Sammanfattning
I en kris ställs företagsledare och HR-personal inför en svår uppgift att säkerställa felfritt arbetsutförande av företagets anställda som befinner sig under enorm stress. För att utrusta dig med en komplett verktygslåda och en "första hjälpen-kit" för att stödja och trösta personalen i osäkra situationer, har vi utvecklat denna Kit för Hantering av Anställda presentation. Sätt ett hälsosamt exempel och se till att alla i ditt team kommer ur vilken kris som helst som en mästare.
Höjdpunkter i presentationen
Med denna bild, leverera högre ledningens uttalande till anställda. Se till att den information som ges är verifierad och att meddelandet inte låter defensivt. Nämna också att åtgärder vidtas för att lösa krisen.
Om din personal arbetar hemifrån under krisen, se till att allt är inställt för fjärrarbete. Använd denna bild för att informera dina team om verktyg och handledningar för virtuella möten och sätt att kommunicera med varandra.
Ge dina team värdefull information om krisresurser resurser som kan hjälpa dem att klara sig och få dem att känna sig omhändertagna. Dessa resurser kan inkludera personliga rådgivningsalternativ, krislinjer och användbar litteratur.
Översikt
Kriser orsakar uppsägningar och nedläggningar, vilket skapar personlig oro för personalen.Således, i osäkra tider, är det viktigt att etablera tydlig, autentisk kommunikation inom företaget, hålla anställda informerade genom regelbundna uppdateringar och erbjuda resurser och hjälp när det är möjligt. Men viktigast av allt, ge dem befogenheter.
VD för Magpie Insights, Jarret Jackson, coachar organisationer om att utveckla strategier som är rotade i deras personals förmågor, vilket förbättrar sannolikheten för framgångsrik förändring och genomförande. I sin artikel för "Forbes," skriver han: "Att ge anställda befogenheter innebär att ställa bra, köttiga frågor som får dem att tänka igenom problemet. Till exempel, istället för att säga: 'Försäljningsteamet behöver öka sina siffror,' fråga dem och deras ledarskap, 'Hur kan ert team hjälpa till att öka försäljningen med 3% under de närmaste tre till sex månaderna?' På detta sätt har chefer och ledare en mycket annorlunda roll: att hjälpa till att definiera och forma problemet, så att ett team har befogenhet att utveckla en lösning. Målet är överenskommet, men vägen dit har ännu inte stakats ut.
Ansökan
Konsulten Liz Kislik, som hjälper företag från Fortune 500-listan att lösa sina mest komplicerade problem, rekommenderar i sin artikel för "Harvard Business Review," följande steg för chefer att ta vid hantering av anställda i en kris:
- Separera dig inte från ditt team – ledare som aktivt delar sitt teams smärta känner ofta större självförtroende att fatta svåra beslut, särskilt när de anstränger sig för att möta sina anställda direkt. När ledare delegerar ansvaret för att dela dåliga nyheter till personer som inte är ansvariga för beslutet, känns det demoraliserande, respektlöst och saknar empati.
- Rätta dina egna misstag så offentligt som möjligt – ledare kan känna sig skyldiga att deras tidigare information var felaktig eller vilseledande, men de kan återställa och reparera en del av skadan genom att erkänna sitt misstag och kommunicera nya utvecklingar konsekvent.
- Ge extra stöd till personer som behöver det – det finns sätt att erbjuda teammedlemmar olika former av stöd. Detta kan inkludera att tillåta anställda som har blivit uppsagda att fortsätta att få tillgång till förmåner och tjänster och hjälpa dem i jobbsökandet.
- Modellera lämpligt beteende för att sätta ett hälsosamt exempel – istället för att bara oroa sig för anställdas stress och potentiella utbrändhet, kan ledare hjälpa dem att sätta bromsarna på överarbete."[Ledare] kan demonstrera hur man upprätthåller gränser genom att inte skicka eller svara på e-post och andra meddelanden utanför arbetstid. De kan diskutera hur de balanserar sina egna personliga och arbetsrelaterade åtaganden. Vid informella sammankomster och Zoom-happy hours kan ledare dela information om sina semesterplaner och uppmuntra teammedlemmar att göra och dela sina egna planer. De kan också beskriva sina egna utmaningar och erkänna anställda som delar sina tips och resurser för att hantera arbetsbelastning och schemaläggning," säger Kislik.
Fallstudie
Google och Covid-19-krisen
När COVID-19 skakade världen blev Google det första stora amerikanska företaget att formalisera ett förlängt arbete hemifrån-schema i ljuset av pandemin. I juli 2020 meddelade teknikjätten att den inte förväntar sig att dess ungefär 200 000 heltids- och kontraktsanställda över hela Google moderbolag Alphabet Inc. kommer att vara tillbaka på kontoren förrän minst juli 2021.
Det svåra beslutet kom från Alphabet Chief Executive Sundar Pichai efter en het debatt bland Google Leads, en intern grupp av högsta chefer som han leder, enligt "The Washington Post."
I denna kris drevs Pichai mestadels av sympati för anställda med familjer att planera för osäkra skolår som kan kräva hemundervisning.Dessutom ville Alphabet Chief Executive se till att hans personal var fri från att skriva fullårsavtal om de valde att flytta, "The Washington Post" rapporterade, vilket också visar noggrant tänkande och djup empati för hans anställda.
"Jag vet att det inte har varit lätt. Jag hoppas att detta kommer att erbjuda den flexibilitet du behöver för att balansera arbete med att ta hand om er själva och era nära och kära under de kommande 12 månaderna," skrev Pichai i ett meddelande till personalen.
