30-60-90 Day Plan (Part 2)

Introduzione

Come si può massimizzare l'output di qualsiasi nuova assunzione o iniziativa fin dall'inizio? Un Piano di 30-60-90 giorni ben strutturato suddivide le aspettative e gli obiettivi in passaggi gestibili e tracciabili. Una solida comprensione di come possono essere organizzati questi primi tre mesi, ad esempio per aree di focus, per incrementi temporali, o in allineamento con le capacità e le strategie del team, può gettare le basi per il successo fin dall'inizio.

Questions and answers

How can the first three months of a 30-60-90 day plan be organized for maximum success?

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The first three months of a 30-60-90 day plan can be organized for maximum success by breaking down the plan into specific, manageable steps. The first month should be focused on learning and understanding the organization, its culture, and the job role. The second month should be about applying what has been learned and starting to make contributions. The third month should be about optimizing performance and making significant contributions to the team. Regular reviews and feedback sessions should also be incorporated to ensure progress and adjust the plan as necessary.

How can a 30-60-90 day plan accelerate team integration and improve performance?

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A 30-60-90 day plan can accelerate team integration and improve performance by providing a clear roadmap for new hires or initiatives. In the first 30 days, the focus is on learning and understanding the organization's culture, processes, and strategies. The next 30 days (30-60) are about starting to contribute to the team by applying the knowledge gained in the first month. The last 30 days (60-90) are about optimizing performance, taking on more responsibilities, and driving initiatives. This structured approach ensures that new team members are well-integrated and productive from the start.

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Piani efficaci di 30-60-90 giorni portano a risultati aziendali tangibili, come una più rapida integrazione nel team, una migliore ritenzione dei talenti di punta, e un miglior allineamento con gli obiettivi a lungo termine dell'azienda. Questo approccio crea una base per una crescita sostenibile in tutti i dipartimenti.

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Organizza per obiettivi

Obiettivi SMART

Organizzare un piano di 30-60-90 giorni per obiettivi chiave garantisce che il progresso sia intenzionale e allineato con la strategia più ampia dell'organizzazione. Un approccio comune è l'utilizzo di obiettivi SMART - Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti e Temporizzati. Suddividendo le aspettative in obiettivi SMART, il piano diventa chiaro, praticabile e orientato ai risultati. Il framework SMART facilita anche l'adattamento degli obiettivi man mano che emergono nuove informazioni o cambiano le priorità aziendali.

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"Obiettivi di apprendimento, performance, iniziativa, personali"

L'integrazione degli obiettivi di apprendimento, performance, iniziativa e personali in un piano di 30-60-90 giorni consente un approccio olistico allo sviluppo professionale.

• Obiettivi di apprendimento - Concentrarsi sull'acquisizione di conoscenze o competenze essenziali
• Obiettivi di performance - Enfatizzare i risultati lavorativi misurabili
• Obiettivi di iniziativa - Incoraggiare contributi proattivi oltre i doveri standard per guidare l'innovazione e il miglioramento dei processi.
• Obiettivi personali - Allineare la crescita individuale con la missione dell'azienda in modo che i dipendenti siano investiti sia nel loro sviluppo personale che nel successo dell'organizzazione.

Aree di focus

Organizzare il piano per aree di focus - come operazioni, strategia o collaborazione di squadra - crea un approccio equilibrato alla definizione degli obiettivi. Questo metodo garantisce che nessun aspetto chiave del lavoro venga trascurato, promuovendo uno sviluppo ben arrotondato e garantendo che i contributi affrontino molteplici aspetti dell'attività.

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Organizzare per tempo

Percorso di onboarding

La natura temporale del piano di 30-60-90 giorni fornisce una struttura chiara, basata su scadenze, per la definizione degli obiettivi.Ad esempio, quando utilizzato come percorso di inserimento, questo framework stabilisce chiare aspettative fin dall'inizio.

I primi 30 giorni si concentrano tipicamente sull'apprendimento, sulla comprensione della cultura aziendale e sulla costruzione di relazioni. I successivi 30 giorni enfatizzano l'applicazione delle conoscenze e un contributo significativo. Gli ultimi 30 giorni si concentrano sull'ottimizzazione delle prestazioni, sul continuo contributo del team e sul raggiungimento di importanti traguardi.

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Vista settimanale

I checkpoint settimanali aiutano i dipendenti a rimanere sulla giusta strada, a identificare gli ostacoli in anticipo e a regolare il loro approccio se necessario. Questa granularità porta a un progresso costante e misurabile, mantenendo l'individuo responsabile e fornendo alla direzione una chiara visibilità delle loro prestazioni.

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Vista del diagramma di Gantt

Il piano di 30-60-90 giorni può essere anche rappresentato come un diagramma di Gantt, che fornisce una rappresentazione visiva della timeline del piano, mappando compiti, scadenze e dipendenze. Questo approccio è particolarmente utile per i team o i ruoli cross-funzionali, in quanto evidenzia come i contributi individuali si inseriscono in progetti più ampi. Il diagramma di Gantt permette anche una gestione efficiente del tempo e l'allocazione delle risorse.

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Gestione delle capacità

Griglia dei punti di forza del team

L'integrazione della gestione delle capacità in un piano di 30-60-90 giorni sfrutta le forze individuali e del team.Con questo in mente, i manager possono ottimizzare l'assegnazione dei compiti e il funzionamento collaborativo dei team.

Una griglia delle forze del team mappa visivamente le competenze fondamentali di ogni membro del team. Rivela dove si allineano i punti di forza e dove esistono lacune. Questo permette una delega efficace delle responsabilità basata sulla capacità piuttosto che sulla disponibilità, migliorando sia la produttività che il morale del team.

Questions and answers

Are there any case studies that demonstrate the effectiveness of the 30-60-90 day plan in boosting team performance and confidence?

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While specific case studies are not mentioned in the content provided, the effectiveness of the 30-60-90 day plan in boosting team performance and confidence is widely recognized in the business world. This plan aligns individual efforts with broader organizational goals, allowing new team members to contribute meaningfully early on, which builds confidence and boosts performance. As employees achieve their milestones, this momentum reinforces a sense of accomplishment, which accelerates further progress.

How can companies implement a 30-60-90 day plan to align individual efforts with broader organizational goals?

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Companies can implement a 30-60-90 day plan to align individual efforts with broader organizational goals by first setting clear expectations and goals for the new hires or initiatives. This plan should be broken down into manageable and trackable steps. From day one, a virtuous cycle of onboarding momentum should be developed. This allows new team members to contribute meaningfully early on, which builds confidence and boosts performance. As employees achieve their milestones, this momentum reinforces a sense of accomplishment, which accelerates further progress.

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Clifton strengths finder

Il Clifton Strengths Finder, uno strumento di valutazione popolare, identifica i punti di forza principali di un individuo attraverso 34 temi di talento. Incorporando Clifton Strengths nel piano di 30-60-90 giorni, i manager possono personalizzare le strategie di sviluppo per capitalizzare questi talenti naturali.

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Integrazione strategica

Momentum di onboarding: sviluppare un ciclo virtuoso

Un piano di 30-60-90 giorni veramente efficace dovrebbe allineare gli sforzi individuali con gli obiettivi organizzativi più ampi. È quindi fondamentale sviluppare un ciclo virtuoso di momentum di onboarding fin dal primo giorno. Questo permette alle nuove aggiunte al team di contribuire in modo significativo fin dall'inizio, costruendo fiducia e migliorando le prestazioni. Man mano che i dipendenti raggiungono i loro traguardi, questo momentum rafforza un senso di realizzazione, che accelera ulteriori progressi.

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Punto di pareggio del valore

Un altro concetto, il "punto di pareggio del valore," tratto dal libro di Michael D. Watkins I primi 90 giorni, evidenzia il momento in cui un nuovo assunto o un team inizia a fornire più valore di quanto ne consuma. L'inserimento di obiettivi di alto livello nel piano di 30-60-90 giorni garantisce che questo punto di pareggio sia raggiunto in modo efficiente. Collegando il piano ai risultati strategici, i dipendenti si concentrano su attività ad alto impatto ed evitano compiti superflui che ritardano il loro contributo.

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Conclusione

Un Piano di 30-60-90 giorni ben strutturato non solo promuove il successo individuale e di squadra, ma consolida anche l'allineamento con gli obiettivi organizzativi. L'attenzione agli obiettivi tematici, alla roadmap basata sul tempo e alle capacità del team massimizza il fattore di produttività dei primi tre mesi e favorisce i contributi precoci. Questo approccio accelera in definitiva la creazione di valore che potenzia sia i singoli dipendenti che l'azienda.

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