Schematy Organizacyjne

Streszczenie

Aby zbudować prężną kulturę firmy, potrzebujesz, aby każdy z zespołu zrozumiał architekturę organizacji oraz relacje i łańcuchy dowodzenia w jej ramach. Nasza prezentacja Schematy Organizacyjne pozwala zaoszczędzić godziny pracy, wybrać różne sposoby, w jaki można przedstawić schemat organizacyjny, aby najlepiej spełniał Twoje potrzeby, oraz wstawić zdjęcia członków zespołu, aby pokazać twarz do imienia i zaprezentować swój zespół.

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'Schematy Organizacyjne' presentation — 28 slides

Schematy Organizacyjne

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$132

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

Najważniejsze elementy slajdu

Przegląd

Schematy organizacyjne, znane również jako [EDQ]org charts[EDQ] lub [EDQ]organogramy,[EDQ] zawierają pola, kształty lub wizualizacje reprezentujące osoby i stanowiska w firmie. Czasami zawierają informacje kontaktowe, linki, ikony i ilustracje, jak pisze Microsoft na swojej stronie internetowej.

Wykresy organizacyjne służą następującym celom:

• Demonstrują wewnętrzną architekturę i hierarchie
• Pomagają pracownikom zrozumieć, do kogo mają się zgłaszać i kogo kontaktować w razie problemów
• Pomagają w definiowaniu ról i odpowiedzialności
• Zbierają informacje kontaktowe pracowników w jednym łatwo dostępnym miejscu
• Pozwalają zarządzaniu zobaczyć, ilu pracowników jest w każdym dziale i jak alokować personel i inne zasoby
• Dostarczają pracownikom informacji o możliwościach awansu

1. Dopasuj rozmiar – upewnij się, że twój wykres nie jest zbyt duży i przytłaczający. Jeśli musisz stworzyć trzy wykresy zamiast jednego, zrób to. W ten sposób twoja publiczność może uzyskać przegląd struktury organizacyjnej, a następnie zagłębić się w departamenty lub dywizje, kiedy będą gotowi, radzi Reddigari.
2. Używaj kształtów i kolorów konsekwentnie – używaj tego samego kształtu dla przełożonych, innego kształtu dla pracowników średniego szczebla i innego dla pracowników na niższych stanowiskach. Wybierz również jeden kolor dla każdego działu w swojej firmie i używaj go konsekwentnie.
3. Dodaj istotne informacje – dodaj szczegóły na temat swojego personelu, takie jak informacje kontaktowe, lokalizację, klientów lub specjalności, aby było jasne, kto co robi i gdzie, jeśli ktoś szuka pomocy.
4. Pokaż asystentów na pasku bocznym poniżej menedżera – Reddigari mówi, że pomaga to zaznaczyć rolę asystenta, jednocześnie wyraźnie pokazując bezpośrednich podwładnych menedżera.
5. Zwróć uwagę na odstępy – ułatw sobie odczytanie wykresu, utrzymując odstępy między polami równymi.

Studium przypadku

Apple

Apple z pewnością jest liderem, jeśli chodzi o innowacje w sprzęcie, oprogramowaniu i usługach. Przez lata firma rosła od 8 000 pracowników i 7 miliardów dolarów przychodów w 1997 roku do 137 000 pracowników i 260 miliardów dolarów przychodów w 2019 roku. Jednak [EDQ]znacznie mniej znane są projekt organizacyjny i związany z nim model przywództwa, które odegrały kluczową rolę w sukcesie firmy w zakresie innowacji,[EDQ] jak podaje Harvard Business Review (HBR). Według HBR, Apple korzysta z organizacji funkcjonalnej, która grupuje pracowników według specjalności, umiejętności lub pokrewnych ról. Ma to sens, ponieważ głównym celem firmy jest tworzenie produktów, które wzbogacają codzienne życie ludzi, co wymaga ciągłego innowowania procesów.

Apple opiera tę praktykę na dwóch punktach widzenia. HBR raportuje: [EDQ]Po pierwsze, Apple rywalizuje na rynkach, gdzie tempo zmian technologicznych i zakłóceń jest wysokie, więc musi polegać na osądzie i intuicji osób z głęboką wiedzą na temat technologii odpowiedzialnych za te zakłócenia.[EDQ] I kontynuuje: [EDQ]Po drugie, zaangażowanie Apple w oferowanie najlepszych możliwych produktów zostałoby podważone, gdyby krótkoterminowe cele zysku i kosztów były nadrzędnym kryterium oceny inwestycji i liderów. Premie starszych wykonawców Badań i Rozwoju (R&D) są oparte na wynikach firmy jako całości, a nie na kosztach lub przychodach z poszczególnych produktów. Zespół finansowy nie uczestniczy w spotkaniach dotyczących mapy produktów zespołów inżynieryjnych, a zespoły inżynieryjne nie uczestniczą w decyzjach dotyczących cen.[EDQ]