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How can you maximize the output of any new hire or initiatives from the get go? A well-structured 30-60-90 day plan breaks down expectations and goals into manageable and trackable steps. Use our template to accelerate team integration and improve performance.
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¿Cómo puede maximizar la productividad de cualquier nuevo empleado o iniciativa desde el principio? Un Plan de 30-60-90 días bien estructurado desglosa las expectativas y los objetivos en pasos manejables y rastreables. Una sólida comprensión de cómo se pueden organizar estos primeros tres meses, ya sea por áreas de enfoque, por incrementos temporales, o por alineación con las capacidades y estrategias del equipo, puede sentar las bases para el éxito desde el principio.
Los efectivos planes de 30-60-90 días conducen a resultados empresariales tangibles, como una integración acelerada en el equipo, una mejor retención del talento superior, y una mejor alineación con los objetivos a largo plazo de la empresa. Este enfoque crea una base para el crecimiento sostenible en todos los departamentos.
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DownloadOrganizar un plan de 30-60-90 días por objetivos clave asegura que el progreso sea intencional y esté alineado con la estrategia más amplia de la organización. Un enfoque común es el uso de objetivos SMART: Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y Temporales. Al desglosar las expectativas en objetivos SMART, el plan se vuelve claro, accionable y orientado a resultados. El marco SMART también facilita el ajuste de los objetivos a medida que surgen nuevas informaciones o cambian las prioridades empresariales.
[herramienta pulsera="f3uifexnto"] La incorporación de metas de aprendizaje, rendimiento, iniciativa y personales en un plan de 30-60-90 días permite un enfoque holístico para el desarrollo profesional. Organizar el plan por áreas de enfoque, como operaciones, estrategia o colaboración en equipo, crea un enfoque equilibrado para establecer metas. Este método asegura que ningún aspecto clave del trabajo sea descuidado, promoviendo un desarrollo integral y garantizando que las contribuciones aborden múltiples facetas del negocio. [herramienta pulsera="11cfjq83xp"]Los primeros 30 días suelen centrarse en el aprendizaje, la comprensión de la cultura de la empresa y la construcción de relaciones. Los siguientes 30 días enfatizan la aplicación del conocimiento y la contribución significativa. Los últimos 30 días se centran en la optimización del rendimiento, la continua contribución del equipo y el logro de hitos clave.
[herramienta pulsera="syycvr2kdx"]Los puntos de control semanales ayudan a los empleados a mantenerse en el camino, identificar obstáculos temprano y ajustar su enfoque según sea necesario. Esta granularidad conduce a un progreso constante y medible, manteniendo al individuo responsable mientras proporciona a la gerencia una visibilidad clara de su rendimiento.
[herramienta pulsera="a3u59jpee3"]El plan de 30-60-90 días también puede representarse como un gráfico de Gantt, que proporciona una representación visual de la línea de tiempo del plan, mapeando tareas, plazos y dependencias. Este enfoque es especialmente beneficioso para los equipos o roles interfuncionales, ya que destaca cómo las contribuciones individuales se ajustan a proyectos más grandes. El gráfico de Gantt también permite una gestión eficiente del tiempo y la asignación de recursos.
[herramienta pulsera="be3qh9mgis"]La integración de la gestión de capacidades en un plan de 30-60-90 días aprovecha las fortalezas individuales y del equipo.Con esto en mente, los gerentes pueden optimizar cómo se asignan las tareas y cómo los equipos funcionan de manera colaborativa.
Una cuadrícula de fortalezas del equipo mapea visualmente las competencias centrales de cada miembro del equipo. Revela dónde se alinean las fortalezas y dónde existen brechas. Esto permite la delegación efectiva de responsabilidades basada en la capacidad en lugar de la disponibilidad, mejorando tanto la productividad como la moral del equipo.
El Buscador de Fortalezas de Clifton, una herramienta de evaluación popular, identifica las principales fortalezas de un individuo en 34 temas de talento. Al incorporar las Fortalezas de Clifton en el plan de 30-60-90 días, los gerentes pueden adaptar las estrategias de desarrollo para capitalizar estos talentos naturales.
Un plan de 30-60-90 días verdaderamente efectivo debería alinear los esfuerzos individuales con los objetivos organizacionales más amplios. Por lo tanto, es crucial desarrollar un ciclo virtuoso de impulso de incorporación desde el primer día. Esto permite que las nuevas incorporaciones al equipo contribuyan de manera significativa desde el principio, lo que genera confianza y mejora el rendimiento. A medida que los empleados alcanzan sus hitos, este impulso refuerza una sensación de logro, lo que acelera el progreso adicional.
Otro concepto, el "punto de equilibrio de valor," del libro de Michael D. Watkins Los primeros 90 días, destaca el momento en que un nuevo empleado o equipo comienza a aportar más valor del que consume. La inyección de objetivos de alto nivel en el plan de 30-60-90 días asegura que este punto de equilibrio se alcance de manera eficiente. Al vincular el plan con los resultados estratégicos, los empleados se centran en actividades de alto impacto y evitan tareas innecesarias que retrasan su contribución.
Un Plan de 30-60-90 días bien estructurado no solo impulsa el éxito individual y del equipo, sino que también consolida la alineación con los objetivos organizacionales. El enfoque en objetivos temáticos, hoja de ruta basada en el tiempo y las capacidades del equipo maximiza el factor de productividad de los primeros tres meses y fomenta las contribuciones tempranas. Este enfoque acelera finalmente la creación de valor que empodera tanto a los empleados individuales como a la empresa.
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¿Cómo aprovechar el potencial de talento de una organización y elevar el rendimiento de su equipo? Utilice las herramientas de esta presentación de Gestión del Rendimiento para proporcionar percepciones cuantificables sobre el rendimiento individual y del equipo, promover la responsabilidad y fomentar la mejora continua tanto de los gerentes como de sus informes.
Los planes abstractos sin plazos concretos difícilmente pueden ser llamados objetivos y es poco probable que te ayuden a sentirte realizado. Pero haz que esos planes sean Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con Tiempo definido, y aumentarás tus posibilidades de éxito. Con nuestra presentación de Objetivos SMART, puedes verificar que todos tus objetivos profesionales y personales son alcanzables, identificar las métricas que definen el éxito y trazar un mapa de ruta para llegar a esas métricas.
¿Cómo optimizar el proceso de incorporación y formación para los nuevos contrataciones y prepararlos para el éxito? Un Manual de Incorporación de Empleados no solo es conveniente para los gerentes y el personal de RRHH, sino también útil para las nuevas incorporaciones al equipo. Utilice esta presentación para establecer las bases para una colaboración exitosa y un rendimiento prometedor.
A medida que el lugar de trabajo atraviesa un tiempo transformador con el auge de la automatización y la IA, ¿qué pueden hacer los empleados para optimizar su potencial humano? Utilice este kit de herramientas de Formación en Habilidades Blandas para navegar por sus roles con más creatividad, empatía y agilidad.