Синопсис
В кризисные ситуации руководители бизнеса и сотрудники отдела кадров сталкиваются с сложной задачей обеспечения безупречного выполнения работы сотрудниками компании, которые испытывают огромное напряжение. Чтобы предоставить вам полный набор инструментов и "аптечку первой помощи" для поддержки и утешения персонала в неопределенных ситуациях, мы разработали эту Набор для управления сотрудниками презентацию. Продемонстрируйте здоровый пример и убедитесь, что каждый в вашей команде выходит из любого кризиса как победитель.
Основные моменты слайдов
С помощью этого слайда передайте заявление высшего руководства' сотрудникам. Убедитесь, что предоставленная информация проверена и что сообщение не звучит оборонительно. Также упомяните, что предпринимаются действия для решения кризиса.
Если ваш персонал работает из дома во время кризиса, убедитесь, что все настроено для удаленной работы. Используйте этот слайд, чтобы информировать свои команды о инструментах и учебных пособиях для виртуальных встреч и способах общения друг с другом.
Предоставьте своим командам ценную информацию о ресурсах управления кризисом, которые могут помочь им справиться и заставить их чувствовать себя заботой. Эти ресурсы могут включать в себя варианты личного консультирования, горячие линии кризиса и полезную литературу.
Обзор
Кризисы приводят к сокращениям и закрытиям, что создает личные потрясения для персонала.Таким образом, в неопределенные времена важно установить четкую, подлинную коммуникацию внутри компании, регулярно информировать сотрудников и предлагать ресурсы и помощь, когда это возможно. Но самое главное - делегировать им полномочия.
Джаррет Джексон, генеральный директор Magpie Insights, консультирует организации по разработке стратегий, основанных на способностях их сотрудников, увеличивая вероятность успешных изменений и выполнения задач. В своей статье для "Forbes," он пишет: "Делегирование полномочий сотрудникам означает задавать им хорошие, содержательные вопросы, которые заставят их обдумать проблему. Например, вместо того чтобы говорить: 'Команде по продажам нужно увеличить свои показатели,' спросите их и их руководство, 'Как ваша команда может помочь увеличить продажи на 3% в течение следующих трех-шести месяцев?' Таким образом, у менеджеров и руководителей есть совершенно другая роль: помочь определить и сформулировать проблему, чтобы команда могла разработать решение. Цель согласована, но путь к ней еще предстоит проложить.
Приложение
Консультант Лиз Кислик, которая помогает компаниям из списка Fortune 500 решать их самые сложные проблемы, в своей статье для "Harvard Business Review," рекомендует следующие шаги, которые менеджеры должны предпринять при управлении сотрудниками в кризис:
- Не отделяйтесь от своей команды – лидеры, которые активно делятся болезненными ощущениями своей команды, часто чувствуют себя более уверенно при принятии сложных решений, особенно когда они прилагают усилия, чтобы столкнуться с своими сотрудниками напрямую. Когда лидеры делегируют ответственность за передачу плохих новостей людям, которые не несут ответственности за решение, это вызывает чувство унижения, неуважения и отсутствия эмпатии.
- Исправляйте свои ошибки как можно более публично – лидеры могут чувствовать вину, что их ранняя информация была неточной или вводила в заблуждение, но они могут исправить и восстановить часть ущерба, признав свою ошибку и последовательно сообщая о новых событиях.
- Предоставляйте дополнительную поддержку тем, кто в ней нуждается – существуют способы предложить членам команды различные формы поддержки. Это может включать разрешение уволенным сотрудникам продолжать пользоваться льготами и услугами и помощь им в поиске работы.
- Демонстрируйте подходящее поведение, чтобы установить здоровый пример – вместо того чтобы просто беспокоиться о стрессе сотрудников и потенциальном выгорании, лидеры могут помочь им сдержать переработку."[Leaders] могут продемонстрировать, как поддерживать границы, не отправляя или не отвечая на электронные письма и другие сообщения вне рабочего времени. Они могут обсудить, как они совмещают свои личные и рабочие обязательства. На неформальных встречах и веселых часах в Zoom, руководители могут поделиться информацией о своих планах отпуска и поощрить членов команды составить и поделиться своими планами. Они также могут описать свои собственные проблемы и признать сотрудников, которые делятся своими советами и ресурсами по управлению рабочей нагрузкой и планированию," говорит Кислик.
Кейс-стади
Google и кризис Covid-19
Когда COVID-19 потряс мир, Google стала первой крупной американской корпорацией, которая формализовала и продлила график удаленной работы в условиях пандемии. В июле 2020 года технологический гигант объявил, что не ожидает возвращения своих примерно 200 000 штатных и контрактных сотрудников в офисы по крайней мере до июля 2021 года.
Тяжелое решение было принято главным исполнительным директором Alphabet Сундаром Пичаи после ожесточенной дебаты среди руководителей Google, внутренней группы топ-менеджеров, которую он председательствует, согласно "The Washington Post."
В этом кризисе Пичай в основном руководствовался сочувствием к сотрудникам с семьями, которым нужно планировать неопределенные учебные годы, которые могут потребовать обучения на дому.Кроме того, главный исполнительный директор Alphabet хотел убедиться, что его сотрудники не обязаны подписывать договоры аренды на полный год, если они решат переехать, как сообщает "The Washington Post". Это также свидетельствует о тщательном подходе и глубоком сочувствии к своим сотрудникам.
"Я знаю, что это не было легко. Я надеюсь, что это предложение даст вам необходимую гибкость для совмещения работы и заботы о себе и своих близких в течение следующих 12 месяцев," - написал Пичаи в письме своему персоналу.
