Kit de Gestão de Funcionários

Sinopse

Em uma crise, os gerentes de negócios e membros da equipe de RH são apresentados com uma tarefa difícil para garantir a execução do trabalho impecável pelos funcionários da empresa que permanecem sob enorme estresse. Para equipá-lo com um conjunto completo de ferramentas e um "kit de primeiros socorros" para apoiar e confortar a equipe em situações incertas, desenvolvemos este Kit de Gestão de Funcionários deck. Dê um exemplo saudável e certifique-se de que todos na sua equipe saiam de qualquer crise como um campeão.

Destaques do slide

Com este slide, entregue a declaração da alta liderança aos funcionários. Garanta que as informações fornecidas sejam verificadas e que a mensagem não soe defensiva. Além disso, mencione que a ação está sendo tomada para resolver a crise.

Se sua equipe está trabalhando em casa durante a crise, garanta que tudo esteja configurado para o trabalho remoto. Use este slide para informar suas equipes sobre ferramentas e tutoriais para reuniões virtuais e formas de comunicação entre si.

Forneça às suas equipes informações valiosas sobre recursos de gerenciamento de crise recursos que podem ajudá-los a lidar e fazê-los sentir-se cuidados. Esses recursos podem incluir opções de aconselhamento pessoal, linhas diretas de crise e literatura útil.

Visão geral

As crises causam demissões e fechamentos, o que cria turbulência pessoal para a equipe.Assim, em tempos incertos, é essencial estabelecer uma comunicação clara e autêntica dentro da empresa, manter os funcionários informados por meio de atualizações regulares e oferecer recursos e ajuda sempre que possível. Mas, acima de tudo, empodere-os.

O CEO da Magpie Insights, Jarret Jackson, treina organizações no desenvolvimento de estratégias que estão enraizadas nas capacidades de seu pessoal, melhorando a probabilidade de mudança e execução bem-sucedidas. Em seu artigo para a "Forbes", ele escreve: "Empoderar os funcionários significa fazer boas perguntas substanciais que os levem a pensar sobre o problema. Por exemplo, em vez de dizer: 'A equipe de vendas precisa aumentar seus números', pergunte a eles e à sua liderança, 'Como sua equipe pode ajudar a aumentar as vendas em 3% nos próximos três a seis meses?' Dessa forma, gerentes e líderes têm um papel muito diferente: ajudar a definir e moldar o problema, para que uma equipe esteja empoderada para desenvolver uma solução. O destino é acordado, mas o caminho para chegar lá ainda precisa ser pavimentado.

Aplicação

A consultora Liz Kislik, que ajuda empresas da lista Fortune 500 a resolver seus problemas mais espinhosos, em seu artigo para a "Harvard Business Review", recomenda as seguintes etapas para os gerentes tomarem ao gerenciar funcionários em uma crise:

• Não se separe de sua equipe – líderes que compartilham ativamente a dor de sua equipe costumam se sentir mais confiantes ao tomar decisões difíceis, especialmente quando se esforçam para enfrentar seus funcionários diretamente. Quando os líderes delegam a responsabilidade de compartilhar más notícias para pessoas que não são responsáveis pela decisão, isso parece desmoralizante, desrespeitoso e sem empatia.
• Corrija seus próprios erros o mais publicamente possível – os líderes podem se sentir culpados por suas informações anteriores estarem imprecisas ou enganosas, mas podem redefinir e reparar parte do dano admitindo seu erro e comunicando novos desenvolvimentos de forma consistente.
• Forneça suporte extra para pessoas que precisam – existem maneiras de oferecer aos membros da equipe diferentes formas de apoio. Isso pode incluir permitir que funcionários que foram demitidos continuem a acessar benefícios e serviços e ajudá-los na busca de emprego.
• Modelar comportamento apropriado para definir um exemplo saudável – em vez de apenas se preocupar com o estresse e o possível esgotamento dos funcionários, os líderes podem ajudá-los a colocar um freio no excesso de trabalho.[Líderes] podem demonstrar como manter limites ao não enviar ou responder a e-mails e outras mensagens fora do horário de trabalho. Eles podem discutir como estão equilibrando seus próprios compromissos pessoais e de trabalho. Em encontros informais e happy hours no Zoom, os líderes podem compartilhar informações sobre seus planos de férias e incentivar os membros da equipe a fazer e compartilhar seus próprios planos. Eles também podem descrever seus próprios desafios e reconhecer os funcionários que compartilham suas dicas e recursos para gerenciar a carga de trabalho e o agendamento", diz Kislik.

Estudo de caso

Google e a crise da Covid-19

Quando a COVID-19 abalou o mundo, o Google foi a primeira grande corporação dos EUA a formalizar e estender um cronograma de trabalho remoto diante da pandemia. Em julho de 2020, o gigante da tecnologia anunciou que não espera que seus cerca de 200.000 funcionários em tempo integral e contratados em toda a Alphabet Inc., empresa mãe do Google, voltem aos escritórios até pelo menos o mês de julho de 2021.

A difícil decisão veio do CEO da Alphabet, Sundar Pichai, após um acalorado debate entre os Líderes do Google, um grupo interno de altos executivos que ele preside, de acordo com "The Washington Post."

Nesta crise, Pichai foi principalmente motivado pela simpatia pelos funcionários com famílias para planejar anos escolares incertos que podem exigir instrução em casa.Além disso, o CEO da Alphabet queria garantir que sua equipe estivesse livre para assinar contratos de aluguel de um ano inteiro se optassem por se mudar, conforme relatado pelo "The Washington Post", o que também demonstra um pensamento cuidadoso e uma profunda empatia por seus funcionários.

"Sei que não tem sido fácil. Espero que isso ofereça a flexibilidade de que você precisa para equilibrar o trabalho com o cuidado de si mesmo e de seus entes queridos nos próximos 12 meses", escreveu Pichai em uma nota para a equipe.