Sinossi
In una crisi, i manager aziendali e i membri del personale HR si trovano di fronte al difficile compito di garantire un'esecuzione del lavoro impeccabile da parte dei dipendenti dell'azienda che rimangono sotto enorme stress. Per dotarti di un kit completo e un "kit di pronto soccorso" per supportare e confortare il personale in situazioni incerte, abbiamo sviluppato questo mazzo Kit di Gestione dei Dipendenti. Fornisci un esempio positivo e assicurati che tutti nel tuo team emergano da qualsiasi crisi come campioni.
Punti salienti della diapositiva
Con questa diapositiva, trasmetti la dichiarazione del più alto livello di leadership ai dipendenti. Assicurati che le informazioni fornite siano verificate e che il messaggio non suoni difensivo. Inoltre, menziona che si sta agendo per risolvere la crisi.
Se il tuo personale sta lavorando da casa durante la crisi, assicurati che tutto sia predisposto per il lavoro remoto. Usa questa diapositiva per informare i tuoi team su strumenti e tutorial per riunioni virtuali e modi di comunicare tra loro.
Fornisci ai tuoi team informazioni preziose su risorse per la gestione delle crisi che possono aiutarli a far fronte e farli sentire curati. Queste risorse possono includere opzioni di consulenza personale, hotline di crisi e letteratura utile.
Panoramica
Le crisi causano licenziamenti e chiusure, che creano turbolenze personali per il personale.Quindi, in tempi incerti, è essenziale stabilire una comunicazione chiara e autentica all'interno dell'azienda, mantenere i dipendenti informati attraverso aggiornamenti regolari e offrire risorse e aiuto quando possibile. Ma soprattutto, è importante dare loro potere.
Il CEO di Magpie Insights, Jarret Jackson, guida le organizzazioni nello sviluppo di strategie che sono radicate nelle capacità del loro personale, migliorando la probabilità di un cambiamento e di un'esecuzione di successo. Nel suo articolo per "Forbes," scrive: "Dare potere ai dipendenti significa fare buone, sostanziose domande che li spingano a riflettere sul problema. Ad esempio, invece di dire: 'Il team di vendita deve aumentare i loro numeri,' chiedi a loro e ai loro leader, 'Come può il vostro team aiutare ad aumentare le vendite del 3% nei prossimi tre-sei mesi?' In questo modo, i manager e i leader hanno un ruolo molto diverso: aiutare a definire e a delineare il problema, in modo che un team sia in grado di sviluppare una soluzione. La destinazione è concordata, ma il percorso per arrivarci deve ancora essere tracciato.
Applicazione
La consulente Liz Kislik, che aiuta le aziende della lista Fortune 500 a risolvere i loro problemi più spinosi, nel suo articolo per "Harvard Business Review," raccomanda i seguenti passaggi che i manager dovrebbero seguire durante la gestione dei dipendenti in una crisi:
- Non separarti dal tuo team - i leader che condividono attivamente il dolore del loro team si sentono spesso più sicuri nel prendere decisioni difficili, in particolare quando si sforzano di affrontare direttamente i loro dipendenti. Quando i leader delegano la responsabilità di condividere le cattive notizie a persone che non sono responsabili della decisione, ciò sembra demoralizzante, manca di rispetto e manca di empatia.
- Correggi i tuoi errori il più pubblicamente possibile - i leader possono sentirsi in colpa se le loro informazioni precedenti erano inaccurate o fuorvianti, ma possono resettare e riparare parte del danno ammettendo il loro errore e comunicando nuovi sviluppi in modo coerente.
- Fornisci un supporto extra a chi ne ha bisogno - ci sono modi per offrire ai membri del team diverse forme di supporto. Questo può includere la possibilità per i dipendenti che sono stati licenziati di continuare ad accedere a benefici e servizi e di aiutarli nella ricerca di lavoro.
- Modella un comportamento appropriato per dare un esempio salutare - invece di preoccuparsi solo dello stress e del possibile esaurimento dei dipendenti, i leader possono aiutarli a mettere un freno al sovraccarico di lavoro."[Leaders] possono dimostrare come mantenere i confini non inviando o rispondendo a e-mail e altri messaggi al di fuori dell'orario di lavoro. Possono discutere di come stanno bilanciando i propri impegni personali e lavorativi. Durante incontri informali e happy hour su Zoom, i leader possono condividere informazioni sui loro piani di vacanza e incoraggiare i membri del team a fare e condividere i propri piani. Possono anche descrivere le proprie sfide e riconoscere i dipendenti che condividono i loro consigli e risorse per gestire il carico di lavoro e la pianificazione," dice Kislik.
Studio di caso
Google e la crisi Covid-19
Quando il COVID-19 ha scosso il mondo, Google è diventata la prima grande società statunitense a formalizzare un prolungato calendario di lavoro a distanza di fronte alla pandemia. Nel luglio 2020, il gigante della tecnologia ha annunciato che non si aspetta che i suoi circa 200.000 dipendenti a tempo pieno e contrattisti di Alphabet Inc. tornino negli uffici almeno fino al mese di luglio 2021.
La difficile decisione è arrivata dal Chief Executive di Alphabet Sundar Pichai dopo un acceso dibattito tra i Google Leads, un gruppo interno di alti dirigenti che presiede, secondo "The Washington Post."
In questa crisi, Pichai è stato per lo più guidato dalla simpatia per i dipendenti con famiglie da pianificare per anni scolastici incerti che potrebbero richiedere l'istruzione a casa.Inoltre, l'Amministratore Delegato di Alphabet ha voluto assicurarsi che il suo personale fosse libero di non firmare contratti di locazione annuali se sceglievano di trasferirsi, ha riferito "The Washington Post", dimostrando anche un attento ragionamento e una profonda empatia per i suoi dipendenti.
"So che non è stato facile. Spero che ciò offra la flessibilità di cui avete bisogno per bilanciare il lavoro con la cura di voi stessi e dei vostri cari nei prossimi 12 mesi," ha scritto Pichai in una nota al personale.
