Streszczenie
W sytuacji kryzysowej menedżerowie biznesowi i pracownicy działu HR stają przed trudnym zadaniem zapewnienia nienagannego wykonania pracy przez pracowników firmy, którzy są pod ogromnym stresem. Aby wyposażyć Cię w kompletny zestaw narzędzi i "pierwszą pomoc" do wsparcia i pocieszenia personelu w niepewnych sytuacjach, opracowaliśmy tę prezentację Zestaw do Zarządzania Pracownikami. Daj zdrowy przykład i upewnij się, że każdy z Twojego zespołu wyjdzie z każdego kryzysu jako zwycięzca.
Najważniejsze slajdy
Za pomocą tego slajdu przekaż pracownikom stanowisko wyższego kierownictwa. Upewnij się, że dostarczane informacje są sprawdzone i że przekaz nie brzmi defensywnie. Wspomnij również, że podejmowane są działania w celu rozwiązania kryzysu.
Jeśli Twój personel pracuje z domu podczas kryzysu, upewnij się, że wszystko jest przygotowane do pracy zdalnej. Użyj tego slajdu, aby poinformować swoje zespoły o narzędziach i poradnikach dotyczących wirtualnych spotkań i sposobów komunikacji między sobą.
Zapewnij swoim zespołom cenne informacje o zasobach do zarządzania kryzysowego, które mogą im pomóc i sprawić, że poczują się otoczeni opieką. Zasoby te mogą obejmować opcje doradztwa osobistego, infolinie kryzysowe i przydatną literaturę.
Przegląd
Kryzysy powodują zwolnienia i zamknięcia, które stwarzają osobiste zamieszanie dla personelu.W niepewnych czasach niezbędne jest nawiązanie jasnej, autentycznej komunikacji w firmie, regularne informowanie pracowników o najnowszych wydarzeniach oraz oferowanie pomocy i zasobów, kiedy tylko jest to możliwe. Ale co najważniejsze, należy ich upoważnić.
Jarret Jackson, CEO Magpie Insights, szkoli organizacje w zakresie opracowywania strategii opartych na zdolnościach ich pracowników, co zwiększa prawdopodobieństwo skutecznej zmiany i realizacji. W swoim artykule dla "Forbes," pisze: "Upoważnianie pracowników oznacza zadawanie dobrych, treściwych pytań, które skłaniają ich do przemyślenia problemu. Na przykład, zamiast mówić: 'Zespół sprzedaży musi poprawić swoje wyniki,' zapytaj ich i ich liderów, 'Jak wasz zespół może pomóc zwiększyć sprzedaż o 3% w ciągu najbliższych trzech do sześciu miesięcy?' W ten sposób menedżerowie i liderzy mają zupełnie inną rolę: pomagają definiować i kształtować problem, tak aby zespół mógł opracować rozwiązanie. Cel jest uzgodniony, ale droga do jego osiągnięcia jeszcze nie jest wytyczona.
Aplikacja
Konsultantka Liz Kislik, która pomaga firmom z listy Fortune 500 rozwiązywać ich najtrudniejsze problemy, w swoim artykule dla "Harvard Business Review," zaleca następujące kroki, które menedżerowie powinni podjąć podczas zarządzania pracownikami w kryzysie:
- Nie oddzielaj się od swojego zespołu – liderzy, którzy aktywnie dzielą ból swojego zespołu, często czują się pewniej podejmując trudne decyzje, szczególnie gdy dokładają starań, aby stawić czoła swoim pracownikom bezpośrednio. Kiedy liderzy delegują odpowiedzialność za przekazanie złych wiadomości osobom, które nie są odpowiedzialne za decyzję, jest to demoralizujące, nieokazuje szacunku i brakuje empatii.
- Poprawiaj swoje błędy jak najbardziej publicznie – liderzy mogą czuć się winni, że ich wcześniejsze informacje były nieprecyzyjne lub wprowadzające w błąd, ale mogą zresetować i naprawić część szkód, przyznając się do błędu i konsekwentnie komunikując nowe rozwinięcia.
- Zapewnij dodatkowe wsparcie dla osób, które go potrzebują – istnieją sposoby na oferowanie członkom zespołu różnych form wsparcia. Może to obejmować umożliwienie pracownikom, którzy zostali zwolnieni, dalszego korzystania z korzyści i usług oraz pomoc w poszukiwaniu pracy.
- Modeluj odpowiednie zachowanie, aby dać zdrowy przykład – zamiast tylko martwić się o stres pracowników i potencjalne wypalenie, liderzy mogą pomóc im zahamować nadmierną pracę."[Leaders] mogą pokazać, jak utrzymywać granice, nie wysyłając ani nie odpowiadając na e-maile i inne wiadomości poza godzinami pracy. Mogą omówić, jak równoważą swoje osobiste i zawodowe zobowiązania. Podczas nieformalnych spotkań i spotkań na Zoom, liderzy mogą podzielić się informacjami na temat swoich planów wakacyjnych i zachęcać członków zespołu do tworzenia i dzielenia się swoimi planami. Mogą również opisać swoje własne wyzwania i docenić pracowników, którzy dzielą się swoimi wskazówkami i zasobami do zarządzania obciążeniem pracy i planowaniem," mówi Kislik.
Studium przypadku
Google i kryzys Covid-19
Gdy COVID-19 wstrząsnął światem, Google stał się pierwszą dużą amerykańską korporacją, która sformalizowała i przedłużyła harmonogram pracy zdalnej w obliczu pandemii. W lipcu 2020 roku gigant technologiczny ogłosił, że nie oczekuje, że około 200 000 pełnoetatowych i kontraktowych pracowników Alphabet Inc., firmy macierzystej Google, wróci do biur co najmniej do lipca 2021 roku.
Trudna decyzja wyszła od dyrektora generalnego Alphabet, Sundara Pichai, po gorącej debacie wśród Google Leads, wewnętrznej grupy najwyższych wykonawców, której przewodniczy, według "The Washington Post."
W tym kryzysie, Pichai był głównie kierowany sympatią dla pracowników z rodzinami, którzy muszą planować niepewne lata szkolne, które mogą wymagać nauczania w domu.Ponadto, dyrektor generalny Alphabet chciał upewnić się, że jego personel jest wolny od podpisywania umów najmu na cały rok, jeśli zdecydują się na przeprowadzkę, jak donosił "The Washington Post", co również świadczy o starannym myśleniu i głębokim zrozumieniu dla swoich pracowników.
"Wiem, że nie było łatwo. Mam nadzieję, że to da wam elastyczność, której potrzebujecie, aby zrównoważyć pracę z dbaniem o siebie i swoich bliskich w ciągu najbliższych 12 miesięcy," napisał Pichai w liście do personelu.
