ملازمین کی تدبیر کا سیٹ

خلاصہ

بحران کے وقت، کاروباری منیجرز اور ایچ آر کے افراد کو یہ مشکل کام سونپا جاتا ہے کہ وہ کمپنی کے ملازمین کی بے داغ کام کی کارکردگی کو یقینی بنائیں جو بہت زیادہ تناؤ میں ہوتے ہیں۔ ہم نے آپ کو ایک مکمل ٹول بکس اور "پہلی مدد کی کٹ" فراہم کرنے کے لئے یہ ملازمین کی تدبیر کا سیٹ ڈیک تیار کی ہے تاکہ آپ غیر یقینی صورتحال میں اپنے عملے کی مدد اور تسلی کر سکیں۔ ایک صحتمند مثال قائم کریں اور یقینی بنائیں کہ آپ کی ٹیم کا ہر فرد کسی بھی بحران سے ایک چیمپئن کی حیثیت سے باہر آتا ہے۔

سلائیڈ کی نمایاں باتیں

اس سلائیڈ کے ساتھ، ملازمین کو اعلی قیادت' کا بیان پہنچائیں۔ یقینی بنائیں کہ فراہم کی گئی معلومات کی تصدیق ہوئی ہے اور کہ پیغام دفاعی نہیں لگتا۔ اس کے علاوہ، یہ بھی ذکر کریں کہ بحران حل کرنے کے لئے کارروائی کی جا رہی ہے۔

اگر آپ کا عملہ بحران کے دوران گھر سے کام کر رہا ہے، تو یقینی بنائیں کہ ریموٹ کام کے لئے سب کچھ تیار ہے۔ اس سلائیڈ کا استعمال کریں تاکہ آپ اپنی ٹیموں کو ورچوئل میٹنگز اور ایک دوسرے سے بات چیت کے طریقوں کے بارے میں ٹولز اور ٹیوٹوریلز کے بارے میں معلومات فراہم کر سکیں۔

اپنی ٹیموں کو بحران کے انتظام کے بارے میں قیمتی معلومات فراہم کریں جو انہیں سنبھالنے میں مدد کر سکتی ہیں اور انہیں محسوس کرا سکتی ہیں کہ ان کی پرواہ کی جا رہی ہے۔ یہ وسائل شخصی مشاورت کے اختیارات، بحران ہاٹ لائنز اور مفید ادب شامل ہو سکتے ہیں۔

جائزہ

بحران ملازمین کی برطرفی اور بندشوں کا باعث بنتے ہیں، جو عملے کے لئے شخصی پریشانی پیدا کرتے ہیں۔یوں، غیر یقینی حالات میں، یہ ضروری ہے کہ کمپنی کے اندر صاف، اصلی مواصلات قائم کیے جائیں، ملازمین کو باقاعدہ اپ ڈیٹس کے ذریعے آگاہ رکھا جائے اور جب بھی ممکن ہو سہولیات اور مدد فراہم کی جائے۔ لیکن سب سے زیادہ اہم بات یہ ہے کہ انہیں اختیارات دیے جائیں۔

Magpie Insights کے سی ای او، جاریٹ جیکسن، تنظیموں کو اپنے لوگوں کی صلاحیتوں میں جڑے ہونے والی حکمت عملی تیار کرنے پر کوچ کرتے ہیں، جو کامیاب تبدیلی اور عملدرآمد کی امکانیت کو بہتر بناتے ہیں۔ انہوں نے اپنے "Forbes," کے لئے لکھا: "ملازمین کو اختیارات دینا کا مطلب ہے کہ اچھے، گوشت دار سوالات پوچھنا جو انہیں مسئلے کو سمجھنے کی ترغیب دیں۔ مثال کے طور پر، بجائے اس کے کہ کہا جائے: 'سیلز ٹیم کو اپنے نمبرز کو بڑھانے کی ضرورت ہے،' انہیں اور ان کی قیادت سے پوچھیں، 'آپ کی ٹیم اگلے تین سے چھ ماہ میں سیلز کو 3٪ بڑھانے میں کیسے مدد کر سکتی ہے؟' اس طرح، منیجرز اور لیڈرز کا کردار بہت مختلف ہوتا ہے: مسئلے کو تعریف کرنے اور شکل دینے میں مدد کرنا، تاکہ ٹیم کو حل تیار کرنے کے لئے اختیارات دیے جائیں۔ منزل مقرر ہوتی ہے، لیکن وہاں پہنچنے کا راستہ ابھی تک تیار نہیں ہوا ہے۔

درخواست

مشیر لز کسلک، جو کمپنیوں کو فورچن 500 کی فہرست سے ان کے سب سے پیچیدہ مسائل حل کرنے میں مدد کرتی ہیں، انہوں نے اپنے مضمون میں "ہارورڈ بزنس ریویو،" مینیجرز کو تجویز کی ہے کہ وہ بحران کے دوران ملازمین کا انتظام کرتے وقت مندرجہ ذیل اقدامات کریں:

• اپنی ٹیم سے الگ نہ ہوں - وہ لیڈرز جو اپنی ٹیم کے درد میں شریک ہوتے ہیں، اکثر انہیں مشکل فیصلے کرنے میں زیادہ اعتماد محسوس ہوتا ہے، خاص طور پر جب وہ اپنے ملازمین کا سامنا کرنے کی کوشش کرتے ہیں۔ جب لیڈرز برے خبروں کو شیئر کرنے کی ذمہ داری کو ان لوگوں کو سونپ دیتے ہیں جو فیصلہ کے لئے ذمہ دار نہیں ہیں، تو یہ نا امیدی، بے ادبی اور ترس کی کمی کا احساس ہوتا ہے۔
• اپنی غلطیوں کو جتنا ممکن ہو عوامی طور پر درست کریں - لیڈرز کو یہ احساس ہو سکتا ہے کہ ان کی پہلی معلومات غلط یا گمراہ کن تھیں، لیکن وہ اپنی غلطی کا اقرار کرکے اور مستقل طور پر نئے اراکین کو مواصلات کرکے کچھ نقصان کو تلافی کر سکتے ہیں۔
• ان لوگوں کے لئے اضافی مدد فراہم کریں جو اس کی ضرورت رکھتے ہیں - ٹیم کے رکنوں کو مختلف اقسام کی مدد کی پیشکش کرنے کے طریقے ہوتے ہیں۔ اس میں شامل ہو سکتا ہے کہ ملازمین کو جن کی برطرفی کر دی گئی ہو، وہ فوائد اور خدمات تک رسائی جاری رکھنے کی اجازت دیں اور انہیں ملازمت کی تلاش میں مدد کریں۔
• مناسب رویہ کا نمونہ پیش کریں تاکہ صحت مند مثال قائم ہو - صرف ملازمین کی تناؤ اور ممکنہ جلان کے بارے میں فکر کرنے کی بجائے، لیڈرز انہیں کام کرنے کے بریکس لگانے میں مدد کر سکتے ہیں۔"[Leaders] کو کام کے باہر کے ای میلز اور دیگر پیغامات بھیجنے یا جواب دینے سے حدود قائم رکھنے کا طریقہ کار دکھا سکتے ہیں۔ وہ بتا سکتے ہیں کہ وہ اپنی ذاتی اور کام کی پابندیوں کو کیسے متوازن کر رہے ہیں۔ غیر رسمی ملاقاتوں اور زوم خوشی کے گھنٹوں میں، رہنماوں نے اپنی چھٹیوں کے بارے میں معلومات شیئر کی اور ٹیم کے رکنوں کو اپنے منصوبوں کو بنانے اور شیئر کرنے کی حوصلہ افزائی کی۔ وہ اپنی خود کی مشکلات کو بیان کر سکتے ہیں، اور ان ملازمین کو تسلیم کر سکتے ہیں جو اپنے ٹپس اور وسائل کو کام کا بوجھ سنبھالنے اور شیڈولنگ کے لئے شیئر کرتے ہیں،" Kislik کہتے ہیں۔

معمولی مطالعہ

گوگل اور Covid-19 بحران

جب COVID-19 نے دنیا کو ہلا دیا، تو گوگل نے پہلی بڑی امریکی کارپوریشن بن گئی جس نے وباء کے پیش نظر ایک توسیع شدہ کام کے وقت کو مستحکم کرنے کا اعلان کیا۔ جولائی 2020 میں، ٹیک کا بڑا دانشور نے اعلان کیا کہ وہ تقریبا 200,000 مکمل وقت اور معاہدہ کردہ ملازمین کو گوگل والدین الفبیٹ انک کے ملازمین کو کم از کم جولائی 2021 تک دفاتر میں واپس نہیں آنے کی توقع کرتا ہے۔

یہ سخت فیصلہ الفبیٹ چیف ایگزیکٹو Sundar Pichai نے گوگل لیڈز، ایک اندرونی گروہ کے اعلیٰ ایگزیکٹوز کے درمیان گرم بحث کے بعد لیا، جس کی وہ صدارتی کرتے ہیں، بحسب "The Washington Post."

اس بحران میں، Pichai کا زیادہ تر دھیان ان ملازمین کی خدمت میں تھا جن کے پاس خاندانوں کے لئے غیر یقینی سکول سال کی منصوبہ بندی کرنی تھی جو گھر کی تعلیم کی ضرورت ہو سکتی ہے۔اس کے علاوہ، الفبیٹ چیف ایگزیکٹو نے یہ بھی یقینی بنانا چاہا تھا کہ اگر ان کے عملے کو منتقل ہونے کا انتخاب ہو تو وہ پورے سال کے کرایے کے معاہدے سے آزاد ہوں، "The Washington Post" نے رپورٹ کیا، جو اس بات کا بھی اظہار کرتا ہے کہ انہوں نے اپنے ملازمین کے لئے گہری ہمدردی اور سوچ بچار کی ہے۔

"مجھے معلوم ہے کہ یہ آسان نہیں تھا۔ میں امید کرتا ہوں کہ یہ آپ کو فلیکسیبلٹی فراہم کرے گا جو آپ کو اگلے 12 ماہ میں خود کی اور اپنے پیاروں کی دیکھ بھال کے ساتھ کام کو متوازن کرنے کی ضرورت ہے،" پچائی نے عملے کو ایک نوٹ میں لکھا۔