आप कैसे समकालीन अर्थव्यवस्था में सफल हो सकते हैं जहां रचनात्मकता और संकल्पनात्मक कार्य बढ़ती जा रही हैं? आप अपने कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करते हैं ताकि वे कंपनी के लक्ष्यों में अपना सर्वश्रेष्ठ योगदान दें?
दोनों प्रश्नों का उत्तर यह मानना है कि पारंपरिक व्यवस्थापन की धारणाएं - कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए गाजर और छड़ी का उपयोग करना - पुरानी हो चुकी हैं। लोग अपना सर्वश्रेष्ठ रचनात्मक कार्य तब करते हैं जब उनका आंतरिक प्रेरणा जागृत होती है।
ड्राइव व्यवहारिक विज्ञानियों द्वारा मानव प्रेरणा के नए अवलोकनों को समझाते हैं और दिखाते हैं कि आप स्वतंत्रता और उद्देश्य की मानवीय इच्छा का उपयोग कैसे कर सकते हैं ताकि आपके जीवन और काम कैसे परिवर्तित हो सकें।
Ask follow up
अधिकांश व्यापार अभी तक मानव प्रेरणा के इनसाइट्स पर जो व्यवहारिक विज्ञानियों ने हाल ही में खोजे हैं, उस पर कैच अप करने में विफल रहे हैं। पारंपरिक व्यापार दृष्टिकोण कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए बाहरी पुरस्कारों और दंडों का उपयोग करने वाले प्रकार X व्यवहार पर केंद्रित होता है। लेकिन आज की अर्थव्यवस्था बढ़ते हुए रचनात्मक और ह्यूरिस्टिक रूपों के काम की मांग करती है जो स्वतंत्रता और उद्देश्य की भावना के साथ सक्रिय और संलग्न कर्मचारियों पर केंद्रित प्रकार I व्यवहार की आवश्यकता होती है। यह प्रेरणा 3.0 है, हमारी आंतरिक स्व-प्रेरणा के प्रति आकर्षण करती है। सबसे आगे सोचने वाली कंपनियाँ इस मानव ड्राइव को अपनाने और उच्च उद्देश्य की ओर एक कैटलिस्ट के रूप में लाभ का पीछा करने की आवश्यकता को मानती हैं।
Ask follow up
हजारों वर्ष पहले, मानव ड्राइव जीवन बचाने पर केंद्रित था। हम इस ड्राइव, या ऑपरेटिंग सिस्टम, को प्रेरणा 1.0 कह सकते हैं।जैसे-जैसे समाज अधिक जटिल हुआ, हमारा ऑपरेटिंग सिस्टम भी उत्तरोत्तर जटिल होता गया। हमें यह समझने में समय लगा कि मानव केवल अपने जैविक उत्तेजनाओं का योग ही नहीं हैं; हमने एक दूसरा ऑपरेटिंग सिस्टम, मोटिवेशन 2.0, विकसित किया, जो बाहरी पुरस्कारों और दंडों पर केंद्रित था। इस ड्राइव को आर्थिक प्रगति के लिए आवश्यक बनाना, विशेष रूप से पिछले दो शताब्दियों के दौरान, जब व्यापार ने कर्मचारियों को एक जटिल मशीन के हिस्से के रूप में देखा, यह महत्वपूर्ण हुआ। मोटिवेशन 2.0 का मूल धारणा, जो अब हमारे संगठनों और दैनिक जीवन में गहराई से बस चुकी है, यह है कि प्रदर्शन में सुधार, उत्पादकता में वृद्धि, और उत्कृष्टता को बढ़ावा देने का तरीका अच्छे को पुरस्कृत करना और बुरे को दंडित करना है।
Ask follow up
यह ऑपरेटिंग सिस्टम नियमित कार्यों के लिए काम करता था, लेकिन यह इक्कीसवीं शताब्दी में हम कैसे काम करते हैं, उसके साथ असंगत है।
विचार करें: दुनिया का सबसे बड़ा और सबसे लोकप्रिय विश्वकोष उन दस हजारों लोगों द्वारा बनाया गया है जो मजे के लिए लेख लिखते और संपादित करते हैं। उनके पास कोई विशेष योग्यताएं नहीं होतीं और उन्हें उनके काम के लिए एक पैसा भी नहीं दिया जाता है। मानव प्रेरणा के सांप्रदायिक दृष्टिकोण को विकिपीडिया की व्याख्या करने में बहुत कठिनाई होती है।
Ask follow up
आंतरिक प्रेरणा
व्यवहारिक विज्ञानी जो काम हम कार्यस्थल पर करते हैं, उसे एल्गोरिदमिक कार्यों - उनके साथ निर्धारित निर्देश और प्रक्रियाएं जो आउटसोर्स या स्वचालित की जा सकती हैं - और ह्यूरिस्टिक कार्यों - उनके साथ जो आपको प्रयोग और सृजन करने की आवश्यकता होती है - में विभाजित करते हैं। बीसवीं शताब्दी में, अधिकांश काम एल्गोरिदमिक था; आज अधिक और अधिक काम ह्यूरिस्टिक हो रहा है।और जबकि बाह्य या बाहरी पुरस्कार और दंड किसी को नियमित कार्य करने के लिए प्रेरित कर सकते हैं, वे वास्तव में ऐसे व्यक्ति के उत्साह और सृजनात्मकता को कम कर देते हैं जो आधुनिक अर्थव्यवस्थाओं पर निर्भर सृजनात्मक, अनुमानात्मक कार्य कर रहा हो।
Ask follow up
प्रेरणा 3.0 इक्कीसवीं सदी के व्यापार के सुचारू संचालन के लिए आवश्यक अपग्रेड है।
पारंपरिक पुरस्कार-और-दंड प्रणाली कुछ सेटिंग्स में ठीक काम करती है लेकिन यह मानव व्यवहार का गहरा अविश्वसनीय अनुमान है। हमें प्रेरणा के बारे में सोचने का एक नया तरीका चाहिए।
यदि आप एक बच्चे को गणित सीखने के लिए प्रेरित करना चाहते हैं, तो आपको लग सकता है कि हर वर्कबुक पेज के लिए उसे भुगतान करके प्रोत्साहित करना एक अच्छा विचार है - लेकिन सामाजिक विज्ञान अनुसंधान ने दिखाया है कि जबकि यह उसे लघु-अवधि में प्रोत्साहित कर सकता है, यह वास्तव में गणित का कार्य करने का कार्य एक कठिनाई में बदल देगा, और वह दीर्घकालिक रूप से रुचि खो देगी। स्पष्ट "यदि-तब" पुरस्कार आंतरिक प्रेरणा को मिटा सकते हैं, प्रदर्शन को कम कर सकते हैं, सृजनात्मकता को कुचल सकते हैं, और अच्छा व्यवहार बाहर निकाल सकते हैं।
Ask follow up
कला करने वालों, वैज्ञानिकों, आविष्कारकों, छात्रों, वास्तव में सभी के लिए, आंतरिक प्रेरणा - कुछ करने की इच्छा क्योंकि यह रोचक और सम्मोहक है - सृजनात्मकता के लिए आवश्यक है। अर्थव्यवस्था सृजनात्मक और संकल्पनात्मक रूपों की ओर बढ़ रही है, फिर भी व्यापार अभी भी पुराने "यदि-तब" पुरस्कार संरचनाओं के लिए बाह्य प्रेरणा को अपना रहा है।ये बाहरी गाजरें सिर्फ सृजनात्मकता को कुचलती हैं और अल्पकालिक सोच को बढ़ावा देती हैं, वे आदतबन सकती हैं: अगर आप अपने बेटे को एक दिन कचरा निकालने के लिए भुगतान करते हैं, तो वह कभी भी इसे फिर से भुगतान किए बिना करना नहीं चाहेगा।
Ask follow up
कभी-कभी गाजर और छड़ियाँ ठीक काम करती हैं: वे नियम-आधारित नियमित कार्यों के लिए महान होती हैं जिनमें अंतर्निहित प्रेरणा या सृजनात्मकता की कमी होती है लेकिन गैर-नियमित अवधारणात्मक कार्यों के लिए किसी भी प्रकार के पुरस्कारों का उपयोग करने से सतर्क रहें। ऐसे मामलों में, प्रदर्शन के बारे में उपयोगी जानकारी देने वाले तरीके से पुरस्कारों का उपयोग करें।
Ask follow up
प्रकार I
सामाजिक विज्ञानों में एक काम है जो स्व-निर्धारण सिद्धांत के आधार पर आधारित है, यह विचार है कि मनुष्यों में स्वतंत्र, स्व-निर्धारित, और एक दूसरे से जुड़े होने की एक सहज अंतर्निहित ड्राइव होती है। यह दृष्टिकोण एक नई मानव संचालन प्रणाली, प्रेरणा 3.0, के लिए आधार रखता है, जो एक नए प्रकार के व्यवहार: प्रकार I पर आधारित है।
Ask follow up
प्रेरणा 2.0 ने प्रकार X व्यवहार का उपयोग किया और बढ़ावा दिया जो बाहरी इच्छाओं द्वारा प्रेरित था, न कि अंतर्निहित वालों द्वारा। प्रकार X व्यवहार ने कार्य की सहज संतुष्टि के बारे में कम परवाह की और कार्य से मिलने वाले बाहरी पुरस्कारों के बारे में अधिक सोचा।
प्रेरणा 3.0 प्रकार I व्यवहार पर निर्भर होती है और उसे बढ़ावा देती है, जो बाहरी पुरस्कारों से कम परवाह करता है और कार्य की सहज संतुष्टि के साथ अधिक संबंधित होता है। प्रकार I व्यवहार पैसे या मान्यता की अवहेलना नहीं करता, वे सिर्फ सबसे महत्वपूर्ण विचारणाएं नहीं होती हैं।प्रकार I लंबे समय तक लगभग हमेशा प्रकार X की तुलना में बेहतर प्रदर्शन करता है; और इस व्यवहार को बढ़ावा देना लोगों की शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य के लिए बेहतर होता है।
Ask follow up
व्यावसायिक सफलता और व्यक्तिगत संतोष के लिए, हमें खुद को और हमारे सहयोगियों को प्रकार X से प्रकार I में बदलने की आवश्यकता है।
हमारी डिफ़ॉल्ट सेटिंग स्वतंत्र और स्व-निर्देशित होने की होती है, लेकिन 'प्रबंधन' की पुरानी धारणाएं उस डिफ़ॉल्ट सेटिंग को बदल देती हैं और हमें प्रकार I से प्रकार X में बदल देती हैं। दूसरे शब्दों में, प्रकार X का व्यवहार सीखा जाता है, जबकि प्रकार I मानव होने का हिस्सा है।
विज्ञान दिखाता है कि उच्च प्रदर्शन का रहस्य हमारी जैविक ड्राइव या हमारी पुरस्कार-और-सजा ड्राइव नहीं है, यह हमारी खुद की जिंदगी को निर्देशित करने की इच्छा है, हमारी क्षमताओं को विस्तारित करने की, और योगदान करने की। किसी भी व्यक्ति जो छोटे बच्चों के आस-पास समय बिताता है, उसे पता होता है कि मानव सक्रिय और संलग्न होने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। हम तभी अपनी सर्वश्रेष्ठ पर होते हैं जब हम कुछ महत्वपूर्ण कर रहे होते हैं, उसे अच्छी तरह से कर रहे होते हैं, और हम खुद से बड़े कारण की सेवा में उसे कर रहे होते हैं।
Ask follow up
प्रकार I व्यवहार को बढ़ावा देने के लिए तीन तत्वों की आवश्यकता होती है: स्वतंत्रता, कुशलता, और उद्देश्य।
स्वतंत्रता
प्रबंधन की पारंपरिक विचारधारा इस मान्यता पर आधारित है कि लोगों को कार्य करने या आगे बढ़ने के लिए धक्का देने की आवश्यकता होती है, जबकि वास्तव में हम सक्रिय और संलग्न होने के लिए तार जैसे बने होते हैं। स्वतंत्रता-हमारी स्व-निर्देशित होने की इच्छा-एक मूल मानव आवश्यकता है।
स्वतंत्रता से मतलब स्वायत्तता नहीं होता; इसका मतलब होता है चुनाव के साथ कार्य करना। हाल के व्यवहारिक विज्ञान के अनुसंधान दिखाते हैं कि स्वतंत्र प्रेरणा अधिक संकल्पनात्मक समझ, उच्चतर उत्पादकता, स्कूल और खेलों में अधिक दृढ़ता, कम बर्नआउट और मनोवैज्ञानिक कल्याण के उच्च स्तरों को बढ़ावा देती है।
लोगों को उनके काम (कार्य) पर; कब वे इसे करते हैं (समय); वे इसे किसके साथ करते हैं (टीम); और वे इसे कैसे करते हैं (तकनीक) पर स्वतंत्रता की आवश्यकता होती है। उत्तरदायित्व को निरुत्साहित करने के बजाय, मोटिवेशन 3.0 मानता है कि लोग उत्तरदायी होना चाहते हैं, और उन्हें स्वतंत्रता देने से यह प्रोत्साहित होगा।
Ask follow up
उन संगठनों ने स्वतंत्रता को बढ़ाने के लिए आविष्कारी, यहां तक कि क्रांतिकारी, तरीके ढूंढे हैं जो अपने प्रतिस्पर्धियों को पीछे छोड़ रहे हैं। बेस्ट बाय के कॉर्पोरेट मुख्यालय में, अधिकांश कर्मचारियों ने नियमित कार्य समय समापन कर दिया है और बजाय वे ROWE—Results Oriented Work Environment में काम करते हैं। सैलरीदार लोग अपने काम को करने के लिए जितना समय लगता है, वे डालते हैं; प्रतिघंटा कर्मचारी चुन सकते हैं कि वे कब काम करते हैं। उत्पादकता 35% बढ़ गई है और टर्नओवर काफी कम है। इसी तरह, ऑनलाइन जूता खुदरा विक्रेता ज़ैप्पोस के कॉल-सेंटर कर्मचारी स्क्रिप्ट का पालन नहीं करते, और उनके कॉल की निगरानी नहीं की जाती या समय नहीं लिया जाता। उनका काम है ग्राहक की सेवा करना, चाहे इसमें एक मिनट लगे या एक घंटा। अधिकांश कॉल सेंटर्स की तरह, जिनमें उच्च वार्षिक टर्नओवर दरें होती हैं, ज़ैप्पोस में टर्नओवर न्यूनतम है।
Ask follow up
मास्टरी
मास्टरी हमारी प्रगति करने और जो कुछ हम करते हैं, उसमें बेहतर होने की इच्छा है; यह आज की अर्थव्यवस्था में अपना रास्ता बनाने के लिए आवश्यक है। हालांकि, आधुनिक कार्यस्थल मास्टरी को नजरअंदाज करता है। यह अनुपालन पर जोर देता है - एक मोटिवेशन 2.0 व्यवहार जो भौतिक जीवन के लिए आवश्यक हो सकता है लेकिन व्यक्तिगत पूर्णता प्राप्त करने का एक खराब तरीका है। मोटिवेशन 3.0 को सम्मिलित करने की आवश्यकता होती है, जो मास्टरी उत्पन्न करने का एकमात्र तरीका है।
Ask follow up
मास्टरी "फ्लो" के साथ शुरू होती है - वह अद्वितीय अनुभव का क्षण जब आपका सामना करने का चुनौतीपूर्ण कार्य आपकी क्षमताओं के साथ पूरी तरह से मेल खाता है। प्रकार I व्यवहार प्रदर्शन लक्ष्यों के बजाय सीखने के लक्ष्यों को महत्व देता है और किसी महत्वपूर्ण चीज में सुधार के लिए प्रयास का स्वागत करता है।
मास्टरी के तीन नियम हैं। पहला, मास्टरी एक मनोधारण है जिसकी आवश्यकता होती है कि आप अपनी क्षमताओं को अनंत रूप से सुधारने योग्य मानें। दूसरा, समझें कि मास्टरी एक पीड़ा है; यह प्रयास, दृढ़ता, और लंबे समय तक अभ्यास की मांग करता है। अंत में, मान्य करें कि मास्टरी एक असिमटोट है: यह एक बीजगणित की अवधारणा है, जिसका अर्थ है कि कुछ ऐसी चीज जिसे पहुंचा जा सकता है लेकिन कभी पूरी तरह से नहीं पहुंचा जा सकता। मास्टरी को पूरी तरह से साकार करना असंभव है, जिससे यह दोनों परेशान करने वाली और आकर्षक होती है - आनंद उसकी खोज में है।
Ask follow up
उद्देश्य
मनुष्य उद्देश्य की तलाश करते हैं; यह हमारी प्रकृति का हिस्सा है। हम कुछ योगदान करने और हमसे बड़ी किसी चीज का हिस्सा बनने की चाहत रखते हैं। मोटिवेशन 2.0 प्रयोजन को प्रेरक के रूप में मान्यता नहीं देता; पारंपरिक व्यापार प्रयोजन को आभूषणीय और कुछ ऐसी चीज देखते हैं जो अधिक महत्वपूर्ण पीछा के रास्ते में नहीं आनी चाहिए। प्रेरणा 3.0 यह समझता है कि प्रयोजन मानव स्थिति का एक आवश्यक हिस्सा है।
Ask follow up
प्रयोजन के महत्व के प्रति रवैया बदल रहा है, धन्यवाद बुढ़ापे के बच्चों के ज्वार का हिस्सा बनने के लिए - अधिकांश पश्चिमी समाजों में सबसे बड़ा जनसांख्यिक समूह - जो अपनी मृत्यु के प्रति जागरूक हो रहे हैं। जैसे जैसे वे 60 की उम्र और उससे आगे पहुंचते हैं, वे बड़े सवाल पूछ रहे हैं: मैं अपने जीवन के अंतिम 25 वर्षों में क्या करूंगा? क्या मैं कुछ ऐसा करने जा रहा हूं जो मायने रखता है, जो दुनिया में अंतर करता है?
Ask follow up
प्रेरणा 3.0 प्रयोजन अधिकतमीकरण को लाभ अधिकतमीकरण के साथ एक आकांक्षा और मार्गदर्शक सिद्धांत के रूप में देखती है। आगे सोचने वाले संगठन और कॉर्पोरेशन "प्रयोजन प्रेरणा" के महत्व को मानते हैं, इसे ऐसे लक्ष्यों के रूप में व्यक्त करते हैं जो लाभ का उपयोग करके एक प्रयोजन तक पहुंचते हैं। उदाहरण के लिए, हर बार जब TOMS Shoes किसी को जूते बेचता है, तो वह एक विकासशील देश में एक बच्चे को नया जोड़ा जूते देता है। TOMS एक ऐसा चैरिटी है जो अपनी संचालन को बिक्री के साथ वित्त पोषित करती है और एक व्यापार है जो अच्छा करने के लिए अपनी कमाई का बलिदान करता है - और यह इनमें से न कुछ भी है। यह एक नई व्यावसायिक मॉडल वाली कंपनी है, एक जो "हमारे ग्राहकों को उपकारी बदल देती है। TOMS उन नए व्यापारी जातियों का प्रतीक है जो उद्देश्य की तलाश में होते हैं, जिसे पारंपरिक आर्थिक सिद्धांत केवल लाभ की तलाश में होने वाले उद्यमियों के लिए सुरक्षित करता है। वे लाभ का उपयोग उद्देश्य के बजाय कैटलिस्ट के रूप में करते हैं।
Ask follow up
उद्देश्य-संचालित संगठन अधिक से अधिक स्वार्थ को बल देने वाले शब्दों का उपयोग करते हैं—शब्दों जैसे कि अधिक से अधिक भला और सतत—और वे नीतियाँ अपनाते हैं जो लोगों को अपनी अपनी शर्तों पर उद्देश्य की तलाश में जाने की अनुमति देती हैं।
2009 में हार्वर्ड बिजनेस स्कूल के MBA कार्यक्रम के छात्रों ने "MBA शपथ" बनाई, एक आचरण संहिता जिसमें छात्रों ने निचली रेखा से ऊपर और अधिक कारणों के प्रति समर्पण की प्रतिज्ञा की। आज, दुनिया भर में 300 से अधिक शैक्षणिक संस्थानों ने MBA शपथ को अपनाया है। वे मानते हैं कि उद्देश्य अधिकतमकरण की क्षमता हमारे व्यापारों को पुनर्जीवित करने और हमारी दुनिया को पुनर्निर्माण करने की है।
Ask follow up
स्वयं और संगठन में प्रकार I व्यवहार को फलने-फूलने के लिए सेटिंग बनाने के कई तरीके हैं।
अपना प्रेरणा जगाएं
सप्ताह के बेतरतीब समयों पर खुद को "फ्लो" परीक्षण देना शुरू करें—ध्यान दें कि आप क्या कर रहे हैं, आपका अनुभव कैसा है, और क्या आप फ्लो में हैं।पैटर्न्स की तलाश करें और खुद से पूछें, "वे कार्य कौन से हैं जो फ्लो की भावनाओं का उत्पादन करते हैं?" क्या आप इन गतिविधियों को बढ़ाने के लिए अपने दिन को पुनर्गठन कर सकते हैं? यह अभ्यास आपको अपने करियर और अपने वास्तविक आंतरिक प्रेरणा के स्रोत के बारे में क्या बताता है?
Ask follow up
खुद को प्रेरित रखने के लिए, हर दिन के अंत में खुद से पूछें कि क्या आप आज कल से बेहतर थे। क्या आपने वह किया जो आपको प्रेरित करता है?
उन कार्यों और व्यवहारों की सूची बनाएं जिन्हें आप टालना चाहते हैं—प्रबंधन गुरु टॉम पीटर्स इसे "करने के लिए नहीं" सूची कहते हैं, जो अनावश्यक दायित्वों और समय-व्यर्थ करने वाले विचलन हैं जो आपके रास्ते में खड़े हैं.
अपनी कंपनी, कार्यालय, या समूह को सुधारना
गैर-कमीशन कार्य के लिए समय निकालें। कर्मचारियों को प्रोत्साहित करें कि वे अपने घंटों का 20% किसी भी परियोजना पर काम करने में बिताएं। यदि ये एक बहुत ही डरावना सांस्कृतिक परिवर्तन लगता है, तो कहीं 3-6 महीने के लिए 10% से शुरू करें। देखें कि लोग क्या उपजाते हैं जब उन्हें प्रोत्साहित किया जाता है कि वे एक दोपहर हर सप्ताह गैर-कमीशन कार्य पर बिताएं.
Ask follow up
अगले एक-दिवसीय ऑफसाइट को गैर-कमीशन कार्य के लिए एक दिन बनाएं, जहां कर्मचारी जो चाहें उस पर काम कर सकते हैं, जैसा चाहें—बस सुनिश्चित करें कि उनके पास उन्हें चाहिए वह साधन और संसाधन हो। एक नियम लागू करें: लोगों को अगले दिन कुछ नया प्रस्तुत करना होगा, एक नया विचार, उत्पाद प्रोटोटाइप, या प्रक्रिया.
स्वयं करें प्रदर्शन समीक्षा, व्यक्तिगत रूप से या एक छोटे समूह के सहयोग से, जहां आप हर महीने अपने लिए निर्धारित लक्ष्यों के आधार पर स्वयं मूल्यांकन करते हैं।
एक मुख्या के रूप में, प्रकार I व्यवहार को प्रोत्साहित करें नियंत्रण त्यागकर। लोगों को लक्ष्य-निर्धारण में शामिल करें; गैर-नियंत्रण भाषा का उपयोग करें ("सोचिए" की बजाय "चाहिए"); और नियमित कार्यालय के घंटे रखें जब कोई भी कर्मचारी आपसे कुछ भी बात करने के लिए आ सकता है। सहयोग पर केंद्रित विविध टीमें बनाएं, प्रतिस्पर्धा की बजाय। उद्देश्य के साथ जीवित करें, इनामों के साथ नहीं। स्व-संगठन टीमों को प्रोत्साहित करें। प्रेरित व्यक्तियों के चारों ओर परियोजनाओं का निर्माण करें।
Ask follow up
मुवाज्जा सही करें: आंतरिक और बाहरी न्याय सुनिश्चित करें; लोगों को बाजार के औसत से थोड़ा अधिक भुगतान करें; और सुनिश्चित करें कि किसी भी प्रदर्शन मापदंड विविध हों, कंपनी के लिए सम्पूर्ण रूप से संबंधित हों, और धोखा देने में कठिन हों।
