ड्राइव

सारांश

आप कैसे समकालीन अर्थव्यवस्था में सफल हो सकते हैं जहां रचनात्मकता और संकल्पनात्मक कार्य बढ़ती जा रही हैं? आप अपने कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करते हैं ताकि वे कंपनी के लक्ष्यों में अपना सर्वश्रेष्ठ योगदान दें?

दोनों प्रश्नों का उत्तर यह मानना है कि पारंपरिक व्यवस्थापन की धारणाएं - कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए गाजर और छड़ी का उपयोग करना - पुरानी हो चुकी हैं। लोग अपना सर्वश्रेष्ठ रचनात्मक कार्य तब करते हैं जब उनका आंतरिक प्रेरणा जागृत होती है।

ड्राइव व्यवहारिक विज्ञानियों द्वारा मानव प्रेरणा के नए अवलोकनों को समझाते हैं और दिखाते हैं कि आप स्वतंत्रता और उद्देश्य की मानवीय इच्छा का उपयोग कैसे कर सकते हैं ताकि आपके जीवन और काम कैसे परिवर्तित हो सकें।

शीर्ष 20 अंतर्दृष्टि

1. पिछले कुछ दशकों में व्यवहारिक विज्ञानियों ने मानव प्रेरणा के नए अवलोकनों को खोजा है - अवलोकन जिन्हें व्यापार जगत ने अभी तक खोजा नहीं है।
2. प्रेरणा 1.0 जीवन बचाने की चाल थी; प्रेरणा 2.0 कार्य के लिए बाहरी पुरस्कार और दंड पर आधारित थी। यह एक ऑपरेटिंग सिस्टम था जिसने कर्मचारियों को एक जटिल मशीन के हिस्सों के रूप में देखा, जिन्हें नियमित, एल्गोरिदमिक कार्यों को पूरा करने के लिए पुरस्कार और दंड की आवश्यकता थी।
3. आज की अर्थव्यवस्थाएं अधिक और अधिक रचनात्मक, ह्यूरिस्टिक कार्य पर निर्भर होती जा रही हैं। ना ही प्रेरणा 1.0 और ना ही प्रेरणा 2.0 विकिपीडिया की सफलता को समझा सकते हैं; ना ही वे इक्कीसवीं शताब्दी की अर्थव्यवस्था में मांगे जाने वाले कार्यों के लिए प्रभावी हैं।
4. आधुनिक कार्यस्थल में बढ़ते हुए उत्साह और रचनात्मकता वास्तव में पारंपरिक व्यापार के बाहरी पुरस्कार और दंड के दृष्टिकोण द्वारा दब जाते हैं।
5. कला करने वालों, वैज्ञानिकों, छात्रों, वास्तव में सभी के लिए, आंतरिक प्रेरणा - कुछ करने की इच्छा क्योंकि यह रोचक और अवशोषण योग्य है - रचनात्मकता के लिए आवश्यक है। बाहरी पुरस्कार इस आंतरिक प्रेरणा को कुचल देते हैं।
6. प्रेरणा 3.0 एक नए प्रकार के व्यवहार की मांग करती है: प्रकार I, या आंतरिक प्रेरणा। यह सभी मनुष्यों की स्वतंत्र, स्व-निर्धारित, और एक दूसरे से जुड़े होने की आंतरिक इच्छा पर आधारित है।
7. प्रबंधन की पुरानी धारणाएं प्रकार X व्यवहार को बढ़ावा देती हैं जो किसी कार्य से मिलने वाले बाहरी पुरस्कारों की अधिक परवाह करती है और कार्य की आंतरिक संतुष्टि की कम परवाह करती है।
8. प्रकार X व्यवहार सीखा जाता है, जबकि प्रकार I मनुष्य होने के लिए स्वाभाविक है; पारंपरिक प्रबंधन दृष्टिकोण हमारी मानव डिफ़ॉल्ट सेटिंग को प्रकार I से प्रकार X में बदल देते हैं।
9. व्यक्तिगत पूर्णता पर ध्यान केंद्रित करने वाले, प्रकार I लगभग हमेशा दीर्घकालिक रूप से प्रकार X की प्रदर्शना करता है; प्रकार I व्यवहार को बढ़ावा देना लोगों की शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य के लिए बेहतर होता है।
10. मनुष्य सक्रिय और संलग्न होने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। हम तब अपनी सर्वश्रेष्ठ पर होते हैं जब हम कुछ कर रहे होते हैं जिसमें स्वतंत्रता, कुशलता, और उद्देश्य शामिल होते हैं।
11. स्वतंत्रता स्वतंत्रता के समान नहीं होती है; यह चयन के साथ कार्य करने का अर्थ होता है।स्वतंत्र प्रेरणा अधिक संकल्पनात्मक समझ, उच्चतर उत्पादकता, और कम बर्न-आउट लाती है।
12. लोगों को उनका काम (कार्य); कब करें (समय); किसके साथ करें (टीम); और कैसे करें (तकनीक) पर स्वतंत्रता की आवश्यकता होती है। बेस्ट बाय ने इन स्वतंत्रता की अवधारणाओं को अपनाकर उत्पादकता को बढ़ाया है।
13. प्रेरणा 3.0 मानती है कि लोग जिम्मेदार होना चाहते हैं, और उन्हें स्वतंत्रता देने से यह प्रोत्साहित होगा।
14. मास्टरी, हमारे काम में प्रगति करने और बेहतर होने की इच्छा, आज की अर्थव्यवस्था में अपना रास्ता बनाने के लिए आवश्यक है। आधुनिक कार्यस्थल मास्टरी और सम्मिलित होने को नजरअंदाज करता है, और इसके बजाय सम्मानदान पर जोर देता है।
15. मास्टरी प्राप्त करने का एकमात्र तरीका सम्मिलित होना है, प्रदर्शन लक्ष्यों के बजाय सीखने के लक्ष्यों की प्रशंसा करना और मेहनत के आंतरिक मूल्य को महत्वपूर्ण बात के रूप में सुधारने के एक तरीके के रूप में पहचानना।
16. मास्टरी के तीन नियम हैं: यह एक मनोधारण है; यह एक पीड़ा है; और यह एक असिमटोट है (कुछ ऐसी जिसे नजदीक लाया जा सकता है लेकिन कभी प्राप्त नहीं किया जा सकता)।
17. पारंपरिक व्यापार मानव स्थिति के एक आवश्यक हिस्से के रूप में उद्देश्य को सजावटी और कुछ ऐसी चीज़ मानते हैं जो अधिक महत्वपूर्ण पीछा करने के रास्ते में नहीं आनी चाहिए। प्रेरणा 3.0 यह समझती है कि उद्देश्य एक आवश्यक हिस्सा है।
18. आगे सोचने वाले संगठन और कॉर्पोरेशन जैसे कि TOMS Shoes लाभ मैक्सिमाइज़ेशन के साथ-साथ उद्देश्य मैक्सिमाइज़ेशन को एक आकांक्षा और मार्गदर्शक सिद्धांत के रूप में मानते हैं।वे "उद्देश्य प्रेरणा" को अपनाते हैं - लाभ का उपयोग एक उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए।
19. आप अपनी प्रेरणा 3.0 को अपने दैनिक कार्यों में पैटर्न देखकर और खुद से पूछकर जाग्रत कर सकते हैं कि कौन से कार्य ऐसे हैं जो फ्लो की भावनाओं को उत्पन्न करते हैं, वह क्षण जब आपका सामर्थ्य आपकी क्षमताओं के साथ पूरी तरह से मेल खाता है। "ना करने की" सूची बनाएं जिन कार्यों और व्यवहारों से आप बचना चाहते हैं।
20. अपनी कंपनी या समूह में प्रेरणा 3.0 को उत्तेजित करने के लिए, गैर-आयोगित कार्य के लिए समय निकालें। एक मालिक के रूप में, प्रकार I व्यवहार को प्रोत्साहित करें नियंत्रण त्यागकर।

सारांश

अधिकांश व्यापार अभी तक मानव प्रेरणा के इनसाइट्स पर जो व्यवहारिक विज्ञानियों ने हाल ही में खोजे हैं, उस पर कैच अप करने में विफल रहे हैं। पारंपरिक व्यापार दृष्टिकोण कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए बाहरी पुरस्कारों और दंडों का उपयोग करने वाले प्रकार X व्यवहार पर केंद्रित होता है। लेकिन आज की अर्थव्यवस्था बढ़ते हुए रचनात्मक और ह्यूरिस्टिक रूपों के काम की मांग करती है जो स्वतंत्रता और उद्देश्य की भावना के साथ सक्रिय और संलग्न कर्मचारियों पर केंद्रित प्रकार I व्यवहार की आवश्यकता होती है। यह प्रेरणा 3.0 है, हमारी आंतरिक स्व-प्रेरणा के प्रति आकर्षण करती है। सबसे आगे सोचने वाली कंपनियाँ इस मानव ड्राइव को अपनाने और उच्च उद्देश्य की ओर एक कैटलिस्ट के रूप में लाभ का पीछा करने की आवश्यकता को मानती हैं।

प्रेरणा 3.0

हजारों वर्ष पहले, मानव ड्राइव जीवन बचाने पर केंद्रित था। हम इस ड्राइव, या ऑपरेटिंग सिस्टम, को प्रेरणा 1.0 कह सकते हैं।जैसे-जैसे समाज अधिक जटिल हुआ, हमारा ऑपरेटिंग सिस्टम भी उत्तरोत्तर जटिल होता गया। हमें यह समझने में समय लगा कि मानव केवल अपने जैविक उत्तेजनाओं का योग ही नहीं हैं; हमने एक दूसरा ऑपरेटिंग सिस्टम, मोटिवेशन 2.0, विकसित किया, जो बाहरी पुरस्कारों और दंडों पर केंद्रित था। इस ड्राइव को आर्थिक प्रगति के लिए आवश्यक बनाना, विशेष रूप से पिछले दो शताब्दियों के दौरान, जब व्यापार ने कर्मचारियों को एक जटिल मशीन के हिस्से के रूप में देखा, यह महत्वपूर्ण हुआ। मोटिवेशन 2.0 का मूल धारणा, जो अब हमारे संगठनों और दैनिक जीवन में गहराई से बस चुकी है, यह है कि प्रदर्शन में सुधार, उत्पादकता में वृद्धि, और उत्कृष्टता को बढ़ावा देने का तरीका अच्छे को पुरस्कृत करना और बुरे को दंडित करना है।

यह ऑपरेटिंग सिस्टम नियमित कार्यों के लिए काम करता था, लेकिन यह इक्कीसवीं शताब्दी में हम कैसे काम करते हैं, उसके साथ असंगत है।

विचार करें: दुनिया का सबसे बड़ा और सबसे लोकप्रिय विश्वकोष उन दस हजारों लोगों द्वारा बनाया गया है जो मजे के लिए लेख लिखते और संपादित करते हैं। उनके पास कोई विशेष योग्यताएं नहीं होतीं और उन्हें उनके काम के लिए एक पैसा भी नहीं दिया जाता है। मानव प्रेरणा के सांप्रदायिक दृष्टिकोण को विकिपीडिया की व्याख्या करने में बहुत कठिनाई होती है।

आंतरिक प्रेरणा

व्यवहारिक विज्ञानी जो काम हम कार्यस्थल पर करते हैं, उसे एल्गोरिदमिक कार्यों - उनके साथ निर्धारित निर्देश और प्रक्रियाएं जो आउटसोर्स या स्वचालित की जा सकती हैं - और ह्यूरिस्टिक कार्यों - उनके साथ जो आपको प्रयोग और सृजन करने की आवश्यकता होती है - में विभाजित करते हैं। बीसवीं शताब्दी में, अधिकांश काम एल्गोरिदमिक था; आज अधिक और अधिक काम ह्यूरिस्टिक हो रहा है।और जबकि बाह्य या बाहरी पुरस्कार और दंड किसी को नियमित कार्य करने के लिए प्रेरित कर सकते हैं, वे वास्तव में ऐसे व्यक्ति के उत्साह और सृजनात्मकता को कम कर देते हैं जो आधुनिक अर्थव्यवस्थाओं पर निर्भर सृजनात्मक, अनुमानात्मक कार्य कर रहा हो।

प्रेरणा 3.0 इक्कीसवीं सदी के व्यापार के सुचारू संचालन के लिए आवश्यक अपग्रेड है।

अब और नहीं गाजर और छड़ी

पारंपरिक पुरस्कार-और-दंड प्रणाली कुछ सेटिंग्स में ठीक काम करती है लेकिन यह मानव व्यवहार का गहरा अविश्वसनीय अनुमान है। हमें प्रेरणा के बारे में सोचने का एक नया तरीका चाहिए।

यदि आप एक बच्चे को गणित सीखने के लिए प्रेरित करना चाहते हैं, तो आपको लग सकता है कि हर वर्कबुक पेज के लिए उसे भुगतान करके प्रोत्साहित करना एक अच्छा विचार है - लेकिन सामाजिक विज्ञान अनुसंधान ने दिखाया है कि जबकि यह उसे लघु-अवधि में प्रोत्साहित कर सकता है, यह वास्तव में गणित का कार्य करने का कार्य एक कठिनाई में बदल देगा, और वह दीर्घकालिक रूप से रुचि खो देगी। स्पष्ट "यदि-तब" पुरस्कार आंतरिक प्रेरणा को मिटा सकते हैं, प्रदर्शन को कम कर सकते हैं, सृजनात्मकता को कुचल सकते हैं, और अच्छा व्यवहार बाहर निकाल सकते हैं।

कला करने वालों, वैज्ञानिकों, आविष्कारकों, छात्रों, वास्तव में सभी के लिए, आंतरिक प्रेरणा - कुछ करने की इच्छा क्योंकि यह रोचक और सम्मोहक है - सृजनात्मकता के लिए आवश्यक है। अर्थव्यवस्था सृजनात्मक और संकल्पनात्मक रूपों की ओर बढ़ रही है, फिर भी व्यापार अभी भी पुराने "यदि-तब" पुरस्कार संरचनाओं के लिए बाह्य प्रेरणा को अपना रहा है।ये बाहरी गाजरें सिर्फ सृजनात्मकता को कुचलती हैं और अल्पकालिक सोच को बढ़ावा देती हैं, वे आदतबन सकती हैं: अगर आप अपने बेटे को एक दिन कचरा निकालने के लिए भुगतान करते हैं, तो वह कभी भी इसे फिर से भुगतान किए बिना करना नहीं चाहेगा।

कभी-कभी गाजर और छड़ियाँ ठीक काम करती हैं: वे नियम-आधारित नियमित कार्यों के लिए महान होती हैं जिनमें अंतर्निहित प्रेरणा या सृजनात्मकता की कमी होती है लेकिन गैर-नियमित अवधारणात्मक कार्यों के लिए किसी भी प्रकार के पुरस्कारों का उपयोग करने से सतर्क रहें। ऐसे मामलों में, प्रदर्शन के बारे में उपयोगी जानकारी देने वाले तरीके से पुरस्कारों का उपयोग करें।

प्रकार I

सामाजिक विज्ञानों में एक काम है जो स्व-निर्धारण सिद्धांत के आधार पर आधारित है, यह विचार है कि मनुष्यों में स्वतंत्र, स्व-निर्धारित, और एक दूसरे से जुड़े होने की एक सहज अंतर्निहित ड्राइव होती है। यह दृष्टिकोण एक नई मानव संचालन प्रणाली, प्रेरणा 3.0, के लिए आधार रखता है, जो एक नए प्रकार के व्यवहार: प्रकार I पर आधारित है।

प्रेरणा 2.0 ने प्रकार X व्यवहार का उपयोग किया और बढ़ावा दिया जो बाहरी इच्छाओं द्वारा प्रेरित था, न कि अंतर्निहित वालों द्वारा। प्रकार X व्यवहार ने कार्य की सहज संतुष्टि के बारे में कम परवाह की और कार्य से मिलने वाले बाहरी पुरस्कारों के बारे में अधिक सोचा।

प्रेरणा 3.0 प्रकार I व्यवहार पर निर्भर होती है और उसे बढ़ावा देती है, जो बाहरी पुरस्कारों से कम परवाह करता है और कार्य की सहज संतुष्टि के साथ अधिक संबंधित होता है। प्रकार I व्यवहार पैसे या मान्यता की अवहेलना नहीं करता, वे सिर्फ सबसे महत्वपूर्ण विचारणाएं नहीं होती हैं।प्रकार I लंबे समय तक लगभग हमेशा प्रकार X की तुलना में बेहतर प्रदर्शन करता है; और इस व्यवहार को बढ़ावा देना लोगों की शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य के लिए बेहतर होता है।

व्यावसायिक सफलता और व्यक्तिगत संतोष के लिए, हमें खुद को और हमारे सहयोगियों को प्रकार X से प्रकार I में बदलने की आवश्यकता है।

अपनी डिफ़ॉल्ट सेटिंग को पुनः खोजें

हमारी डिफ़ॉल्ट सेटिंग स्वतंत्र और स्व-निर्देशित होने की होती है, लेकिन 'प्रबंधन' की पुरानी धारणाएं उस डिफ़ॉल्ट सेटिंग को बदल देती हैं और हमें प्रकार I से प्रकार X में बदल देती हैं। दूसरे शब्दों में, प्रकार X का व्यवहार सीखा जाता है, जबकि प्रकार I मानव होने का हिस्सा है।

विज्ञान दिखाता है कि उच्च प्रदर्शन का रहस्य हमारी जैविक ड्राइव या हमारी पुरस्कार-और-सजा ड्राइव नहीं है, यह हमारी खुद की जिंदगी को निर्देशित करने की इच्छा है, हमारी क्षमताओं को विस्तारित करने की, और योगदान करने की। किसी भी व्यक्ति जो छोटे बच्चों के आस-पास समय बिताता है, उसे पता होता है कि मानव सक्रिय और संलग्न होने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। हम तभी अपनी सर्वश्रेष्ठ पर होते हैं जब हम कुछ महत्वपूर्ण कर रहे होते हैं, उसे अच्छी तरह से कर रहे होते हैं, और हम खुद से बड़े कारण की सेवा में उसे कर रहे होते हैं।

प्रकार I व्यवहार को बढ़ावा देने के लिए तीन तत्वों की आवश्यकता होती है: स्वतंत्रता, कुशलता, और उद्देश्य।

स्वतंत्रता

प्रबंधन की पारंपरिक विचारधारा इस मान्यता पर आधारित है कि लोगों को कार्य करने या आगे बढ़ने के लिए धक्का देने की आवश्यकता होती है, जबकि वास्तव में हम सक्रिय और संलग्न होने के लिए तार जैसे बने होते हैं। स्वतंत्रता-हमारी स्व-निर्देशित होने की इच्छा-एक मूल मानव आवश्यकता है।

स्वतंत्रता से मतलब स्वायत्तता नहीं होता; इसका मतलब होता है चुनाव के साथ कार्य करना। हाल के व्यवहारिक विज्ञान के अनुसंधान दिखाते हैं कि स्वतंत्र प्रेरणा अधिक संकल्पनात्मक समझ, उच्चतर उत्पादकता, स्कूल और खेलों में अधिक दृढ़ता, कम बर्नआउट और मनोवैज्ञानिक कल्याण के उच्च स्तरों को बढ़ावा देती है।

लोगों को उनके काम (कार्य) पर; कब वे इसे करते हैं (समय); वे इसे किसके साथ करते हैं (टीम); और वे इसे कैसे करते हैं (तकनीक) पर स्वतंत्रता की आवश्यकता होती है। उत्तरदायित्व को निरुत्साहित करने के बजाय, मोटिवेशन 3.0 मानता है कि लोग उत्तरदायी होना चाहते हैं, और उन्हें स्वतंत्रता देने से यह प्रोत्साहित होगा।

उन संगठनों ने स्वतंत्रता को बढ़ाने के लिए आविष्कारी, यहां तक कि क्रांतिकारी, तरीके ढूंढे हैं जो अपने प्रतिस्पर्धियों को पीछे छोड़ रहे हैं। बेस्ट बाय के कॉर्पोरेट मुख्यालय में, अधिकांश कर्मचारियों ने नियमित कार्य समय समापन कर दिया है और बजाय वे ROWE—Results Oriented Work Environment में काम करते हैं। सैलरीदार लोग अपने काम को करने के लिए जितना समय लगता है, वे डालते हैं; प्रतिघंटा कर्मचारी चुन सकते हैं कि वे कब काम करते हैं। उत्पादकता 35% बढ़ गई है और टर्नओवर काफी कम है। इसी तरह, ऑनलाइन जूता खुदरा विक्रेता ज़ैप्पोस के कॉल-सेंटर कर्मचारी स्क्रिप्ट का पालन नहीं करते, और उनके कॉल की निगरानी नहीं की जाती या समय नहीं लिया जाता। उनका काम है ग्राहक की सेवा करना, चाहे इसमें एक मिनट लगे या एक घंटा। अधिकांश कॉल सेंटर्स की तरह, जिनमें उच्च वार्षिक टर्नओवर दरें होती हैं, ज़ैप्पोस में टर्नओवर न्यूनतम है।

मास्टरी

मास्टरी हमारी प्रगति करने और जो कुछ हम करते हैं, उसमें बेहतर होने की इच्छा है; यह आज की अर्थव्यवस्था में अपना रास्ता बनाने के लिए आवश्यक है। हालांकि, आधुनिक कार्यस्थल मास्टरी को नजरअंदाज करता है। यह अनुपालन पर जोर देता है - एक मोटिवेशन 2.0 व्यवहार जो भौतिक जीवन के लिए आवश्यक हो सकता है लेकिन व्यक्तिगत पूर्णता प्राप्त करने का एक खराब तरीका है। मोटिवेशन 3.0 को सम्मिलित करने की आवश्यकता होती है, जो मास्टरी उत्पन्न करने का एकमात्र तरीका है।

मास्टरी "फ्लो" के साथ शुरू होती है - वह अद्वितीय अनुभव का क्षण जब आपका सामना करने का चुनौतीपूर्ण कार्य आपकी क्षमताओं के साथ पूरी तरह से मेल खाता है। प्रकार I व्यवहार प्रदर्शन लक्ष्यों के बजाय सीखने के लक्ष्यों को महत्व देता है और किसी महत्वपूर्ण चीज में सुधार के लिए प्रयास का स्वागत करता है।

मास्टरी के तीन नियम हैं। पहला, मास्टरी एक मनोधारण है जिसकी आवश्यकता होती है कि आप अपनी क्षमताओं को अनंत रूप से सुधारने योग्य मानें। दूसरा, समझें कि मास्टरी एक पीड़ा है; यह प्रयास, दृढ़ता, और लंबे समय तक अभ्यास की मांग करता है। अंत में, मान्य करें कि मास्टरी एक असिमटोट है: यह एक बीजगणित की अवधारणा है, जिसका अर्थ है कि कुछ ऐसी चीज जिसे पहुंचा जा सकता है लेकिन कभी पूरी तरह से नहीं पहुंचा जा सकता। मास्टरी को पूरी तरह से साकार करना असंभव है, जिससे यह दोनों परेशान करने वाली और आकर्षक होती है - आनंद उसकी खोज में है।

उद्देश्य

मनुष्य उद्देश्य की तलाश करते हैं; यह हमारी प्रकृति का हिस्सा है। हम कुछ योगदान करने और हमसे बड़ी किसी चीज का हिस्सा बनने की चाहत रखते हैं। मोटिवेशन 2.0 प्रयोजन को प्रेरक के रूप में मान्यता नहीं देता; पारंपरिक व्यापार प्रयोजन को आभूषणीय और कुछ ऐसी चीज देखते हैं जो अधिक महत्वपूर्ण पीछा के रास्ते में नहीं आनी चाहिए। प्रेरणा 3.0 यह समझता है कि प्रयोजन मानव स्थिति का एक आवश्यक हिस्सा है।

प्रयोजन के महत्व के प्रति रवैया बदल रहा है, धन्यवाद बुढ़ापे के बच्चों के ज्वार का हिस्सा बनने के लिए - अधिकांश पश्चिमी समाजों में सबसे बड़ा जनसांख्यिक समूह - जो अपनी मृत्यु के प्रति जागरूक हो रहे हैं। जैसे जैसे वे 60 की उम्र और उससे आगे पहुंचते हैं, वे बड़े सवाल पूछ रहे हैं: मैं अपने जीवन के अंतिम 25 वर्षों में क्या करूंगा? क्या मैं कुछ ऐसा करने जा रहा हूं जो मायने रखता है, जो दुनिया में अंतर करता है?

प्रेरणा 3.0 प्रयोजन अधिकतमीकरण को लाभ अधिकतमीकरण के साथ एक आकांक्षा और मार्गदर्शक सिद्धांत के रूप में देखती है। आगे सोचने वाले संगठन और कॉर्पोरेशन "प्रयोजन प्रेरणा" के महत्व को मानते हैं, इसे ऐसे लक्ष्यों के रूप में व्यक्त करते हैं जो लाभ का उपयोग करके एक प्रयोजन तक पहुंचते हैं। उदाहरण के लिए, हर बार जब TOMS Shoes किसी को जूते बेचता है, तो वह एक विकासशील देश में एक बच्चे को नया जोड़ा जूते देता है। TOMS एक ऐसा चैरिटी है जो अपनी संचालन को बिक्री के साथ वित्त पोषित करती है और एक व्यापार है जो अच्छा करने के लिए अपनी कमाई का बलिदान करता है - और यह इनमें से न कुछ भी है। यह एक नई व्यावसायिक मॉडल वाली कंपनी है, एक जो "हमारे ग्राहकों को उपकारी बदल देती है। TOMS उन नए व्यापारी जातियों का प्रतीक है जो उद्देश्य की तलाश में होते हैं, जिसे पारंपरिक आर्थिक सिद्धांत केवल लाभ की तलाश में होने वाले उद्यमियों के लिए सुरक्षित करता है। वे लाभ का उपयोग उद्देश्य के बजाय कैटलिस्ट के रूप में करते हैं।

उद्देश्य-संचालित संगठन अधिक से अधिक स्वार्थ को बल देने वाले शब्दों का उपयोग करते हैं—शब्दों जैसे कि अधिक से अधिक भला और सतत—और वे नीतियाँ अपनाते हैं जो लोगों को अपनी अपनी शर्तों पर उद्देश्य की तलाश में जाने की अनुमति देती हैं।

2009 में हार्वर्ड बिजनेस स्कूल के MBA कार्यक्रम के छात्रों ने "MBA शपथ" बनाई, एक आचरण संहिता जिसमें छात्रों ने निचली रेखा से ऊपर और अधिक कारणों के प्रति समर्पण की प्रतिज्ञा की। आज, दुनिया भर में 300 से अधिक शैक्षणिक संस्थानों ने MBA शपथ को अपनाया है। वे मानते हैं कि उद्देश्य अधिकतमकरण की क्षमता हमारे व्यापारों को पुनर्जीवित करने और हमारी दुनिया को पुनर्निर्माण करने की है।

प्रकार I व्यवहार को प्रोत्साहित करना

स्वयं और संगठन में प्रकार I व्यवहार को फलने-फूलने के लिए सेटिंग बनाने के कई तरीके हैं।

अपना प्रेरणा जगाएं

सप्ताह के बेतरतीब समयों पर खुद को "फ्लो" परीक्षण देना शुरू करें—ध्यान दें कि आप क्या कर रहे हैं, आपका अनुभव कैसा है, और क्या आप फ्लो में हैं।पैटर्न्स की तलाश करें और खुद से पूछें, "वे कार्य कौन से हैं जो फ्लो की भावनाओं का उत्पादन करते हैं?" क्या आप इन गतिविधियों को बढ़ाने के लिए अपने दिन को पुनर्गठन कर सकते हैं? यह अभ्यास आपको अपने करियर और अपने वास्तविक आंतरिक प्रेरणा के स्रोत के बारे में क्या बताता है?

खुद को प्रेरित रखने के लिए, हर दिन के अंत में खुद से पूछें कि क्या आप आज कल से बेहतर थे। क्या आपने वह किया जो आपको प्रेरित करता है?

उन कार्यों और व्यवहारों की सूची बनाएं जिन्हें आप टालना चाहते हैं—प्रबंधन गुरु टॉम पीटर्स इसे "करने के लिए नहीं" सूची कहते हैं, जो अनावश्यक दायित्वों और समय-व्यर्थ करने वाले विचलन हैं जो आपके रास्ते में खड़े हैं.

अपनी कंपनी, कार्यालय, या समूह को सुधारना

गैर-कमीशन कार्य के लिए समय निकालें। कर्मचारियों को प्रोत्साहित करें कि वे अपने घंटों का 20% किसी भी परियोजना पर काम करने में बिताएं। यदि ये एक बहुत ही डरावना सांस्कृतिक परिवर्तन लगता है, तो कहीं 3-6 महीने के लिए 10% से शुरू करें। देखें कि लोग क्या उपजाते हैं जब उन्हें प्रोत्साहित किया जाता है कि वे एक दोपहर हर सप्ताह गैर-कमीशन कार्य पर बिताएं.

अगले एक-दिवसीय ऑफसाइट को गैर-कमीशन कार्य के लिए एक दिन बनाएं, जहां कर्मचारी जो चाहें उस पर काम कर सकते हैं, जैसा चाहें—बस सुनिश्चित करें कि उनके पास उन्हें चाहिए वह साधन और संसाधन हो। एक नियम लागू करें: लोगों को अगले दिन कुछ नया प्रस्तुत करना होगा, एक नया विचार, उत्पाद प्रोटोटाइप, या प्रक्रिया.

स्वयं करें प्रदर्शन समीक्षा, व्यक्तिगत रूप से या एक छोटे समूह के सहयोग से, जहां आप हर महीने अपने लिए निर्धारित लक्ष्यों के आधार पर स्वयं मूल्यांकन करते हैं।

एक मुख्या के रूप में, प्रकार I व्यवहार को प्रोत्साहित करें नियंत्रण त्यागकर। लोगों को लक्ष्य-निर्धारण में शामिल करें; गैर-नियंत्रण भाषा का उपयोग करें ("सोचिए" की बजाय "चाहिए"); और नियमित कार्यालय के घंटे रखें जब कोई भी कर्मचारी आपसे कुछ भी बात करने के लिए आ सकता है। सहयोग पर केंद्रित विविध टीमें बनाएं, प्रतिस्पर्धा की बजाय। उद्देश्य के साथ जीवित करें, इनामों के साथ नहीं। स्व-संगठन टीमों को प्रोत्साहित करें। प्रेरित व्यक्तियों के चारों ओर परियोजनाओं का निर्माण करें।

मुवाज्जा सही करें: आंतरिक और बाहरी न्याय सुनिश्चित करें; लोगों को बाजार के औसत से थोड़ा अधिक भुगतान करें; और सुनिश्चित करें कि किसी भी प्रदर्शन मापदंड विविध हों, कंपनी के लिए सम्पूर्ण रूप से संबंधित हों, और धोखा देने में कठिन हों।