growth.

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कोचिंग प्रतिक्रिया

कोचिंग का लक्ष्य किसी की सहायता करने, उनके विकास में योगदान देने या उनमें परिवर्तन लाने की कोशिश होती है। ध्यान केंद्रित होता है व्यक्ति की सुधार पर।

कोचिंग हमेशा किसी न किसी स्तर पर मूल्यांकन शामिल करेगी। अंत में, जब हमें चीजों को एक अलग तरीके से करने के लिए कहा जाता है, तो वह प्रतिक्रिया हमारे वर्तमान प्रदर्शन को कम से कम कुछ हद तक अपर्याप्त होने का संकेत देती है। लेकिन यदि आपको कोचिंग प्रतिक्रिया मिल रही है, तो खुद को भाग्यशाली मानें, क्योंकि यह वह प्रकार की इनपुट होती है जो मेंटरशिप बनाती है और आपकी सुधार में मदद करती है। अक्सर, कोचिंग प्रतिक्रिया अधिक जिम्मेदारी या अतिरिक्त कार्यों के साथ आती है। यह एक संकेत होता है कि दूसरे लोग आप पर भरोसा करते हैं कि आप अधिक ले सकते हैं, और उनकी प्रतिक्रिया आमतौर पर आपकी चुनौतियों को पूरा करने में मदद करने का एक अच्छा प्रयास होती है। जैसा कि पहले चर्चा की गई थी, कई लोग कोचिंग प्रतिक्रिया को संवेदनशीलता से नहीं देते, और प्रतिक्रिया प्राप्तकर्ता को इसे ब्लॉक करने के लिए उत्तेजित कर सकते हैं। हालांकि, ध्यान दें कि अधिकांश लोग आपकी सुधार में मदद करने के लिए ही होते हैं।

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मूल्यांकनात्मक प्रतिक्रिया

मूल्यांकन आपको बताता है कि आप कहां खड़े हैं। यह एक प्रत्यक्ष मूल्यांकन, रैंकिंग, या रेटिंग होती है।

कई लोग मूल्यांकन से डरते हैं क्योंकि वे कम पड़ने का डर महसूस करते हैं, लेकिन हर कोई मानता है कि यह कुछ है जिसके बारे में वे सोचते हैं। इसलिए, मूल्यांकनात्मक प्रतिक्रिया को कोचिंग से पहले आना चाहिए। यदि आप मूल्यांकन के बिना कोचिंग प्रदान करते हैं, तो आप यह सुनिश्चित कर सकते हैं कि प्राप्तकर्ता की आंतरिक मनोवाणी खाली स्थानों को भर रही होगी।जब मूल्यांकन मजबूत होते हैं, तो वे डर को शांत करने और कर्मचारियों को यह सुनिश्चित करने में मदद करते हैं कि वे अच्छी स्थिति में हैं। हालांकि, कोचिंग और मूल्यांकन को एक ही सांस में साझा करने के जाल में न फंसें। मूल्यांकन के प्रतिक्रियाएं इतनी शक्तिशाली होती हैं कि प्राप्तकर्ता अस्थायी रूप से इतना विचलित हो जाता है कि वह या वह पूरी तरह से कोचिंग प्रतिक्रिया को संसाधित करने में असमर्थ होता है जो उसके बाद आती है।

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The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenges existing paradigms or practices in feedback delivery by emphasizing the importance of the receiver's role in the feedback process. Traditionally, the focus has been on how to give feedback effectively. However, this book shifts the focus to the receiver, arguing that the success of feedback largely depends on the receiver's ability to process and apply it. It also suggests that evaluative feedback should come before coaching, which is a departure from common practice. This approach helps to calm fears and assure employees of their standing, enabling them to better process and benefit from subsequent coaching feedback.

1. Separate evaluation from coaching: The book emphasizes the importance of separating evaluation from coaching. Evaluation helps to assure employees of their standing, while coaching is meant for improvement. Mixing the two can lead to confusion and distraction.

2. Address fears: Many employees fear evaluations. Managers should address these fears and assure employees that evaluations are meant to help them understand their standing and not to criticize them.

3. Avoid simultaneous feedback: The book advises against giving coaching and evaluation feedback simultaneously as it can overwhelm the employee and they may not fully process the feedback.

The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it emphasizes the importance of separating evaluation from coaching. In a business setting, this means providing clear and solid evaluations to employees before offering coaching or advice. This helps to alleviate fears and assures employees of their standing, enabling them to be more receptive to coaching. Secondly, the book teaches the importance of receiving feedback well. In a business context, this means being open to feedback, understanding it, and using it to improve. This can lead to personal growth, improved performance, and a more positive work environment.

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सर्वश्रेष्ठ अभ्यास यह है कि निरंतर आभार व्यक्त करें, नियमित रूप से कर्मचारियों के लिए मूल्यांकन प्रदान करें, और फिर, कम से कम एक दिन के बाद, सुधारने के लिए क्षेत्रों के लिए कोचिंग प्रतिक्रिया दें।

प्रतिक्रिया को बेहतर तरीके से प्राप्त करने के तरीके

हमने प्रतिक्रिया के मूल तत्वों को कवर किया है। तीन प्रकार की प्रतिक्रियाएं होती हैं और तीन प्रकार के ट्रिगर होते हैं जो आपको अन्यथा सहायक जानकारी को ब्लॉक करने का कारण बन सकते हैं। आप इस ज्ञान का उपयोग बेहतर प्रतिक्रिया देने वाले के रूप में साथ ही अपनी तैयारी और जागरूकता को प्रतिक्रिया प्राप्त करते समय सुधारने के लिए कर सकते हैं। यहां कुछ अतिरिक्त तरीके हैं जिनका आप अपने समीक्षा चक्र के दौरान इस जानकारी को हार्नेस करने के लिए उपयोग कर सकते हैं।

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The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' challenges existing paradigms in the field of feedback delivery and reception by introducing a new perspective - that of the receiver. Traditionally, the focus has been on how to deliver feedback effectively. However, this book shifts the focus to the receiver and how they can better understand and use the feedback they receive. It introduces the concept of 'triggers' that can block us from receiving feedback effectively and provides strategies to manage these. It also categorizes feedback into three types, each with its own challenges and strategies for effective reception. This shift in focus and the introduction of new concepts challenge the existing practices and provide a more comprehensive approach to the feedback process.

Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has significantly influenced corporate strategies for delivering and receiving feedback. The book provides insights into the types of feedback and triggers that can cause individuals to block out potentially useful information. This knowledge has been used by corporations to improve their feedback delivery methods and to enhance their employees' preparation and awareness when receiving feedback. The book also offers additional tactics that can be employed during the review cycle, which many corporations have adopted to ensure effective communication and continuous improvement.

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" does not explicitly mention the three types of triggers in the provided content. However, generally, triggers that can cause one to block out helpful information when receiving feedback can be categorized as: Truth Triggers (when we feel the feedback is untruthful or unfair), Relationship Triggers (when we have issues with the person giving the feedback), and Identity Triggers (when the feedback threatens our personal identity or self-esteem).

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ट्रैक न बदलें

"ट्रैक बदलना," या दो मुद्दों के बीच कूदना, तब होता है जब किसी को "संबंध ट्रिगर" का अनुभव होता है। शायद सैली के बॉस ने इशारा किया है कि वह इस सप्ताह हर सुबह दस मिनट देर से आ रही है। वह खिफा है क्योंकि हां, वह देर से आ रही है, लेकिन उसने देखा है कि उसके बॉस दोपहर में काम पर फेसबुक सर्फ कर रहे हैं, और वह लगभग रोजाना बड़े लंच लेते हैं।दिन के दौरान कंपनी का समय बर्बाद करना सुबह की पहली बात से कैसे अलग है? सैली सोचती है कि वह पाखंडी है और उसे गुस्सा आता है कि वह इसे उठाने की हिम्मत करता है, जबकि वह अपना समय कैसे बिताता है।

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Potential obstacles companies might face when applying the concepts of feedback handling from the book could include resistance to change, lack of understanding of the feedback process, and fear of negative feedback. To overcome these obstacles, companies could provide training and education about the importance and benefits of feedback, create a safe and supportive environment for giving and receiving feedback, and encourage open and honest communication. It's also important to ensure that feedback is constructive and actionable, and that it's delivered in a respectful and considerate manner.

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" has influenced corporate strategies and business models by emphasizing the importance of feedback in the workplace. It has encouraged organizations to create a culture of open communication where feedback is welcomed and valued. This has led to improved employee performance, increased job satisfaction, and a more inclusive work environment. The book has also highlighted the need for managers to be skilled in giving and receiving feedback, which has influenced training and development strategies in many businesses.

While the book does not provide specific examples of companies, it outlines universal principles of feedback that have been successfully implemented by many organizations. Companies like Google, Microsoft, and Amazon have robust feedback systems that align with the practices outlined in the book. They encourage open communication, foster a culture of continuous learning, and use feedback as a tool for improvement.

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सैली को मानसिक रूप से मानना होगा कि यहां दो मुद्दे खेल रहे हैं, जैसा कि संबंधों के ट्रिगर्स के साथ आमतौर पर होता है, और हर संभव प्रयास करना होगा कि वह "ट्रैक बदलने" का प्रयास न करें। पहला मुद्दा है सैली की देरी। दूसरा मुद्दा है जिस तरह से उसने अपने बॉस को दिन के दौरान कंपनी का समय बिताते हुए देखा है। अगर सैली और उसके बॉस दोनों दूसरे व्यक्ति की गलती पर जमे रहते हैं और दूसरे के आचरण के बारे में उनके दावों को नकारते हैं, तो वे एक-दूसरे के पास बात करेंगे और कोई प्रगति नहीं करेंगे। वार्तालाप नियंत्रण से बाहर निकलने से पहले, सैली को मानसिक रूप से दो मुद्दों का ध्यान रखना चाहिए और हर संभव प्रयास करना चाहिए कि वह उन्हें व्यक्तिगत रूप से ध्यान में रखे, बजाय इसके कि हमेशा "ट्रैक बदलें"।

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The theme of feedback is highly relevant to contemporary issues and debates in the workplace. It plays a crucial role in performance management, employee engagement, and organizational growth. In the context of ongoing debates about remote work, diversity and inclusion, and mental health, feedback can help address these issues by providing clear communication, setting expectations, and fostering a culture of continuous learning and improvement. It's also a tool for employees to voice their concerns, ideas, and suggestions, promoting a two-way communication channel.

One of the most innovative ideas presented in the book is the concept of 'switching tracks'. This refers to the tendency of people to shift the focus of a conversation when they feel attacked or uncomfortable. The book suggests that recognizing and avoiding this behavior can lead to more productive discussions and better outcomes. Another surprising idea is the emphasis on the receiver's role in feedback. The book argues that the key to receiving feedback well is to understand and manage one's emotional triggers, and to separate the feedback from the person giving it.

Potential obstacles companies might face when applying the concepts from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" could include resistance to change, lack of understanding of the feedback process, and difficulty in separating personal feelings from professional feedback. To overcome these obstacles, companies could provide training on the feedback process, encourage open communication, and promote a culture of continuous learning and improvement.

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अपने अंधे स्थलों को प्रकाशित करें

चलिए उसी उदाहरण को लेते हैं। अगर मैं आपको बताऊं कि सैली पिछले कुछ महीनों से कम से कम पांच दिनों में तीन बार दस मिनट देरी से आई थी? हर किसी के पास अपने जीवन के मैक्रो पैटर्न्स और उनके काम करने के तरीके से संबंधित "अंधे स्थल" होते हैं। दूसरे आसानी से आपके लिए इन्हें पहचान सकते हैं, लेकिन संभावना है कि उन्होंने नहीं किया होगा, जब तक कि आपने उनसे ईमानदारी की अपेक्षा की हो, और आपका एक मजबूत संबंध हो।विचार करें आपके जाने पहचाने लोगों के बारे में; एक ऐसे दोस्त की कल्पना करें जो हमेशा नई व्यायाम योजना शुरू करता है, आपकी बहन जो दावा करती है कि वह एक और रिमॉडलिंग परियोजना के बाद संतुष्ट हो जाएगी, या आपका सहयोगी जो इस वर्ष अपनी कामाहोलिक प्रवृत्तियों को छोड़ने का दावा करता है।

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Small businesses can utilize the principles of effective feedback delivery from the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" in several ways. Firstly, they can encourage employees to be open to feedback, emphasizing that it's a tool for personal and professional growth. Secondly, they can train managers to deliver feedback in a constructive, empathetic manner, focusing on behaviors and actions rather than personal traits. Thirdly, they can establish a culture of regular feedback, rather than limiting it to formal review periods. This can help employees adjust their performance in real-time and feel more engaged in their work. Lastly, they can promote a two-way feedback process, where employees also have the opportunity to give feedback to their managers and the organization.

The concept of "blind spots" as discussed in the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenges traditional feedback mechanisms by highlighting the fact that individuals often have areas of their performance or behavior that they are not aware of, but which are visible to others. These "blind spots" can be a significant barrier to personal and professional growth, as they can prevent individuals from fully understanding and addressing the issues that are holding them back. Traditional feedback mechanisms often fail to address these "blind spots", either because the feedback provider is not aware of them, or because they are uncomfortable addressing them. By encouraging individuals to seek out feedback on their "blind spots", and by providing strategies for giving and receiving feedback in a constructive and non-threatening manner, the book offers a way to overcome these limitations of traditional feedback mechanisms.

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लोग अपनी आदतों और पैटर्न्स पर मैक्रो स्तर पर वापस लौटने की प्रवृत्ति रखते हैं, और हम में से अधिकांश लोग इस बात से अनभिज्ञ होते हैं कि हम भी ऐसा ही करते हैं। सैली अपने काम के प्रति समर्पित है और एक अच्छी कर्मचारी बनने के लिए, वह बस समय की अनुमानित मात्रा को निरन्तरता से कम समझती है। वह कभी भी अपने समय का अच्छा बजट नहीं बनाती है, लेकिन उसने कभी अपने कार्यों को समस्या के रूप में पहचाना नहीं है। एक दिन यह ट्रैफिक होता है, और अगले दिन यह टूटा हुआ लिफ्ट होता है। उसके पास हमेशा एक बहाना होता है, और वह यह नहीं समझती कि यह कितनी बार होता है।

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The theories in "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" challenge existing paradigms in feedback delivery by shifting the focus from the giver to the receiver. Traditionally, the emphasis has been on how to give feedback effectively. However, this book argues that the key to effective feedback lies in how it's received and interpreted. It suggests that individuals have a responsibility to understand and manage their reactions to feedback, rather than placing the onus solely on the feedback giver to deliver it in a certain way. This approach challenges the conventional wisdom and offers a new perspective on improving feedback processes in personal and professional settings.

The lessons from "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it encourages individuals to be open to feedback, regardless of whether it is positive or negative. This can foster a culture of continuous learning and improvement. Secondly, it highlights the importance of self-awareness in recognizing our own patterns and habits that may be hindering our progress. By being aware of these, we can take steps to change and improve. Lastly, it emphasizes the need to take responsibility for our actions rather than blaming external factors. This can lead to increased accountability and productivity in the workplace.

The book 'Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well' has significantly influenced corporate strategies and business models by emphasizing the importance of feedback in the workplace. It has encouraged organizations to create a culture of open communication where feedback is not only accepted but also sought after. This has led to improved employee performance, increased job satisfaction, and a more inclusive work environment. The book has also highlighted the need for individuals to take responsibility for their actions and to be open to constructive criticism, which can lead to personal growth and development.

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तो सैली अपने अंधे स्थलों को कैसे उजागर कर सकती है, और आप भी, उसके लिए बात करें? सैली सोच सकती है कि वह जो कुछ भी हो रहा है, उसके बारे में सब कुछ जानती है, लेकिन विचार करें कि वह जो कुछ भी जानती है और बता सकती है, उसकी सूची काफी छोटी है।

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उसके बॉस को स्थिति के बारे में जो कुछ भी समझने की क्षमता है, वह महत्वपूर्ण है। ज्यादातर लोगों की सोच के विपरीत, दूसरे लोग हमारे व्यवहार को हमारी तुलना में बेहतर रूप से समझते हैं।

"आपका चेहरा कौन देख सकता है? सभी। आपका चेहरा कौन नहीं देख सकता? आप।"

मनुष्यों का विकास एक दूसरे की भावनाओं और इरादों का अच्छा निर्णयक बनने के लिए हुआ है, चेहरों को पढ़कर।जबकि आपको लगता है कि आप अपनी भावनाओं को पर्याप्त रूप से छिपा रहे हैं, यह पहले से ही आपके चेहरे पर है, और फिर भी आपको कोई अहसास नहीं है.

शिशु मस्तिष्क विकास का अध्ययन करके, शोधकर्ताओं ने मानव मस्तिष्क का वह हिस्सा पहचाना है जो सक्रिय होता है जब एक मानव विभिन्न स्वर टोन और उनके परिणामों का सही आकलन कर सकता है। क्या कभी सोचा है कि जब आप अपनी आवाज को रिकॉर्ड करके सुनते हैं तो यह अजीब क्यों लगती है? यह इसलिए है क्योंकि शोधकर्ताओं ने पाया है कि जब आप बात कर रहे होते हैं, तो "टोन" वाला भाग बंद हो जाता है और आप वास्तव में कैसे आप बात कर रहे हैं, इसे सुनने में असमर्थ हो जाते हैं। आपकी असमर्थता कि आप कैसे सुनते हैं या आपका चेहरा कैसा दिखता है जब आप कुछ संवादित करते हैं, इसका अर्थ है कि दूसरे लोग आपके व्यवहार और अभिव्यक्तियों के बेहतर न्यायाधीश होते हैं.

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Yes, the findings about the 'tone' part of the brain can be applied to improve feedback delivery in a business environment. Understanding that others are better judges of our behavior and expressions can help us be more open to feedback. Additionally, being aware that we may not accurately perceive our own voice can make us more mindful of how we deliver feedback. We can strive to communicate in a way that is clear, respectful, and constructive, and seek external input to ensure our message is received as intended.

The study of infant brain development has significantly contributed to our understanding of human communication. Researchers have identified the part of the brain that activates when a human can accurately judge different voice tones and their implications. This discovery was made possible by studying the brain development of infants. Furthermore, it was found that when a person is talking, the 'tone' part of the brain shuts off, making them unable to hear how they truly sound. This explains why our own voice sounds strange when we hear it recorded and played back. This inability to perceive our own communication means that others are often better judges of our behavior and expressions.

The book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" suggests several ways to improve self-awareness in communication. One of the key points is understanding that others are better judges of our behavior and expressions, as we often can't accurately perceive our own voice tones or facial expressions. Therefore, seeking and being open to feedback from others is crucial. Additionally, practicing mindfulness and self-reflection can help us become more aware of our own communication patterns and areas for improvement. Regularly recording and reviewing our own speech can also be a useful tool for gaining self-awareness.

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जबकि आप इन कुछ कारकों को बदल नहीं सकते, आप कुछ कदम उठा सकते हैं ताकि आपके अंधे स्थल, विशेष रूप से आपके मैक्रो पैटर्न, आपके लिए अधिक दृश्यमान हो सकें। पहली चीज जो आप कर सकते हैं वह है कि आप अपने "सत्य ट्रिगर" के लिए उच्च सतर्कता बनाए रखें। जब आपकी पहली प्रतिक्रिया यह कहने की होती है, "यह सच नहीं है!" या "वे इसे कहाँ से प्राप्त करते हैं?", तो समझिए कि उन्होंने एक अंधे स्थल की पहचान की हो सकती है। इन मामलों में, अपनी सुरक्षा को नीचे करें और प्राप्त करने की कोशिश करें.प्रतिक्रिया की बातचीत करते समय, पूछें, "आप मुझे कैसे देखते हैं कि मैं अपने रास्ते में खुद को कैसे रोक रहा हूं?" यह प्रश्न आपके व्यवहार का उनका विशिष्ट मूल्यांकन आमंत्रित करता है और "मैं कैसा कर रहा हूं?" की तुलना में अंधेरे स्थल की अवलोकन को निकालने में अधिक प्रभावी होता है।

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While specific company names are not mentioned in the content, the practice of asking "How do you see me getting in my own way?" during feedback sessions is a common strategy used by many organizations to identify and address employee blind spots. This approach encourages open communication and helps individuals understand how their actions or behaviors may be hindering their performance or growth. It's a part of a broader feedback culture that many successful companies like Google, Microsoft, and Amazon have implemented.

The strategies outlined in the book "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" can have a significant impact on corporate feedback models. They can help create a culture of open and constructive feedback, reducing defensiveness and promoting growth and learning. By encouraging employees to be receptive to feedback and to actively seek it out, these strategies can help identify blind spots and improve performance. They can also make feedback conversations more effective by focusing on specific behaviors rather than general performance. This can lead to more accurate assessments and more targeted improvements.

Small businesses can utilize the concept of "truth triggers" to improve their feedback culture by encouraging employees to be open to feedback, even when it challenges their self-perceptions. When an employee's initial reaction is to deny or question the feedback, they should consider that it may have identified a blind spot in their performance or behavior. By being receptive to such feedback, they can address these blind spots and improve. During feedback conversations, asking specific questions like "How do you see me getting in my own way?" can be more effective at drawing out these blind spot observations than a general "How am I doing?". This approach can help create a more honest and constructive feedback culture.

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अंत में, आलोचना के लिए कठिन स्थानों पर जाने से डरने की जरूरत नहीं है। उन लोगों के साथ जिनके साथ आपने हमेशा तनाव या मतभेद रखा है, उनके पास शायद आपके अंधेरे स्थल की जानकारी हो। समर्थक शायद उत्तरदायी नहीं हों या आपके साथ सामान्य अंधेरे स्थल हो सकते हैं।

कैसे सकारात्मक रूप से असहमत होना

किसी के साथ प्रतिक्रिया की बातचीत सुनने और चर्चा करने का मतलब यह नहीं है कि आपको उनसे सहमत होना चाहिए। वास्तव में, कई बार प्रतिक्रिया गुमराह करने वाली होती है या कम से कम महत्वपूर्ण जानकारी की कमी होती है। उन्होंने आपकी कहानी का आपका पक्ष नहीं सुना। अपने दृष्टिकोण को बिना अप्रिय होने या सीधे "यह गलत है" कहने के अपने दृष्टिकोण को संचारित करने का एक तरीका है।

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Potential challenges when discussing feedback can include defensiveness, misunderstanding, or miscommunication. These can be overcome by ensuring a clear and open line of communication, being receptive to feedback, and understanding that feedback is meant for improvement, not as a personal attack. It's also important to remember that you don't have to agree with all feedback; you can communicate your viewpoint respectfully and constructively.

One can handle misguided feedback in a professional setting by first listening to the feedback without interrupting. It's important to understand the perspective of the person giving the feedback. After fully understanding their viewpoint, you can then politely and professionally present your side of the story. If the feedback is indeed misguided, provide clear and concise reasons why you believe so. It's crucial to maintain a respectful and open-minded attitude throughout the conversation. Remember, the goal is not to win an argument but to reach a mutual understanding.

When receiving feedback, it's important to listen carefully and understand the other person's perspective. However, you also have the right to express your viewpoint. Here are some strategies:

1. Be respectful: Always respect the other person's opinion, even if you disagree.

2. Use "I" statements: Instead of saying "You're wrong", say "I see it differently". This reduces defensiveness.

3. Ask for clarification: If you don't understand the feedback, ask for more information.

4. Provide context: If the feedback is based on a misunderstanding, provide the necessary context.

5. Seek a mutual understanding: The goal is not to win an argument, but to reach a mutual understanding.

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प्रतिक्रिया को सीधे नकारने के बजाय, अपनी टिप्पणी को अतिरिक्त जानकारी के रूप में स्थापित करें। "आपको शायद यह नहीं पता होगा कि…" या "संदर्भ के रूप में…" जैसे वाक्यांश का उपयोग करें। आप जानते हैं कि यह जानकारी उनकी प्रतिक्रिया को रद्द करती है, लेकिन उन्हें इसे उस तरह से सुनने की जरूरत नहीं है। यह तकनीक संबंध को बनाए रखती है, साथ ही यह सुनिश्चित करती है कि आपकी कहानी का आपका पक्ष सुना जा रहा है और विचार किया जा रहा है।

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