کام کے اصول! گوگل کے اندر سے بصیرت جو آپ کی زندگی اور قیادت کو تبدیل کر دے گی

خلاصہ

"گوگل کے ملازمین خوش کیوں ہیں؟" گوگل کے نویدرانہ بزرگ وائس صدر پیپل آپریشنز، لیزلو بوک، اپنی کتاب کام کے اصول! گوگل کے اندر سے بصیرت جو آپ کی زندگی اور قیادت کو تبدیل کر دے گی میں اس اور دیگر پیچیدہ سوالات کے بہترین جوابات پیش کرتے ہیں۔

بوک 15 سالہ قیادت کے دوران گوگل کی حکمت عملی کو کشش، ترقی اور دنیا کے بہترین صلاحیتوں کو برقرار رکھنے کے لئے قیمتی بصیرت اور تجربات سے آگاہی دیتے ہیں۔

وہ گوگل کی خصوصیت کی تعریف کرتے ہیں کہ یہ لوگوں، ثقافت، صلاحیت اور قیادت کے لئے منفرد تراکیب اپناتی ہے جس کی بنا پر گوگل کو دنیا کی سب سے زیادہ مطلوبہ جگہ کے طور پر تسلیم کیا جاتا ہے۔

20 بہترین بصیرتیں

1. گوگل کی لوگوں کی کامیابی کو اپنی جگہ پر نقل کرنے کے لئے ضروری ہے کہ آپ یہ یقین کریں کہ لوگ بنیادی طور پر اچھے ہیں، اور "اعلی آزادی" کی ثقافت بنانے کے لئے پرعزم ہوں، جو آزادی، اختیار اور ملکیت کی قدر کرتی ہے۔ "اگر آپ یہ یقین کرتے ہیں کہ لوگ اچھے ہیں، تو وہ آزاد ہونے چاہئیں،" بوک کہتے ہیں۔ یہ یقین آپ کے ملازمین کے ساتھ آپ کے سلوک، آپ کے کاروبار میں انہیں دی گئی آزادی اور توانائی اور ان کے کام کے بارے میں وہ خوشی کا اثر ڈالے گا۔
2. ہر شخص یہ محسوس کرنا چاہتا ہے کہ وہ جو کچھ بھی کر رہا ہے وہ معنی خیز ہے، لہذا اپنے ملازمین کو ان کے کام میں معنی دیکھنے میں مدد کریں۔ انہیں دکھائیں کہ یہ کس طرح ایک بڑے مقصد کی خدمت کرتا ہے یا دوسروں کے لئے فائدہ مند ہے۔ گوگل کا مشن ہے کہ دنیا کی معلومات کو ترتیب دیں اور اسے عام طور پر قابل رسائی اور مفید بنائیں۔گوگل جانتا ہے کہ وہ اپنے آرمانی مشن کو کبھی حاصل نہیں کر سکتا کیونکہ ہمیشہ مزید معلومات کو ترتیب دینے اور اسے مزید مفید بنانے کے طریقے ہوں گے۔ یہی وہ چیز ہے جو گوگلرز کو مسلسل نو آیا کرنے اور ابھی تک جو کچھ بھی وہ تصور کر سکتے ہیں، اس سے آگے بڑھنے کی ترغیب دیتی ہے۔ اگر آپ اپنے آپ کو ایک مشن کے ساتھ بانی سمجھتے ہیں جو اہم ہے، تو آپ کے ملازمین بھی ایسا ہی سمجھیں گے۔
3. اپنے ملازمین پر بھروسہ کریں کہ وہ بانی کی طرح پیش آئیں گے اور ٹیم میں ملکیت کی روح پیدا کریں گے۔ ان سے پوچھیں کہ ان کے کام میں کیا انہیں پریشان کرتا ہے اور انہیں اسے ٹھیک کرنے دیں۔ شفاف ہوں اور انہیں ایک آواز دیں تاکہ وہ ٹیم یا تنظیم کو شکل دے سکیں۔ جب آپ ملازمین کو کچھ اختیار دیں گے تو آپ کو خود کو نازک محسوس ہوگا، لیکن یہی وہ چیز ہے جو حقیقتاً بھروسے کے لئے ہونی چاہئے۔ اگر آپ کو مستقبل میں اختیار واپس لینا پڑے تو بوک تجویز دیتے ہیں کہ آپ ملازمین کو بتائیں کہ ہر تبدیلی کچھ مہینوں کے لئے ایک ٹیسٹ ہے۔ اگر یہ موثر ثابت ہوتی ہے، تو تبدیلی برقرار رہے گی۔
4. لوگوں کو تھوڑی سی زیادہ بھروسہ، آزادی اور اختیار دیں جیسا کہ آپ ابھی دیتے ہیں۔ اگر آپ پریشان نہیں ہیں، تو آپ نے انہیں کافی نہیں دیا۔ بوک کہتے ہیں کہ اگر آپ لوگوں کو آزاد ہونے دیں گے تو وہ آپ کو بالکل حیران کر دیں گے۔
5. شفاف ہوں اور معلومات شیئر کریں۔ کھلی پن سے ملازمین کو یہ دکھاتا ہے کہ آپ سمجھتے ہیں کہ وہ قابل اعتماد ہیں اور ان کا فیصلہ سنہرا ہے۔ انہیں کاروبار کے بارے میں گہری تفصیل دیں ساتھ ہی ساتھ یہ بتائیں کہ چیزیں اس طرح کیوں ہیں۔ یہ ملازمین کو ان کے کام کو بہتر کرنے اور ایک ٹاپ ڈاؤن مینیجر کبھی تصور نہیں کر سکتا ہے، اس طرح کے طریقوں میں حصہ ڈالنے کے لئے حوصلہ افزائی کرے گا۔
6. ایک بڑے کارپوریٹ ٹریننگ بجٹ کے موجود ہونے کا دعویٰ نہیں کہ آپ نے اپنے لوگوں میں سرمایہ کاری کی ہے، بلکہ یہ ثبوت ہے کہ آپ نے پہلے ہی درست لوگوں کو ملازمت پر رکھنے میں ناکامی کا سامنا کیا ہے۔ اپنے HR ڈالرز کو پہلے بھرتی کرنے میں سرمایہ کاری کریں اور واپسی کسی بھی تربیتی پروگرام سے بہتر ہوگی جو آپ تیار کر سکتے ہیں۔
7. بہترین لوگوں کو ملازمت پر رکھنے کے لئے پہلے ہی وقت سرمایہ کاری کریں اور سستی کریں۔ "کمیٹی کی طرف سے بھرتی کریں، پہلے ہی معیاری معیار قائم کریں، کبھی بھی سمجھوتہ نہ کریں، اور وقتا فوقتا چیک کریں کہ آپ کی نئی بھرتیاں آپ کی پرانی بھرتیوں سے بہتر ہیں،" بوک کی صلاح ہے۔ "یہ ثبوت ہے کہ آپ نے اچھی طرح سے بھرتی کی ہے کہ نئی بھرتیوں میں سے نو کی آپ سے بہتر ہیں۔ اگر وہ نہیں ہیں، تو بہتر لوگوں کو تلاش کرنے تک بھرتی روک دیں۔"
8. اپنے سب سے بہترین کارکنوں سے جتنا ممکن ہو سکے زیادہ سیکھیں۔ ڈیٹا یہ دکھاتا ہے کہ وہ کام کرنے میں آسانی سے کام کرتے ہیں، وہ قدر کی گئی سمجھتے ہیں، انہیں لگتا ہے کہ ان کا کام معنی خیز ہے اور وہ کمپنی کو سب سے کم کارکنوں کی شرح سے پانچویں حصہ پر چھوڑتے ہیں۔ جانیں کہ وہ سب سے بہتر کیا کرتے ہیں اور پھر پوری کمپنی کے لئے بہترین خصوصیات کو ناپنے اور تقویت دینے کے پروگرام تیار کریں۔
9. جان بوجھ کر سیکھنے کا ماحول بنائیں اور ملازمین کو آپ کا فیکلٹی بننے دیں۔ بوک کا خیال ہے کہ زیادہ تر کارپوریٹ ٹریننگ وقت اور پیسے کا ضیاع ہوتی ہے کیونکہ یہ عموماً آڈینس کے لئے غلط ہوتی ہے، غلط لوگوں کی طرف سے پیش کی جاتی ہے اور یہ نہیں ناپتی کہ ملازمین نے دراصل میں کیا سیکھا یا ان کا رویہ کس طرح تبدیل ہوا ہے۔بجائے اس کے، اپنے لوگوں کو ایک دوسرے کو اپنے متعلقہ مہارتوں میں نئی مہارتیں سکھانے کی توانائی دیں۔ بہترین طور پر، ہر موضوع کے علاقے میں زیادہ تر مہارت رکھنے والا شخص تربیت دیتا ہے۔
10. اگر آپ ان لوگوں کی مدد کرتے ہیں جو سب سے زیادہ مشکل میں ہیں تو آپ نے مسلسل بہتری کا سلسلہ شروع کر دیا ہے۔ گوگل نے مشاہدہ کیا ہے کہ جب کوئی شخص مشکل میں ملازم کی مدد کرتا ہے، تو اس شخص کی کارکردگی اوسط سطح تک بہتر ہو جاتی ہے۔
11. ملازمین، منیجرز اور ایچ آر ڈیپارٹمنٹس کو کارکردگی کے انتظام کی عمل سے خوف ہوتا ہے۔ یہ بیوروکریٹک، انتظامی، تنقیدی ہوتا ہے اور لوگوں کے لئے پیشہ ورانہ اور معاشی نتائج لاتا ہے۔ یہی وجہ ہے کہ گوگل اور دیگر کمپنیوں نے ایڈوبی، ایکسپیڈیا، کیلی سروسز اور مائیکروسافٹ سمیت کارکردگی کی جائزے کو مکمل طور پر ختم کر دیا ہے۔ اگر آپ چاہتے ہیں کہ آپ کے لوگ بڑھیں، تو ان کے ترقی اور کارکردگی کے بارے میں الگ الگ بات چیت کریں۔
12. اپنے ملازمین کے ساتھ ترقیاتی بات چیت کو محفوظ، پیداواری اور مستقل بنائیں۔ ہمیشہ ترقیاتی بات چیت کو مثبت روح اور ملازم کو زیادہ کامیاب بنانے کے مقصد کے ساتھ شروع کریں۔ ورنہ، دفاعات اٹھ جاتے ہیں اور سیکھنے کی عمل بند ہو جاتی ہے۔ اگر آپ ترقیاتی بات چیت کو روزمرہ کاروبار کا عمل بنا دیں، تو سال کے اختتام پر کارکردگی کی جائزہ بات چیت میں کوئی حیرت نہیں ہوگی، جو کہ نتائج اور انعامات پر توجہ دینی چاہئے۔
13. آپ کی کمپنی کے دو دم ہیں جو کارکردگی کی تقسیم کے دونوں انتہاؤں کو نمایاں کرتے ہیں جو ملازمین کو ظاہر کرتے ہیں۔سب سے اوپری دم کمپنی میں ملازمین کے سب سے اوپر 5% کو ظاہر کرتا ہے اور نیچے کا دم کمپنی میں ملازمین کے نیچے 5% کو ظاہر کرتا ہے۔ زیادہ تر ملازمین کو تنظیم کے درمیانی حصے میں اوسط ملازمین کے طور پر درج کیا جاتا ہے۔ دمیں آپ کی بہتری کے لئے سب سے بڑا موقع ہیں۔
14. بہت سی کمپنیاں اپنے نیچے 5% ملازمین کو ختم کر دیتی ہیں، لیکن گوگل نہیں۔ بجائے اس کے، یہ ایک ترقی پسندانہ رویہ اختیار کرتی ہے "ہمدردانہ عملیت," ملازم کو بتاتی ہے کہ وہ اس گروہ کا حصہ ہیں اور پھر بہتری اور ترقی کے لئے کارروائی کرتی ہے۔ گوگل نے پایا ہے کہ ایسے "مداخلات" ٹیموں کو بہتر بناتے ہیں کیونکہ لوگ یا تو اپنی کارکردگی کو شاندار طور پر بہتر بنائیں گے یا پھر کہیں اور جائیں گے جہاں وہ کامیاب ہو سکتے ہیں۔
15. "انصاف" کی ایک پردہ چھانے کی کوشش میں، زیادہ تر کمپنیاں معاوضہ کے نظام کو یوں ڈیزائن کرتی ہیں کہ بہترین کارکنوں اور ان لوگوں کو جن کے پاس سب سے زیادہ صلاحیت ہوتی ہے، چھوڑنے کی حوصلہ افزائی کرتی ہیں۔ مسئلہ یہ ہے کہ ایک ملازم کا حصہ بڑھنے سے زیادہ تیزی سے بڑھ سکتا ہے اور آج کے داخلی تنخواہ کے نظام کافی تیزی سے حرکت نہیں کرتے ہیں یا بہترین لوگوں کو وہ معاوضہ دینے کی کافی لچک نہیں رکھتے ہیں جو وہ مستحق ہوتے ہیں۔ نتیجتاً، لوگ اپنے کیریئر کے ابتدائی مراحل میں اپنی خدمات کے مقابلے میں کم تنخواہ وصول کرتے ہیں اور اپنے کیریئر کے بعد کے مراحل میں زیادہ تنخواہ وصول کرتے ہیں۔ گوگل میں، تنخواہ میں انصاف کا مطلب یہ نہیں ہے کہ ہر شخص کو ایک ہی کام کی سطح پر یا ایک دوسرے کے 20% کے اندر ادا کیا جاتا ہے۔ گوگل "ناانصافی" کے مقابلے میں زیادہ تنخواہ دیتی ہے کیونکہ یہ یقینی بناتی ہے کہ آپ کے بہترین لوگ آپ کی توقع سے بہتر ہیں اور آپ انہیں ادا کرتے ہیں جتنا وہ مستحق ہوتے ہیں۔
16. آپ Google کی پیش کردہ بہت ساری سہولیات اور فوائد کو لاگو کر سکتے ہیں، لیکن اس کا مطلب یہ نہیں کہ آپ کو ان پر خرچ کرنے کی ضرورت ہے۔ دراصل، Google کی بہت سی پیش کشیں مفت ہوتی ہیں یا ان کی قیمت معمولی ہوتی ہے۔ Google ملازمین کے ساتھ محدود خرچ کرتا ہے کیونکہ وہ ان کی زندگی کی معیار کو بہتر بنانا، ان کا وقت بچانا، چیزوں کو زیادہ آسان اور موثر بنانا اور بس خوشی اور تازگی پیدا کرنا چاہتا ہے جو Google کی کامیابی میں شریک ہوتے ہیں۔
17. زندگی کی بہترین چیزیں واقعی مفت ہوتی ہیں، لہذا یاد رکھیں کہ آپ جو "فائدہ" ملازمین کو پیش کر سکتے ہیں وہ یہ ہے کہ جب وہ آپ کی ضرورت ہو تو آپ وہاں ہوں۔ وہ آپ پر بھروسہ کریں گے اور آپ کی ہمدردی، مہربانی اور مدد کو کبھی نہیں بھولیں گے۔
18. فیصلے کو متاثر کرنے کے لئے نرم اشارے کا استعمال کریں، اسے لازمی نہ بنائیں۔ نرم اشارے کا مقصد موجودہ حالات کو تبدیل کرنا ہوتا ہے جو ملازمین کے لئے کم صحت، دولت اور خوشی کا باعث بنتے ہیں۔ Google کی ثقافت کے مرکز میں شفافیت ہونے کی بنا پر، نرم اشاروں کو خفیہ نہیں رکھنے کی ضرورت ہوتی ہے۔ انہیں صرف موقع پرست، متعلقہ اور عمل میں لانے کے لئے آسان ہونا چاہئے۔ ان کی ڈیٹا محور طبیعت کی بنا پر، Googlers عموماً فیصلے کے لمحات پر ایک دوسرے کو نرم اشارے دیتے ہیں اور تحقیق، اکیڈمک حوالے اور اندرونی مطالعے کے نتائج کا استعمال کرتے ہیں۔
19. حق جمع کرنے کی توقع کو مسترد کریں۔ لوگ جلدی سے ادائیگی کی توقع کو عادت بنا لیتے ہیں اور یہ کچھ مثبت اور خوشگوار کی بجائے بنیادی توقع بن جاتی ہے۔ اس کا ایک طریقہ یہ ہو سکتا ہے کہ جب ان کی اصل وجہ ختم ہو جائے تو فوائد میں تبدیلی کرنے سے ڈریں نہیں۔
20. توقعات کا انتظام کریں۔ ایک عظیم ثقافت اور ماحول بنانے کے لئے، مستقل سیکھنے اور تجدید کو یقینی بنائیں۔ یہ ایک وقتی کوشش نہیں ہے اور آپ کے مخالفین ہوں گے۔ Work Rules! سے ایک خیال یا درجنوں کے ساتھ تجربہ کریں، تجربہ سے سیکھیں، اقدام کو ٹویک کریں، اور دوبارہ کوشش کریں۔

خلاصہ

Work Rules! اپنی ٹیموں اور تنظیموں میں گوگل کی لوگوں کی کامیابی کو نقل کرنے کی کوشش کرنے والے رہنماؤں کے لئے ایک تفصیلی کھیل کتاب ہے۔ یہ بنیادی حقائق کی منشور سادہ حقائق کی منشور ہے جو اندرونی طور پر ٹیموں کو بہتر بنانے کی خواہش رکھنے والے رہنماؤں کو تبدیلی کرنے والی ہدایت فراہم کرتا ہے بجائے کہ اوپر سے نیچے۔ یہ سکس سگما یا کل کوالٹی مینجمنٹ جیسے کچھ پیچیدہ کوالٹی یا پیداوار کی بہتری کی ترکیب کو ادارتی بنانے سے نہیں ہوگا۔ یہ انسانوں کے بارے میں ہے اور ہم ایک دوسرے کے ساتھ کس طرح برتاو کرتے ہیں۔ ہر وہ چیز جس نے گوگل کو گزشتہ 22 سال میں بہت کامیاب بنایا ہے، یہ بنیادی یقین میں مضبوط ہے کہ لوگ اچھے ہیں اور ان پر بھروسہ کیا جا سکتا ہے۔ یہی وہ چیز ہے جس نے گوگل کو ایک ایسی جگہ بنانے میں مدد کی ہے جہاں گوگلرز آزاد، پوری طرح سے محفوظ، خوش اور اپنی ذاتی اور کام کی زندگی کو کارگر طریقے سے انتظام کرنے میں قابل ہوتے ہیں۔ یہ اس سے زیادہ پیچیدہ نہیں ہوتا۔

گیٹ سے باہر صحیح حاصل کرنا

لیری پیج اور سرگے برین بالکل یہ جانتے تھے کہ وہ کس قسم کی کمپنی بنانا چاہتے ہیں جب انہوں نے 22 سال پہلے گوگل شروع کیا۔بانیان ہمیشہ عاجزی والے اور فراخ دل لوگ رہے ہیں جو یقین رکھتے ہیں کہ گوگل اور اس کے ملازمین کے ساتھ مل کر پیدا کیا گیا قیمت اور کامیابی کو منصفانہ طور پر تقسیم کیا جانا چاہئے۔ ہاں، یہ سچ ہے، آپ گوگل پر بڑی رقم کما سکتے ہیں یا انعام پا سکتے ہیں۔

پیج اور برین کی بنیادی فلسفیوں نے وقت کی آزمائش سے گزر گئی ہیں جب گوگل نے 70 ممالک میں 50,000 مضبوط ہو گیا۔ بوک کے 15 سالہ عہدے کے دوران، گوگل کو امریکہ اور 16 دیگر ممالک میں سے زیادہ سے زیادہ ایک سو مرتبہ بہترین ملازم کہا گیا، بہترین تنوع ملازم، خواتین کے لئے بہترین کمپنی فن و تکنیکی اور انسانی حقوق کے مہم کی جانب سے مکمل نمبر کے ساتھ اعزاز کیا گیا۔

بوک مانتے ہیں کہ گوگل نے راستے میں بہت سی غلطیاں کی ہیں، لیکن اس کی ناکامیوں اور سبقوں نے اسے ایک منصفانہ، عادل اور خوشگوار ثقافت کے طور پر مزید مضبوط بنانے میں مدد کی ہے۔ بوک یقین دلاتے ہیں کہ کوئی بھی ٹیم گوگل کے استعمال کی گئی اصولوں کے گرد تشکیل دی جا سکتی ہے اور رہنماؤں کو یہی کرنے کے لئے عملی مشورے دیتے ہیں۔ وہ اثر انداز ڈیٹا، صنعت کے مثالیں اور انسانی فطرت کے بارے میں تحقیقی دریافتوں کو حوالہ دیتے ہیں جب وہ گوگل کے ثقافت کو شکل دینے والے قیمتی سبقوں کو خلاصہ کرتے ہیں۔

پہلے ہی بہترین قابلیت کو ملازمت پر رکھیں

اگر آپ اپنی ٹیم کو تبدیل کرنے کے لئے پرعزم ہیں، تو بہترین ملازمت کرنا بوک کے مطابق اس کا بہترین طریقہ ہے۔ گوگل کی سب سے بڑی ترقی کی رکاوٹ ہمیشہ لوگوں کو تلاش کرنے کی صلاحیت رہی ہے۔گوگل اپنے لوگوں کے سرمایہ کاری کو سب سے پہلے لوڈ کرتا ہے اور اپنا زیادہ تر وقت نئے بھرتیوں کو لبھانے، تشخیص کرنے اور پالنے میں گزارتا ہے۔ گوگل اپنے لوگوں کے بجٹ کے فیصد کے طور پر بھرتی میں دو گنا زیادہ سرمایہ کاری کرتا ہے، جبکہ اوسط کمپنی خرچ کرتی ہے۔ بوک کو تجربہ سے معلوم ہے کہ اوسط کارکن کو تربیت کے ذریعے ایک ستارہ بنانا کتنا مشکل ہے۔ پھر بھی زیادہ تر کمپنیوں کے بڑے تربیتی بجٹ یہ ثبوت دیتے ہیں کہ بوک کا یقین عام طور پر شائع نہیں ہوتا۔

گوگل کو اپنے کاروبار کے سیاق و سباق میں کامیاب ہونے والے بہترین لوگوں کو تلاش کرنے کے لئے آہستہ آہستہ بھرتی کرتا ہے جو ان کے ارد گرد موجود لوگوں میں کامیابی کا سبب بنیں گے۔ بوک کا خیال ہے کہ اگر آپ کو سب سے پہلے بہترین مل جائیں تو جب وہ بھرتی ہوں تو آپ کو ان کے ساتھ کم کام کرنے کی ضرورت ہوتی ہے۔ اس کے علاوہ، آپ ان تمام تربیتی ڈالرز کو بھرتی کی حمایت میں خرچ کر سکتے ہیں۔

بوک تسلیم کرتے ہیں کہ گوگل ضرورت کے مطابق چھ ہفتوں کی بجائے ہفتہ یا دو ہفتے میں لوگوں کی بھرتی کر سکتا ہے۔ انہوں نے تصدیق کی ہے کہ کمپنی ضرورت کے مطابق تیزی سے حرکت کر سکتی ہے، اور کبھی کبھی امیدواروں کے لئے عمل کو تیز کرنے کی ضرورت ہوتی ہے جن کے پاس دوسری کمپنیوں سے پیشکشیں ہوتی ہیں جو اگر امیدوار جلدی جواب نہ دیں تو ختم ہو جاتی ہیں۔ گوگل مسلسل اپنی رفتار، خرابی کی شرح اور امیدواروں اور گوگلرز کے لئے تجربہ کو متوازن کرنے کے لئے کام کر رہا ہے۔

• گوگل نے مزید موثر طریقے سے بھرتی کرنے کے لئے سالوں کی تحقیق اور تجربہ کی ہے۔ مثال کے طور پر، اس نے امریکی کالجوں میں ایک روزہ بھرتی کی تقریبیں کی ہیں۔اور بھارت میں یہ دیکھنے کے لئے کہ کیا اس کی پیشکش قبولیت کی شرح میں بہتری آئی ہے۔ کمپنی نے یہ پایا کہ تیزی سے اس کا مواد موجودہ امیدوار کی بھرتی تجربہ یا قبولیت کی شرح میں بہتری نہیں لاتی، لہذا یہ لوگوں کی بھرتی پر توجہ مرکوز رہتی ہے جنہیں وہ ہو سکتا ہے کہ نظر انداز کر دیں بجائے اس کے کہ تیزی سے حرکت کریں۔
• گوگل کی بھرتی کا عمل چھ حصوں میں مشتمل ہوتا ہے جو یہ یقینی بناتے ہیں کہ معیار کی حد کمپرومائز نہیں ہوتی اور بھرتی کے فیصلے منصفانہ اور تعصب سے پاک ہوتے ہیں۔ ابتدائی دنوں میں، بانیوں نے کمیٹی کے ذریعے بھرتی کی اور اکثر امیدواروں سے انٹرویو کیا جبکہ وہ ایک پنگ پونگ میز کے گرد بیٹھے ہوتے تھے، جو ان کی واحد کانفرنس روم کی میز کے طور پر کام کرتی تھی۔ شروع سے ہی، پیج اور برین نے بھرتی کو ہر شخص کا کام سمجھا کیونکہ کوئی بھی فرد ملازمت دینے والا ہر بار درست نہیں ہو سکتا، ایک سوچ جسے گوگل نے اپنی 2007 کی "crowds کی حکمت" کی تحقیق میں رسمی شکل دی۔
• گوگل کی بھرتی بینچ اب بھی ٹیموں کی طرف سے، نہ کہ فردی منیجرز کی طرف سے، نئے ملازمین کو بھرتی کرتی ہے۔ کمپنی بھرتی کے علم کا پیروی کرتی ہے اور ہر امیدوار کی سوچنے کی صلاحیت، ضمیریت اور قیادت کی خاص تشخیص کے ساتھ رویہ اور حالاتی معینہ انٹرویوز کو ملا کر کرتی ہے۔

بہترین لوگوں کی بھرتی کا بڑا فائدہ یہ ہے: زیادہ تر تنظیموں میں، آپ شامل ہوتے ہیں اور پھر آپ کو خود کو ثابت کرنا پڑتا ہے۔ گوگل میں، بھرتی کے عمل میں اتنا اعتماد ہوتا ہے کہ نئے لوگ شامل ہوتے ہیں اور ان کے پہلے دن وہ اپنی ٹیموں کے مکمل اور معتبر رکن ہوتے ہیں۔

یہ آسان ہوتا ہے کہ آپ ایک ٹیم کو بتائیں کہ کیا کرنا ہے اور پھر یہ یقینی بنائیں کہ وہ مہیا کرتے ہیں۔ لیکن ایک اعلی آزادی کے کام کے ماحول کو تعمیر کرنا مسئلہ ہوتا ہے کیونکہ آج کی روایتی انتظامیہ قوت کا ڈائنامک ہر چیز کو آزادی کے خلاف کھینچتا ہے۔ یہ آج کے کام کرنے والے افراد کی ناخوشی اور عدم تعلق کی اہم جڑ ہے۔ افسوس کہ بہت سے تنظیمیں کم آزادی کے کام کے ماحول ہیں، جو مشتبہ اور حکم و کنٹرول کے انتظامیہ فلسفے کے ساتھ کام کرتے ہیں۔ اعلی اور کم آزادی کی کمپنیاں منافع کما سکتی ہیں، لیکن سب سے زیادہ قابل لوگ اعلی آزادی کے ماحول کی خواہش رکھتے ہیں اور وہ ان کمپنیوں کی طرف مائل ہوں گے جہاں وہ معنی خیز کام کر سکتے ہیں اور اپنی کمپنی کے مستقبل کو شکل دینے میں مدد کر سکتے ہیں۔

خود کاری کے لئے کھلا ہوں اور شفاف طور پر کام کریں

فردی آزادی کو مجموعی سمت کے ساتھ توازن میں لانے کا طریقہ شفاف ہونا ہے۔ ملازمین کو ہر ایک کارروائی کے پیچھے کی وجوہات کو سمجھنے کی ضرورت ہوتی ہے جو کمپنی کی قدروں کے ساتھ ٹکرا سکتی ہے۔ آپ کی ثقافت اور آپ کے کام کرنے کے طریقے کے لئے آپ کی قدروں کی کتنی مرکزیت ہے، آپ کو ملازمین کو وضاحت کرنے کی زیادہ ضرورت ہوتی ہے۔

بوک نے دیکھا ہے کہ شفافیت گوگل میں فردی اور کمپنی کی کارکردگی میں بہتری لاتی ہے۔ انہوں نے کہا ہے کہ مشکل میں پھنسے ہوئے ملازم کی مدد کرنے سے عموماً اس شخص کی کارکردگی بہتر ہوتی ہے۔یہ شاید بہت کچھ نہ لگے لیکن اس طرح سوچیے: ایک گروہ میں 100 لوگوں میں سے، جم ایک پانچ برے کارکنوں میں سے ایک تھا۔ مداخلت کے بعد، جم پچاسویں بہترین کارکن بن گیا۔ ایک ماڈل ملازم نہیں، لیکن اب جم 49 دوسرے سے بہتر تھا، جبکہ پہلے وہ صرف چار سے بہتر تھا۔ تصور کریں اگر آپ کمپنی کے تمام برے کارکنوں کو جم کی طرح بہتر بنا سکتے ہیں۔ بہتر ہوگا، اگر نیچے 49 مقابلہ سے بھی بہتر ہوں۔

گوگل کی ثقافت کی شفافیت بھی کمپنی کی کارکردگی میں بہتری لانے کا ایک قدرتی راستہ فراہم کرتی ہے۔ گوگل ایک طاقتور تکنیک کا استعمال کرتا ہے جو عموماً ٹیکنالوجی فرمز کے ذریعہ استعمال ہوتی ہے جسے "dogfooding," کہتے ہیں، جہاں گوگلرز نئے مصنوعات (جیسے گوگل گلاس اور خود چلنے والی گاڑیاں) کو آزمانے والے پہلے اصل صارف ہوتے ہیں تاکہ وہ روزمرہ کے عملی استعمال پر کھلی آراء دے سکیں تاکہ ٹیمیں مارکیٹ میں جانے سے پہلے مصنوعات کو مزید بہتر بنا سکیں۔ کل کان پالتو جانوروں کے کھانے کے صانعین سے "dogfooding" کا اصل معنی ہوتا ہے، جو حقیقتاً اپنے ہی کتے کا کھانا کھاتے تھے۔

شفافیت معاملات کے نرم پہلو میں بھی مددگار ہوتی ہے جس سے تنازع، اندرونی رقابت، سیاستدانی اور "backstabbing." کم ہوتی ہے۔ اگر آپ گوگل پر کسی کے بارے میں برا ای میل لکھتے ہیں، تو آپ کو حیرت نہیں ہونی چاہیے کہ وہ شخص ای میل تھریڈ میں شامل ہو جائے۔ بوک یاد کرتے ہیں جب انہوں نے پہلی بار کسی کے بارے میں ای میل میں شکایت کی اور ان کے مینیجر نے فوری طور پر اس شخص کو کاپی کیا، جس نے انہیں مسئلہ کو جلد حل کرنے پر مجبور کیا۔

گوگل اپنی انتہائی شک کی بابت کھل کر بات کرتا ہے۔ نہیں مینیجرز کو خاص طور پر، لیکن یہ "قدرت کے بارے میں گہری شک میں ہے، اور مینیجرز نے تاریخی طور پر اس کا بد سلوکی کیا ہے۔ گوگل نے ہر مینیجر کی قدرت کی سہولتوں اور چھوٹے جوش کے درمیان میٹھا مقام تلاش کیا ہے اور ملازمین کی بنیادی تربیت کو اپنی ہیارکی بنانے، اختیار کو ماننے یا اعلی کو تسلیم کرنے کے لئے۔

اگر آپ غیر ہیارکی ماحول چاہتے ہیں، تو آپ کو کمپنی کی قدروں کی جسمانی یادداشتوں کی ضرورت ہوتی ہے۔ گوگل چاہتا ہے کہ اس کے لوگ غیر ہیارکی کام کی جگہ پر مالکوں کی طرح رویہ اختیار کریں، بجائے ملازمین کے، لہذا یہ ہیارکی کی علامتوں اور علامتوں کو ختم کرتا ہے۔ مثال کے طور پر، سب سے بڑے ایگزیکٹوز کو نئے بھرتیوں کی طرح ہی فوائد ملتے ہیں۔

گوگل جان بوجھ کر مینیجرز اور ملازمین کے درمیان کھیل کے میدان کو بہت سے طریقوں سے برابر کرتا ہے۔ بہت سی کمپنیوں کی برعکس، گوگل کے پاس کوئی ایگزیکٹو ڈائننگ رومز، پارکنگ اسپاٹس یا پینشن نہیں ہوتے، اور یہ تمام ملازمین کے لئے معاوضہ پروگرامز کو دستیاب کرتا ہے، نہ کہ صرف بڑے ایگزیکٹوز۔

گوگل مینیجرز عموما ملازمین کے سامنے لٹکانے والے محاورہ کے چھڑی اور گاجر کو بھی ہٹا دیتا ہے۔گوگل کے مینیجرز کے لئے بہت سے فیصلے ہیں جو وہ نہیں کر سکتے:

• کس کو ملازمت دی جائے؛
• کس کو نوکری سے نکالا جائے؛
• کسی کی کارکردگی کیسی قدر کی گئی ہے؛
• کسی کو کتنی تنخواہ بڑھائی جائے، بونس یا اسٹاک گرانٹ دیا جائے؛
• کس کو عظیم مینجمنٹ کے لئے ایوارڈ دیا جائے؛
• کس کو ترقی دی جائے جب کوڈ کافی معیاری ہو تاکہ گوگل کے سوفٹ ویئر کوڈ بیس میں شامل کیا جاسکے؛
• ایک مصنوع کے آخری ڈیزائن اور اس کی لانچنگ کب ہونی چاہیے.

متبادل طور پر، ان فیصلوں میں سے ہر ایک کا فیصلہ یا تو ہم مرتبہ لوگوں کے گروہ، کمیٹی یا ایک مخصوص، غیر متعلقہ ٹیم کی طرف سے کیا جاتا ہے۔ گوگل کا خیال ہے کہ عظیم مینجمنٹ کے دل کو دیکھنے کا بہترین طریقہ یہ ہے کہ تمام اوزاروں کو ہٹا دیں جن پر مینیجرز سب سے زیادہ انحصار کرتے ہیں.

ختم کرتے ہوئے، بوک کا کہنا ہے کہ "گوگل کو ہمیشہ کلچر کھونے کا خوف رہتا ہے، اور موجودہ کلچر سے مستقل طور پر ناراضگی کا احساس ہوتا ہے۔" لیکن اسے وہ اچھی بات سمجھتے ہیں اور اگر کمپنی فکر کرنا بند کر دے تو انہیں فکر ہوگی۔ عظیم کلچر کھونے کے کنارے ہونے کا احساس سب کو ہوشیار رکھتا ہے تاکہ اسے بچایا جاسکے۔