आपको किन प्रबंधन युक्तियों का पालन करना चाहिए ताकि आप सिर्फ बच नहीं सकें बल्कि Google की तरह फलते फूलते रहें? अनंत जानकारी, कनेक्टिविटी और कंप्यूटिंग शक्ति ने व्यापारिक परिदृश्य को मूलभूत रूप से विघ्नित कर दिया है, और इंटरनेट शताब्दी में पुराने नियम अब काम नहीं करते।
गूगल कैसे काम करता है में, Google के कार्यकारी अध्यक्ष और पूर्व CEO एरिक स्मिट और पूर्व वरिष्ठ उपाध्यक्ष जोनाथन रोजनबर्ग ने Google के उदय को संचालित करने वाले प्रबंधन सिद्धांतों का खुलासा किया है, जो एक डॉर्म रूम स्टार्टअप से एक टेक विशालकाय बन गया। इस पुस्तक का सारांश पढ़ें ताकि आप स्मार्ट क्रिएटिव्स के साबित तरीकों को सीख सकें और आप नवाचार के वृत्त का निर्माण कर सकें और 10X विकास प्राप्त कर सकें।
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विशाल जानकारी और अनंत उपभोक्ता विकल्पों के साथ, एक माध्यम उत्पाद बेचना लगभग असंभव हो गया है। उत्पाद उत्कृष्टता ही सफलता का एकमात्र मार्ग है। जैसा कि जेफ बेजोस कहते हैं, [EDQ][EDQ]पुरानी दुनिया में, आपने अपने समय का 30% एक महान सेवा बनाने में और 70% समय इसके बारे में चिल्लाने में समर्पित किया। नई दुनिया में, यह उलट जाता है।[EDQ][EDQ]
पारंपरिक कमांड-एंड-कंट्रोल प्रबंधन संरचनाएं 20वीं शताब्दी के लिए तैयार की गई थीं, जब जानकारी दुर्लभ थी और गलतियां महंगी होती थीं। तेजी से बढ़ते समय में, हालांकि, यह वास्तुकला वास्तव में व्यापारों के खिलाफ काम करती है। आज के व्यापारों का प्रमुख ध्यान उत्पाद विकास की गति और गुणवत्ता को तेज करने पर होना चाहिए।
व्यापार योजनाएं आपको निरंतर उत्कृष्टता प्राप्त करने में सहायता नहीं कर सकतीं। कंपनियों को शीर्ष स्तर की प्रतिभा को आकर्षित करना होगा और उन्हें सृजन की स्वतंत्रता देनी होगी। यह स्वयं संचालित स्मार्ट क्रिएटिव्स का युग है जिनमें तकनीकी ज्ञान, सृजनात्मकता, व्यापार ज्ञान, और एक हाथों में वाला दृष्टिकोण होता है। प्रबंधन को ऐसा माहौल बनाना होगा जहां वे काम करना चाहें, लेकिन उन्हें यह नहीं बताना होगा कि वे कैसे सोचें।
सूचना, कंप्यूटिंग, कनेक्टिविटी, और निर्माण के लोकतंत्रीकरण के साथ, वैश्विक स्तर सभी की पहुंच में है। इंटरनेट शताब्दी में उभरने के लिए, नेताओं को उपयोगकर्ताओं को जोड़ने और बहु-पक्षीय बाजार बनाने वाले प्लेटफॉर्म बनाने और बढ़ाने की आवश्यकता होती है।
जबकि पारंपरिक प्रबंधन सोच प्रतिस्पर्धी लाभ की महत्ता देती है, इंटरनेट शताब्दी बौद्धिक संपदा के खुले साझेदारी, खुले मानकों का उपयोग, और ग्राहकों को बाहर जाने की स्वतंत्रता देती है। खुलापन एक शक्तिशाली तरीका हो सकता है जब यह नवाचार को बढ़ावा देता है और पूरक उत्पादों की लागत को कम करता है।
विशेषज्ञता के ज्ञान की बजाय बुद्धिमत्ता और सीखने की क्षमता के लिए नियुक्ति करें। तेजी से बदलती दुनिया में, आज के कौशल कल अप्रचलित हो जाएंगे। एक बार नियुक्ति करने के बाद, नई कौशलों को सीखने के नए अवसरों को निरंतर बनाएं, यहां तक कि वे काम से सीधे संबंधित न हों। जो इसके प्रति अच्छी तरह से प्रतिक्रिया नहीं करते हैं, वे शायद अच्छी नियुक्तियां नहीं हैं।
भर्तीकर्ता केवल प्रक्रिया को प्रबंधित करते हैं और इसलिए उन्हें लक्ष्यों को पूरा करने के लिए औसत प्रतिभा की नियुक्ति करने की प्रलोभना हो सकती है।फिर यह कंपनी होती है जो परिणामों का सामना करती है। प्रतिभाओं की खोज सभी का काम होना चाहिए और इसे प्रोत्साहित करने का एक तरीका यह है कि भर्ती को प्रदर्शन मूल्यांकन का हिस्सा बनाया जाए।
Google की आंतरिक अनुसंधान ने पाया कि चार साक्षात्कारों के बाद, एक अतिरिक्त साक्षात्कार की लागत उत्पन्न अतिरिक्त मूल्य से अधिक होती है। साक्षात्कारों को 30 मिनट में सीमित करें ताकि ध्यान बढ़ सके। इस अवधि के भीतर आसानी से नहीं-नियुक्ति के फोन किए जा सकते हैं। अगर उम्मीदवार अच्छा है, तो आप हमेशा एक और साक्षात्कार अनुसूचित कर सकते हैं।
नियुक्ति निर्णयों को डेटा पर आधारित होना चाहिए और समितियों को छोड़ दिया जाना चाहिए, न कि प्रबंधकों को। प्रबंधक केवल वीटो शक्ति रखते हैं। वरिष्ठता, कौशल, शक्तियाँ, और पृष्ठभूमि में विविधता के साथ पांच सदस्यीय समितियाँ एक सुझावित संयोजन है। इसी प्रकार, पदोन्नति निर्णय समितियों द्वारा तय किए जाते हैं, जबकि प्रबंधक केवल सिफारिशें कर सकते हैं।
सही निर्णय सबसे अच्छा है, न कि सबसे कम सामान्य हर किसी के सहमत होने वाला। समाधान-ओरिएंटेड खुले विवादों के माध्यम से स्मार्ट क्रिएटिव्स को मजबूत राय देने की प्रोत्साहना दें।
CEO को बहुत कम निर्णय लेने चाहिए। इनमें से केंद्रीय मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए जैसे कि उत्पाद लॉन्च, अधिग्रहण, और सार्वजनिक नीति मुद्दे। अन्य मामलों पर नेताओं को निर्णय पर पहुंचने दें और केवल तब हस्तक्षेप करें जब यह एक बहुत ही खराब कॉल हो। महत्वपूर्ण मुद्दों के लिए, नेता अपनी बुलावा शक्ति का उपयोग करके नियमित बैठकों का आयोजन कर सकते हैं, यदि आवश्यक हो तो रोजाना भी।
उन उत्पादों पर 80% समय खर्च करें जो 80% राजस्व उत्पन्न करते हैं। हालांकि नवाचार पर ध्यान केंद्रित करना आकर्षक हो सकता है, लेकिन यदि मुख्य व्यापार को नजरअंदाज किया जाता है तो संगठन को घातक प्रहार का सामना करना पड़ सकता है।
व्यापार हमेशा प्रक्रियाओं को पीछे छोड़ देना चाहिए। इसलिए जब चीजें सुचारु और संगठित दिखती हैं, इसका मतलब है कि प्रक्रियाएं व्यापार को पीछे छोड़ चुकी हैं। चूंकि इंटरनेट शताब्दी की स्थिर स्थिति अराजकता है, नेताओं को अपने कर्मचारियों को समझना और उनका विश्वास जीतना होगा।
प्लेटफॉर्म बनाने के लिए, कंपनियों को उन साझेदारों के साथ काम करना होगा जो उनके साथ किसी बाजार में प्रतिस्पर्धा कर सकते हैं। इन संबंधों को स्पष्ट रूप से अंतर स्वीकार करके व्यावहारिक रूप से प्रबंधित किया जाना चाहिए। मुख्य साझेदारियों के लिए, ऐसी भूमिकाएं बनाएं जो बाहरी साझेदार को संतुष्ट रख सकें और आपकी कंपनी के हितों को आगे बढ़ा सकें।
एक वर्ष में Google खोज में 500 वृद्धिशील सुधार उतने ही क्रांतिकारी हो सकते हैं जितना कि एक टीम जो स्वयं चलने वाली कार पर काम कर रही हो। इस समावेशी दृष्टिकोण से नवाचार को पूरे संगठन - न केवल R&D विभाग - को नवाचार करने की संभावना मिलती है।
Google एक विचार का पीछा करने के लिए तीन मापदंडों का उपयोग करता है। पहला, यह सैकड़ों करोड़ों को प्रभावित करने वाली एक चुनौती को संबोधित करना चाहिए। दूसरा, यह मौजूदा बाजार समाधानों से पूरी तरह से अलग होना चाहिए। अंत में, आवश्यक तकनीकों को निकट भविष्य में प्राप्त किया जा सकना चाहिए।
नवाचार पारंपरिक प्रबंधन का विरोध करता है क्योंकि इसे स्वामित्व, आदेश, या अनुसूचीत नहीं किया जा सकता है।यह स्वतः विकसित होना चाहिए। इसलिए कंपनी को ऐसा अनुकूल वातावरण बनाना चाहिए जो जोखिम उठाने वाले नवाचारकों और जोखिम से बचने वाले कर्मचारियों को भाग लेने के लिए प्रोत्साहित करे।
मुख्य व्यापार के लिए संसाधनों का 70% आवंटित करें, उभरते हुए उत्पादों के लिए 20% और पूरी तरह से नई पहलों के लिए 10%। यह अनुपात मुख्य व्यापार पर ध्यान केंद्रित करता है जबकि बजट कटौती से आशाजनक नई पहलों की सुरक्षा करता है। अधिक निवेश करना समस्याग्रस्त हो सकता है क्योंकि लाखों डॉलर की शर्तें छोटी पहलों की तुलना में मारने में कठिन होती हैं।
प्रबंधन का काम जोखिम को कम करना या विफलताओं को रोकना नहीं है, बल्कि ऐसा माहौल बनाना है जो इन जोखिमों को लेने और गलतियों को संभालने के लिए पर्याप्त रूप से सशक्त हो।
अध्ययन दिखाते हैं कि बाह्य पुरस्कार, जैसे कि अतिरिक्त पैसा, रचनात्मकता में सुधार नहीं करते। वास्तव में, वे इसे रोकते हैं क्योंकि वे लोगों को एक स्वाभाविक रूप से पुरस्कार देने वाली पहल को पैसे कमाने का काम बनाते हैं। इसलिए जबकि Google इंजीनियर अपने समय का 20% कुछ भी काम करने में बिता सकते हैं, वे इन परियोजनाओं की सफलता पर स्पष्ट रूप से पुरस्कृत नहीं होते हैं।
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सारांश
बहुत सारी जानकारी और अनंत उपभोक्ता विकल्पों के साथ, उपयोगकर्ता पर ध्यान केंद्रित करते हुए निरंतर उत्पाद उत्कृष्टता ही उद्योग की व्यवधान की एकमात्र पथ है। पारंपरिक प्रबंधन संरचनाएं 20वीं शताब्दी के लिए तैयार की गई थीं जब जानकारी दुर्लभ थी और गलतियां महंगी थीं। तेजी से बढ़ते समय में, यह संरचना वास्तव में व्यापारों के खिलाफ काम करती है।इंटरनेट शताब्दी के लिए प्रबंधन को नीव से पुनः कल्पना करने की आवश्यकता है।
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स्मार्ट सृजनात्मक युग
एक दुनिया में जहां अधिक मात्रा में डेटा और कंप्यूटिंग शक्ति, सस्ती विफलताएं और सहज सहयोग है, व्यक्तिगत कर्मचारियों का असामान्य प्रभाव हो सकता है। यह स्मार्ट सृजनात्मक लोगों का युग है जिनमें तकनीकी ज्ञान, सृजनात्मकता, व्यापार ज्ञान, और एक हाथों-पर दृष्टिकोण होता है। यहां स्मार्ट सृजनात्मक लोगों की कुछ गुणवत्ताएं हैं:
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डिजाइन और प्रोटोटाइप दोनों बनाने के लिए गहरा, हाथों-पर तकनीकी ज्ञान
प्रौद्योगिकी से व्यापार सफलता तक की पूरी प्रक्रिया को समझता है
प्रतिस्पर्धी और उत्कृष्टता की खोज में 9 से 5 के परे जाने के लिए तत्पर
एक शक्तिशाली उपयोगकर्ता जो उपभोक्ता दृष्टिकोण से उद्योग को समझता है
स्थिति-को चुनौती देने, नई समस्याओं की खोज करने और उन्हें सुलझाने के लिए विफलता का जोखिम उठाने के लिए तत्पर
स्वयं संचालित और अपनी पहल पर कार्रवाई करता है। क्या करना है इसका इंतजार नहीं करता।
स्थिति के नहीं, योग्यता के आधार पर खुले तौर पर सहयोग करता है और विचारों का विश्लेषण करता है
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संस्कृति
सही संस्कृति उच्च प्रदर्शन वाले स्मार्ट सृजनात्मक लोगों को आपके संगठन के साथ काम करने के लिए प्रोत्साहित करती है। इसलिए, यह आवश्यक है कि आप शुरुआत से ही आप किस संस्कृति की स्थापना करना चाहते हैं, इस पर विचार करें।
सत्यनिष्ठ रहें: बहुत सारी कंपनियां सफल होने पर ध्यान केंद्रित करती हैं और फिर अपनी संस्कृति को औपचारिक रूप से व्यवस्थित करने की कोशिश करती हैं। इससे आमतौर पर एक सेट उत्पन्न होता है जो कर्मचारियों के लिए बहुत कम मायने रखता है। मिशन स्टेटमेंट को सत्यनिष्ठ होना चाहिए और यह दर्शाना चाहिए कि कंपनी के लिए सबसे अधिक महत्वपूर्ण क्या है। इसे करने का सर्वोत्तम तरीका यह है कि आप अपने लिए काम करने वाले स्मार्ट क्रिएटिव्स से पूछें कि वे संगठन के लिए क्या महत्वपूर्ण समझते हैं, किस बात की परवाह करते हैं, और क्या प्राप्त करने की कोशिश करते हैं। उनके उत्तरों में संस्थापकों के मूल्यों के साथ-साथ उनकी अपनी व्यावहारिक अंतर्दृष्टि शामिल होती है।
डेस्क्स को भीड़भाड़ वाला रखें: स्मार्ट क्रिएटिव्स अंतर्क्रियाओं पर समृद्ध होते हैं। कार्यालय के स्थलों को डेस्क्स को भीड़भाड़ वाला, अंतर्क्रियात्मक, और ऊर्जा से भरपूर रखकर अंतर्क्रियाओं को अधिकतम करना चाहिए। वहां ध्यान केंद्रित कार्य करने के लिए कुछ शांत स्थलों के विकल्प भी होने चाहिए।
स्मार्ट क्रिएटिव्स के साथ रहें और काम करें: टीमों को कार्यात्मक रूप से एकीकृत होना चाहिए। उत्पाद प्रबंधकों को टीमों के साथ काम करके महान उत्पादों का डिजाइन, इंजीनियर, और विकास करना चाहिए। वे तकनीकी अंतर्दृष्टि, उपयोगकर्ता व्यवहार, और भविष्य की प्रौद्योगिकी ट्रेंड्स को समझने के लिए अपने स्मार्ट क्रिएटिव्स के साथ काम करने और रहने के लिए होने चाहिए।
गड़बड़ी होने दें: गड़बड़ी आमतौर पर सृजनात्मक अभिव्यक्ति का उत्पाद होती है। इसे रोकने से शक्तिशाली नकारात्मक प्रभाव हो सकता है।
उदार बनें: स्मार्ट क्रिएटिव्स के काम करने के लिए आवश्यक संसाधनों के प्रति उदार बनें। Google के मामले में, इसका अर्थ है कि लगभग असीमित कंप्यूटिंग शक्ति तक पहुंच।हालांकि, यह उत्तम कार्यालय स्थलों जैसी चीजों के साथ संयमित होना भी उत्तम महत्वपूर्ण है।
विरोध करने का दायित्व: एक योग्यता आधारित समाज बनाने के लिए वरिष्ठ कार्यकारी अधिकारियों को अपनी राय दूसरों पर थोपने की कोई कोशिश नहीं करनी चाहिए और स्मार्ट क्रिएटिव्स को असहमत होने की आजादी और स्थान देना चाहिए। यदि कर्मचारियों को लगता है कि एक विचार माध्यम है, तो उन्हें [EDQ][EDQ]विरोध करने का दायित्व[EDQ][EDQ] होना चाहिए। योग्यता आधारित समाज एक ऐसा माहौल बनाता है जहां सर्वश्रेष्ठ विचार जीतते हैं, पक्षपात हटाए जाते हैं, और कर्मचारियों को महत्वपूर्ण महसूस होता है।
इसे समतल रखें: Google के प्रबंधकों को कम से कम सात प्रत्यक्ष रिपोर्ट होनी चाहिए। यह एक समतल संगठन बनाता है जिसमें कर्मचारियों की अधिक स्वतंत्रता होती है क्योंकि प्रबंधकों के पास माइक्रोमैनेज करने का समय नहीं होता। संगठनों को छोटी टीमों पर निर्माण किया जाना चाहिए क्योंकि वे कसी हुई होती हैं और अधिक काम करती हैं। जेफ बेजोस एक [EDQ][EDQ]दो पिज़्ज़ा नियम[EDQ][EDQ] का समर्थन करते हैं जो कहता है कि टीमें दो पिज़्ज़ा से पोषित होने के लिए छोटी होनी चाहिए।
खराब सेब और दिवास: एक कंपनी का चरित्र उसके लोगों के चरित्र का योग होता है। प्रबंधकों को खराब सेबों की जिम्मेदारी को कम करना चाहिए या यदि आवश्यक हो तो उन्हें निकाल देना चाहिए। हालांकि, असाधारण प्रदर्शन करने वाले लोगों के पास असामान्य विचित्रताएं हो सकती हैं। जब तक दूसरे लोग इन दिवास के साथ काम करने का तरीका ढूंढ सकते हैं और उनका प्रदर्शन क्षति की तुलना में अधिक होता है, तब तक उन्हें बचाना चाहिए।
छुट्टियों को प्रोत्साहित करें: यदि कर्मचारी खुद को अपरिहार्य बनाने की कोशिश करते हैं, तो सुनिश्चित करें कि वे एक अच्छी छुट्टी लें और इस बीच उनके अगले क्रम में उनकी भूमिका निभाएं। वे ताजगी से वापस आएंगे, और अगले क्रम में भी आत्मविश्वास बढ़ेगा।
प्रक्रिया अत्यधिकता से बचें: अत्यधिक प्रक्रियाएं स्मार्ट क्रिएटिव्स की भावना को मंद कर सकती हैं जो स्टार्टअप जैसे माहौल में उद्यमी होते हैं। जब तक अत्यावश्यक नहीं हो, तब तक एक नई प्रक्रिया का परिचय न दें।
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रणनीति
तकनीकी अंतर्दृष्टि पर दांव, बाजार अनुसंधान नहीं: तकनीकी अंतर्दृष्टियाँ लागत को कम करने या कार्यक्षमता और उपयोगिता में महत्वपूर्ण वृद्धि के लिए प्रौद्योगिकी या डिजाइन का उपयोग करती हैं। बाजार अनुसंधान के आधार पर उत्पादों के विपरीत, परिणामस्वरूप एक बहुत अधिक श्रेष्ठ उत्पाद होता है जो मौजूदा प्रतिस्पर्धा के मुकाबले में होता है।
प्लेटफॉर्म नहीं उत्पाद: जानकारी, कंप्यूटिंग, कनेक्टिविटी, और निर्माण के लोकतंत्रीकरण के साथ, वैश्विक स्तर सभी की पहुंच में है। इंटरनेट शताब्दी में सफल होने के लिए, नेताओं को ऐसे प्लेटफॉर्म बनाने और बढ़ाने की आवश्यकता होती है जो उपयोगकर्ताओं को जोड़ते हैं और बहु-पक्षीय बाजार बनाते हैं।
डिफ़ॉल्ट तो ओपन: जबकि पारंपरिक प्रबंधन विचारधारा प्रतिस्पर्धी लाभ को विशेषता देती है, इंटरनेट शताब्दी बौद्धिक संपदा के खुले साझेदारी, खुले मानकों का उपयोग करने और ग्राहकों को बाहर जाने की स्वतंत्रता देने का पुरस्कार देती है। खुलापन आपके संगठन को स्केल और नवाचार देता है।यह एक शक्तिशाली तरीका बन सकता है जो मजबूत बैठे हुए लोगों को हटाता है क्योंकि यह नवाचार और सहायक उत्पादों की लागत को कम करता है।
प्रतिस्पर्धा का अनुसरण न करें: प्रतिस्पर्धा के प्रति अभिमान से घेरा धन्यवाद और केवल अल्पकालिक नवाचार पर ध्यान केंद्रित होता है। एक विघ्नकारी संगठन का काम होता है ऐसी चीजें बनाने का जो अभी तक मौजूद नहीं हैं।
विघ्नकारीता के लिए तैयारी: यह महत्वपूर्ण है कि विघ्नकारी प्रवृत्तियों और अवसरों के आधार पर पांच साल आगे क्या सच होगा, इसका पता लगाना। विघ्नकारीता के दौरान, मजबूत लोग प्रतिस्पर्धियों को खरीद सकते हैं या उसी उत्पादों को घर में बना सकते हैं। इनमें से किसी को भी करने के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि प्रतिस्पर्धी द्वारा उपयोग की जा रही तकनीकी अंतर्दृष्टि को गहराई से समझा जाए। चुनौतीयाँ उत्पादों को आविष्कार करने, व्यापार बनाने, और समझने की आवश्यकता होती है कि मजबूत लोग कौन सी बाधाएं बनाएंगे जिसमें विनियमन और मुकदमे शामिल हैं। आपकी रणनीति में ऐसे बाहरी लोगों के साथ सहयोग करने के तरीके होने चाहिए जिनके प्रेरणाएं आपके संगठन के साथ मेल खाती हैं।
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नियुक्ति
बार को ऊंचा रखें: स्मार्ट सर्जनात्मक लोगों के साथ एक कार्यस्थल और अधिक स्मार्ट सर्जनात्मक लोगों को आकर्षित करता है जो नवाचार और सर्जनात्मकता का माहौल बनाता है। बार को शुरुआत से ही ऊंचा रखना होगा।
बुद्धि और सीखने की क्षमता के लिए नियुक्ति करें: तेजी से बदलते हुए संसार में, आज की कौशल कल पुरानी हो जाएंगी।एक बार जब आपने किसी को नौकरी दी हो, तो नई कौशलों को सीखने के लिए निरंतर नई संभावनाएं पैदा करें, यहां तक कि वे भी जो उनके काम से सीधे संबंधित नहीं हैं।
प्रतिभा के लिए काम करें: ऐसे महान प्रतिभाशाली लोगों को नौकरी दें जो शायद आपकी आदर्श योग्यताओं, उपाधियों, और अनुभव से मेल नहीं खाते, और उन्हें नई चीजों को करने की चुनौती दें। वे आपके साथ जुड़ेंगे क्योंकि आप उन पर दांव करने के लिए तैयार हैं। यह वरिष्ठ उम्मीदवारों को नौकरी देने के मामले में भी लागू होता है।
भर्ती सभी का काम है: भर्तीकर्ता लक्ष्यों को पूरा करने के लिए औसत प्रतिभा को नौकरी देने के लिए प्रलोभित हो सकते हैं। परिणामस्वरूप कंपनी को भुगतना पड़ता है। भर्ती को सभी का काम बनाने का एक उत्कृष्ट तरीका उनके भर्ती में प्रदर्शन को मापना और इसे प्रदर्शन मूल्यांकन में शामिल करना है।
साक्षात्कार को छोटा रखें: ध्यान को बढ़ाने के लिए साक्षात्कारों को 30 मिनट तक सीमित करें। साक्षात्कारकर्ता आसानी से उस अवधि के भीतर नौकरी न देने का निर्णय ले सकते हैं। अगर एक उम्मीदवार अच्छा है, तो आप हमेशा एक और साक्षात्कार अनुसूचित कर सकते हैं। Google के आंतरिक अनुसंधान ने पाया कि चार साक्षात्कारों के बाद, एक अतिरिक्त साक्षात्कार की लागत उत्पन्न अतिरिक्त मूल्य से अधिक होती है।
हायरिंग समितियों का उपयोग करें: हायरिंग निर्णय समितियों द्वारा लिए जाने चाहिए, मैनेजर्स द्वारा नहीं। किसी को नौकरी देने के लिए, समिति को डेटा के आधार पर मंजूरी देने की आवश्यकता होती है। मैनेजर का केवल वीटो शक्ति होती है। इसी प्रकार, पदोन्नति निर्णय समितियों द्वारा तय किए जाते हैं, मैनेजर का केवल सिफारिश करने की क्षमता होती है।
अत्यधिक पुरस्कार दें: असाधारण लोगों में दुर्लभ कौशल होते हैं जो घातांकी प्रभाव पैदा कर सकते हैं। उनके काम को मान्यता और पुरस्कार देने की आवश्यकता होती है।
व्यक्तिगत रूप से संगठनात्मक बाधाओं पर ध्यान दें: संगठनात्मक बाधाओं की तुलना में अत्यधिक सक्षम व्यक्तियों की हिट में प्राथमिकता दें। संगठन के भीतर नौकरी के परिवर्तन को सक्षम करें और अपने सर्वश्रेष्ठ स्मार्ट क्रिएटिव्स को बनाए रखने के लिए नए अवसर प्रदान करें।
एलिवेटर पिच: जब लोग अपनी स्वयं की उद्यमिता शुरू करने के लिए छोड़ना चाहते हैं, तो उन्हें हतोत्साहित न करें। बजाय, उनकी एलिवेटर पिच का अनुरोध करें। अगर वे स्पष्ट नहीं हैं, तो उन्हें अपनी नौकरियों के साथ जारी रखने का अनुरोध करें जब तक कि उनका उद्यम वास्तव में लॉन्च करने के लिए तैयार न हो। इसने Google को कई लोगों को बनाए रखने में मदद की है।
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निर्णय लेना
निर्णय लेने की प्रक्रिया, समय, और उसका कार्यान्वयन महत्वपूर्ण होते हैं क्योंकि वे पूर्वानुमान तय कर सकते हैं।
निर्णय लेने के लिए डेटा का उपयोग करें: स्लाइडों में केवल वह डेटा होना चाहिए जो बैठक को चलाने के लिए आवश्यक है। डेटा को उन लोगों द्वारा सबसे अच्छी तरह समझा जाता है जो उस मुद्दे पर काम कर रहे हैं, इसलिए स्मार्ट क्रिएटिव्स की सलाह पर विश्वास करें जो उस मुद्दे पर काम कर रहे हैं।
सहमति एकमत सहमति नहीं है: सहमति का मतलब है कंपनी के लिए सर्वश्रेष्ठ विचार के चारों ओर लोगों को इकट्ठा करना। स्मार्ट क्रिएटिव्स को समाधान-उन्मुख खुले बहस के माध्यम से मजबूत राय देने के लिए प्रोत्साहित करें।सही निर्णय सबसे अच्छा होता है, न कि सबसे कम सामान्य आधार जिस पर सभी सहमत होते हैं।
संघर्ष का प्रबंधन करें: इस संघर्ष-आधारित दृष्टिकोण का प्रबंधन एक निर्णयकर्ता द्वारा किया जाना चाहिए जो समय सीमा निर्धारित करता है, प्रक्रिया चलाता है, और बंधनों को तोड़ता है। बहस को तब खत्म करें जब वे अधिक मूल्यवान नहीं रहते और निर्णय पर सहमति बनाने की ओर बदलें।
कम निर्णय लें: CEO को बहुत कम निर्णय लेने चाहिए। इनका केंद्रीय मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए जैसे कि उत्पाद लॉन्च, अधिग्रहण, और सार्वजनिक नीति मुद्दे। अन्य मामलों पर नेताओं को निष्कर्षों पर पहुंचने दें और केवल तब हस्तक्षेप करें जब यह एक बहुत बुरा कॉल हो।
सम्मेलन की शक्ति का उपयोग करें: महत्वपूर्ण निर्णयों के लिए, नेताओं अपनी सम्मेलन की शक्ति का उपयोग कर सकते हैं ताकि नियमित बैठकें आयोजित कर सकें, यदि आवश्यक हो तो रोजाना भी। यह मुद्दों के महत्व का संकेत देता है और निर्णयों को होने देता है।
80% समय 80% राजस्व पर: हालांकि नई नवाचारों पर ध्यान केंद्रित करना आकर्षक हो सकता है, लेकिन मुख्य व्यापार में गलतियां करना संगठन के लिए घातक हो सकता है। 80% समय को उत्पादों पर ध्यान केंद्रित करें जो 80% राजस्व उत्पन्न करते हैं।
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संचार
इंटरनेट शताब्दी के प्रभावी नेता सूचना को संचित नहीं करते हैं। वे इसे साझा करते हैं। नेतृत्व को हर दिन कंपनी के भर में सूचना की प्रवाह को अनुकूलित करना चाहिए।
स्वतः खुलने का विकल्प: Google में, त्रैमासिक बोर्ड रिपोर्ट फिर से कर्मचारियों को एक कंपनी-व्यापी बैठक में प्रस्तुत की जाती है। कंपनी का इंट्रानेट आगामी उत्पाद जानकारी और प्रत्येक कर्मचारी के उद्देश्य और महत्वपूर्ण परिणाम (OKR) होते हैं। इससे कर्मचारियों को यह जानने में आसानी होती है कि दूसरे क्या काम कर रहे हैं।
कठिन प्रश्न पूछें: कठिन प्रश्न पूछना सुरक्षित होना चाहिए। इसके लिए खुले, पारदर्शी, और ईमानदार संचार की संस्कृति की आवश्यकता होती है। Google इसे उत्पाद लॉन्च के बाद [EDQ][EDQ]postmortem[EDQ][EDQ] सत्रों के माध्यम से बढ़ावा देता है जिसमें चर्चा की जाती है कि क्या सही था और क्या गलत था। नतीजे सार्वजनिक रूप से साझा किए जाते हैं।
वार्तालाप अभी भी महत्वपूर्ण है: इंटरनेट शताब्दी में वार्तालाप सबसे मूल्यवान संचार का रूप बनी हुई है। एक नेता के रूप में, यह महत्वपूर्ण है कि आप बातचीत शुरू करें।
अपने संगठनात्मक मंत्रों का जाप करें: नेताओं को सीखना होगा कि आदतन अधिक संचार करें। इसे अच्छी तरह से करने के लिए यहां कुछ दिशानिर्देश हैं:
संचार को कुछ मूल विषयों को मजबूत करना चाहिए जिन्हें सभी को समझना चाहिए। यदि कुछ बार बार दोहराया जाता है और लोग इसे नहीं समझते, तो समस्या विषय के साथ है, न कि संचार के साथ।
थकान को उत्पन्न नहीं करने के लिए दोहराव को नियमित रूप से ताजगी के साथ किया जाना चाहिए।
आप पूरी तरह से संचार को आउटसोर्स नहीं कर सकते। सत्यापित लगने के लिए, इसे आपके विचारों, विचारों, और अनुभवों पर आधारित होना चाहिए।
अपने संचार में ईमानदारी और विनम्रता का माहौल सेट करें। खुलकर गलतियों को मानकर सद्भावना पैदा करें।
अपने प्लेबुक्स बनाएं: प्रमुख हितधारकों के लिए प्रभावी संचार प्लेबुक्स बनाएं।
बोर्ड मीटिंग्स: Google के कार्यकारी अध्यक्ष और पूर्व-CEO एरिक स्मिट तिमाही बोर्ड मीटिंग्स को Google की उच्चांक और निम्नांक का अवलोकन करके शुरू करते थे। यह आमतौर पर एक जीवंत बोर्ड चर्चा का नेतृत्व करता था। बोर्ड मीटिंग्स का मुख्य रूप से रणनीति और उत्पादों पर केंद्रित होना चाहिए, और चर्चा को मूल्यवान अंतर्दृष्टि उत्पन्न करनी चाहिए। कानूनी और शासन सम्बंधी मुद्दे उपसमितियों में संभाले जा सकते हैं और बोर्ड को संक्षेप में सारांशित किया जा सकता है।
साझेदारी: साझेदारियों को स्पष्ट रूप से अंतर मानकर व्यावहारिक रूप से प्रबंधित किया जाना चाहिए। प्रमुख साझेदारियों के लिए, बाहरी साझेदार को संतुष्ट रखने और कंपनी के हितों को आगे बढ़ाने के उद्देश्य से भूमिकाएं बनाई जानी चाहिए।
प्रेस साक्षात्कार: प्रेस साक्षात्कारों का उपयोग ब्लैंड, स्क्रिप्टेड मार्केटिंग भाषणों के लिए न करें। ये अप्रभावी होते हैं। इसके बजाय, प्रश्नों का उत्तर देने और कहानियों के माध्यम से एक संलग्न वार्तालाप पर केंद्रित करें।
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नवाचार
नवाचार को नया, आश्चर्यजनक, और अत्यधिक उपयोगी होने की विशेषता से परिभाषित किया जाता है। एक वर्ष में Google खोज इंजन में 500 छोटे बदलाव एक क्रांतिकारी सुधार के लिए उतने ही महत्वपूर्ण होते हैं जितना कि एक स्वयं चालित कार पर काम करने वाली टीम।
तीन मापदंड: Google एक विचार का पीछा करने का फैसला करने के लिए तीन मापदंडों का उपयोग करता है। पहला, यह सौ करोड़ों को प्रभावित करने वाली एक चुनौती को संबोधित करना चाहिए। दूसरा, यह मौजूदा बाजार समाधानों से पूरी तरह से अलग होना चाहिए। अंत में, आवश्यक प्रौद्योगिकियाँ निकट भविष्य में प्राप्य होनी चाहिए।
नवाचार प्रबंधन का विरोध करता है: नवाचार MBA शैली प्रबंधन का विरोध करता है क्योंकि इसे स्वामित्व, आदेश, या अनुसूची नहीं किया जा सकता। इसे स्वतः विकसित होना होगा। कंपनी केवल विचारों के सृजनात्मक घूर्णन के लिए अनुकूल वातावरण बना सकती है, इन्हें समय और स्वतंत्रता दे सकती है ताकि ये बढ़ सकें या कुछ मामलों में, मर सकें।
10X सोचें, न कि 10%: बड़े सोचने से स्मार्ट क्रिएटिव्स को अधिक स्वतंत्रता मिलती है, जो सीमाओं को हटाकर सृजनात्मकता को सशक्त बनाती है। इसके अलावा, यह सफलता की अधिक संभावना लाता है क्योंकि कंपनी को असफल होने की आदत नहीं हो सकती। बड़ी चुनौतियां सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा को आकर्षित और बनाए रख सकती हैं। अंत में, बड़े सोचने और करने से पूरे संगठन में उत्कृष्टता की संस्कृति को प्रेरित करता है।
70/20/10 नियम का उपयोग करें: मुख्य व्यापार के लिए 70% संसाधनों को आवंटित करें, 20% उभरते हुए उत्पादों के लिए, और 10% पूरी तरह से नए पहलों के लिए। यह अनुपात मुख्य व्यापार पर ध्यान केंद्रित करता है जबकि यह सुनिश्चित करता है कि वादा करने वाले नए पहल बजट कटौती से सुरक्षित रहते हैं। अधिक निवेश करना उतनी ही समस्या है जितनी कम निवेश करना, क्योंकि लाखों डॉलर के दांव मरने से अधिक कठिन होते हैं जितना छोटे पहल।
20% समय: गूगल के इंजीनियर अपने समय का 20% किसी भी चीज पर काम करने में बिता सकते हैं। इसने गूगल न्यूज़ से लेकर गूगल मैप्स में ट्रांजिट जानकारी तक कई नवाचारों का मार्ग प्रशस्त किया है। हालांकि, 20% समय का मूल्य अधिकतर परियोजनाओं से नहीं, बल्कि लोगों द्वारा सीखी गई कौशलों और उनके परियोजनाओं को करते समय टीमों के बीच होने वाले सहयोग से आता है।
असली कला करने वाले जहाज़: अपने नए विचार को पूर्ण करने का इंतजार न करें। एक उत्पाद बनाएं, इसे भेजें, डेटा से सीखें, और पुनरावृत्तियों के माध्यम से सुधारें। प्रबंधन को उन परियोजनाओं को बढ़ावा देने में कठोर होना चाहिए जो गति इकट्ठा करती हैं और उन्हें भूखा मरना चाहिए जो नहीं करती हैं।
अच्छी तरह से असफल होना: यदि परियोजनाएं पर्याप्त रूप से महत्वाकांक्षी होती हैं, तो वे तकनीकी और उपयोगकर्ता की समझ में मूल्यवान अंतर्दृष्टि देती हैं, भले ही वे असफल हों। असफल होने वाली टीमों को अच्छी नौकरियां दें। असफलता को भविष्य के प्रयासों को प्रोत्साहित करने के लिए सम्मान का प्रतीक होना चाहिए। प्रबंधन की भूमिका जोखिमों को कम करने या असफलताओं को रोकने की नहीं होती, बल्कि ऐसा माहौल बनाने की होती है जो इन जोखिमों को लेने और गलतियों को संभालने के लिए पर्याप्त रूप से सशक्त हो।
सफलता ही पुरस्कार है: गूगल 20% परियोजनाओं के लिए सफलता के लिए लोगों को पुरस्कृत नहीं करता है। अध्ययन दिखाते हैं कि अतिरिक्त पैसे जैसे बाह्य पुरस्कार रचनात्मकता में सुधार नहीं करते हैं। वे इसे एक स्वाभाविक रूप से पुरस्कृत कार्य में एक पैसे कमाने वाले काम में बदल देते हैं।
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इंटरनेट शताब्दी में, मौजूदा व्यापार या तो प्रौद्योगिकी का उपयोग तीव्र परिवर्तन और घाती वृद्धि के उपकरण के रूप में कर सकते हैं, या इसे केवल कार्यक्षमता में सुधार का साधन मान सकते हैं। जो लोग बाद में चुनते हैं, उन्हें आगामी विघ्नन की लहरों द्वारा अप्रासंगिक कर दिया जाएगा।
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