أولاً، اكسر كل القواعد

الملخص

من خلال كسر قواعد الإدارة التقليدية، سيتمكن القراء من رؤية الأمور بشكل مختلف والعثور على طرق مبتكرة للإدارة. استنادًا إلى مقابلات مع 80,000 مدير في 400 شركة، تعلم الدروس المستفادة في أولاً، اكسر كل القواعد أن أفضل المديرين هم الذين ينحرفون عن الأساليب التقليدية للإدارة.

سيتعلم القراء كيفية فعالية أسلوب الإدارة الحالي لديهم باستخدام قائمة الأسئلة الاثني عشر في الكتاب لتقييم موقفهم. من خلال التعلم، واستخدام، الأربع مفاتيح لفتح القدرات الكامنة في الموظفين، سيبدأ القراء في فهم كيف كانت قواعد الأعمال القديمة مضللة حقًا ويتعلمون كيفية الحصول على المزيد من موظفيهم.

الملخص

الأربع مفاتيح لكسر القواعد تعلم القراء أن المديرين الفعالين يركزون على المواهب، والنتائج، وتطوير القوى، والعثور على الملاءمة الصحيحة.

"الموهبة هي العامل المضاعف. كلما زادت الطاقة والاهتمام التي تستثمرها فيها، كانت العائدات أكبر. الوقت الذي تقضيه مع أفضل ما لديك هو، ببساطة، أكثر أوقاتك إنتاجية."

المفتاح الأول هو اختيار الموظفين بناءً على الموهبة فوق العوامل الأخرى. يتعلم القراء هنا أن الموهبة ليست خاصة كما قد يعتقدون، ولكنها ببساطة نمط متكرر فعال.تعلم الدروس من المفتاح الأول القراء أن وظيفتهم هي مساعدة كل موظف على الاستفادة القصوى من مواهبهم، ولماذا لا يمكن إنشاء الموهبة، وأن كل دور يتطلب موهبة. بمجرد أن يتبنى المدير هذا الأساس في التوظيف للموهبة، سيكون من الأسهل استخدام باقي المفاتيح.

"في معظم الحالات، بغض النظر عما إذا كان، إذا قمت بقياسه ومكافأته، سيحاول الناس التفوق فيه."

المفتاح الثاني هو تحديد النتائج الصحيحة. يعلم هذا المفتاح القراء أن الإدارة ليست عن السيطرة المباشرة؛ بل هي عن السيطرة عن بُعد. من خلال تحديد ما يجب أن يكون النتيجة النهائية، سيجد القراء أنهم لا يحتاجون إلى إضاعة الوقت في محاولة التحكم في الخطوات على طول الطريق. حدد النتيجة وابتعد عن الطريق. سيتعلم القراء أن وقتهم يمكن أن يُقضى بشكل أفضل في تحسين أداء الموظفين والحفاظ على التركيز على الهدف. النتيجة ستكون موظفين يتحملون المسؤولية ويصبحون أكثر اعتمادا على الذات.

"... يخلق المدير الأداء في كل موظف من خلال تسريع رد الفعل بين موهبة الموظف وأهداف الشركة، وبين موهبة الموظف واحتياجات العميل."

المفتاح الثالث للإدارة الأفضل هو التركيز على القوة ونسيان "إصلاح" الموظفين. هذا الانحراف عن قواعد الإدارة التقليدية يعلم أن الطريقة الأفضل هي التركيز على قوة الموظفين وإدارة ضعفهم.في النهاية، الهدف هو مساعدة الموظفين على الاستفادة القصوى من المواهب التي لديهم بالفعل والتأكد من أنهم في وظيفة تستخدم هذه المواهب بأفضل طريقة. مع وجود هذا التركيز، سيكون التعامل مع الضعف أسهل بكثير.

"قد ينضم الموظف الموهوب إلى الشركة بسبب قادتها الكاريزميين، ومزاياها السخية، وبرامجها التدريبية الرائدة عالمياً، ولكن مدة بقاء هذا الموظف ومدى إنتاجيته أثناء وجوده يتحدد بواسطة علاقته مع مشرفه المباشر."

تعلم القاعدة الرابعة أنه يجب على المديرين العظماء العثور على الدور المناسب لمواهب الموظف. سيجد القراء أن هذه القاعدة أكثر تعقيدًا مما يبدو عليه. الحكمة التقليدية هي أن الترقيات هي جزء فقط من النظام، وغالبًا ما تُنظر إليها على أنها حتمية. ولكن معظم القراء سيكونون على دراية بالاتجاه المؤسف لترقية الموظفين حتى يصلوا إلى مستوى عدم الكفاءة.

من خلال إعادة التفكير في كيفية هيكلة الزيادات وغيرها من أشكال المكافأة، سيتعلم القراء أنه من الممكن الاحتفاظ بالموظف في دور يظهر فيه مواهبه بشكل أفضل. سيفقد جذب التسلق على سلم الشركات بعض من جاذبيته عندما يعرف الموظفون أنهم يمكنهم تحقيق المزيد من الشهرة وكسب المزيد من المال من خلال الاستمرار في التفوق في الموقع الذي يناسب مواهبهم بشكل أفضل.