Dziękujemy za opinie: Nauka i sztuka dobrze odbierania opinii

Streszczenie

Wielu z nas obawia się [EDQ]sezonu ocen.[EDQ] Podczas gdy niektórzy wychodzą z recenzji zadowoleni i jeszcze bliżej swoich menedżerów lub mentorów, inni nie zawsze mają tyle szczęścia i opuszczają je przygnębieni i pokonani. Bez względu na otrzymany feedback, istnieją jednak kroki oparte na badaniach, które możesz podjąć, aby wyjść na wierzch, uczynić rozmowę produktywną i pozytywną oraz odbić się od negatywnych opinii.

Z drugiej strony, ci, którzy przeprowadzają recenzje, również uczą się, jak sprawić, że przekazanie opinii będzie owocne i korzystne dla obu stron. Skorzystaj z porad Dziękujemy za opinie: Nauka i sztuka dobrze odbierania opinii, aby zainicjować typy zmian, na które powinieneś zwrócić uwagę u pracowników w tym roku, z konceptami takimi jak wyzwalacze opinii i jak ich unikać, dlaczego warto patrzeć poza etykiety opinii, oraz jak mowa ciała i wyrazy twarzy mogą zdradzić ludzi.

Top 20 spostrzeżeń

1. Istnieją trzy główne typy opinii: 1) uznanie (tj. [EDQ]dzięki[EDQ]), 2) coaching (tj. [EDQ]to jest lepsza droga[EDQ]), i 3) ocena (tj. [EDQ]wypadłeś słabo[EDQ]). Pracownicy i kultura firmy najbardziej prosperują, gdy menedżerowie są w stanie udzielać opinii we wszystkich trzech obszarach.
2. Podczas przekazywania opinii, opinie typu ocena powinny być podane najpierw. Opinie typu coaching powinny następnie poczekać co najmniej kilka dni. Oceny są tak psychologicznie uderzające, że każdy coaching przekazany natychmiast po nich zostanie zapomniany.
3. Aby opinie typu uznanie były skuteczne, muszą być spełnione trzy warunki wstępne.Opinia musi być 1) konkretna, 2) autentyczna i 3) w formie cenionej przez odbiorcę. Możliwe formy obejmują gesty takie jak publiczne uznanie, wynagrodzenie pieniężne, szczere prywatne rozmowy, awanse i tytuły.
4. Opinie często przychodzą poprzez ogólne etykiety, takie jak [EDQ]bądź bardziej asertywny[EDQ] lub [EDQ]bądź bardziej proaktywny.[EDQ] Przebij się przez niejasności i dąż do konkretów w dwóch obszarach: 1) Jakie były rzeczywiste obserwacje Twojego zachowania i interpretacja tego, oraz 2) Jakie rady mają w wyniku?
5. Aby lepiej przyjąć opinię, z którą otwarcie się nie zgadzasz, spróbuj zrozumieć, co jest prawidłowe w punkcie widzenia recenzenta lub podejściu. Możesz uratować relację i czerpać korzyści z opinii, jeśli uznać szczegóły, z którymi się zgadzasz.
6. Głównym punktem ślepym zarówno dla osoby udzielającej opinii, jak i odbiorcy, jest mimika twarzy i ton. Inni mogą widzieć, jak naprawdę się czujesz, dokładniej niż myślisz, dzięki ewolucyjnym umiejętnościom, które promowały współpracę i konkurencję między ludźmi. Badania wykazały również, że nie jesteśmy w stanie dokładnie ocenić tonu naszego głosu podczas mówienia.
7. Aby zidentyfikować swoje punkty ślepe, po prostu monitoruj swoje reakcje na otrzymane opinie. Kiedy mówisz, [EDQ]Co oni mogą myśleć[EDQ] lub [EDQ]Jaki mają problem[EDQ], powinna również machać czerwona flaga Twojego punktu ślepego.
8. Zwróć się do swojego najbardziej surowego krytyka, aby maksymalizować swój potencjał rozwoju poprzez opinie.Osoby, z którymi zawsze wydaje się panować napięcie, będą w stanie dotrzeć do miejsc, które wymagają poprawy. Mimo że jest to wyzwanie, ta praktyka może być najbardziej satysfakcjonująca.
9. Twoja reakcja na informacje zwrotne jest kombinacją trzech zmiennych unikalnych dla każdej osoby: 1) Twojego podstawowego poziomu szczęścia, 2) Głębokości wahania nastroju z odbiorem informacji zwrotnych, i 3) Wytrzymałości i regeneracji, czyli jak długo trwa powrót do stanu wyjściowego.
10. Bądź świadomy, jak te trzy zmienne informacji zwrotnych wpływają na twoje własne doświadczenia z informacjami zwrotnymi. Na przykład, osoby, które szybciej regenerują się po negatywnych informacjach zwrotnych, mogą wrócić z większą pewnością siebie. Jednak mogą nie przyjmować do serca cennych informacji zwrotnych i ignorować możliwości poprawy istotnych kwestii.
11. Podczas przekazywania informacji zwrotnych, bądź wrażliwy na odbiorcę i zrozum, że [EDQ]podstawowe szczęście,[EDQ] [EDQ]wahanie,[EDQ] i [EDQ]wytrzymałość i regeneracja[EDQ] mogą różnić się nawet o 3000% od osoby do osoby. Twoja reakcja na postrzeganą drobną informację zwrotną nie będzie taka, jak inna osoba przetwarzałaby tę samą informację emocjonalnie.
12. Badania wskazują, że podstawowe szczęście ma podział 50-40-10. 50% wydaje się być zaprogramowane, 40% to sposób, w jaki interpretujemy i reagujemy na to, co nam się przydarza, a tylko 10% opiera się na okolicznościach. Ten podział pozwala na znaczący margines, gdzie celowe pozytywne interpretacje mogą robić różnicę.
13. Nie próbuj ukrywać jednej negatywnej opinii w górze pozytywnych komentarzy - nie odniesiesz sukcesu. Psycholodzy wyjaśniają, jak ludzie rozwinęli silniejsze emocjonalne i fizyczne reakcje na zagrożenia i niebezpieczeństwa w porównaniu do pozytywnych doświadczeń jako sposób na przetrwanie i zawsze zauważą negatywne.
14. Przygotuj się na otrzymanie potencjalnie trudnej informacji zwrotnej, odmawiając akceptacji prostych etykiet tożsamości. Ponieważ informacje zwrotne często zagrażają naszemu poczuciu własnej wartości, to podejście umieści Cię na solidnym gruncie.
15. Inną zmianą mentalności, którą należy przyjąć, jest mentalność wzrostu, a nie mentalność stała. Pozwala to widzieć nowe możliwości obok negatywnej informacji zwrotnej, a nie słaby obraz Twoich umiejętności lub cech.
16. Aby zmotywować pracowników i zachęcić do zdrowego ryzyka, chwal wysiłek, a nie talent. Powiedz, [EDQ]Doceniam Twoje zaangażowanie[EDQ] zamiast [EDQ]Jesteś naprawdę mądry.[EDQ] Badania pokazują, że to podejście motywuje ludzi do nowych wyzwań.
17. Jeśli twój menedżer wskazuje Ci lepszą drogę, nie zakładaj, że ma o Tobie złe zdanie. Pamiętaj, że informacje zwrotne typu coaching i ewaluacyjne nie są tym samym.
18. Badania pokazują, że ludzie są zaprogramowani na empatię tylko wtedy, gdy uważamy drugą osobę za dobrą lub sprawiedliwą. Oznacza to, że aby zinternalizować to, co mówi druga osoba, musi istnieć wzajemny szacunek. Przynajmniej ogranicz jakiekolwiek obrażenia w czasie informacji zwrotnej.
19. Nie możesz znieść osoby, która ma Ci dać opinię, z którą jesteś pewien, że się nie zgodzisz? Jeśli jest to nieuniknione i spodziewasz się konfliktu, daj do zrozumienia, że twoim głównym celem jest [EDQ]zrozumienie.[EDQ] Przypomnij sobie, że nie masz obowiązku zgadzać się lub zmieniać się w wyniku ich twierdzeń.
20. Potężną taktyką, gdy nie zgadzasz się z pewnym elementem opinii i chcesz wyrazić swój punkt widzenia, nie jest udowodnienie, że druga osoba się myli. Zamiast tego, powiedz co zostało pominięte. Kiedy wyrażasz, że mogą nie mieć wszystkich informacji do sprawiedliwie skonstruowanej opinii.

Podsumowanie

Zanim rozpoczniesz kolejny cykl przeglądu, zrozum najnowsze badania dotyczące dostarczania i odbierania opinii. Z tego streszczenia książki dowiedz się o trzech kontekstach, które blokują opinie i trzech różnych rodzajach opinii: wdzięczności, coaching'u i oceny. Dowiedz się, jak przejść poza swoje punkty ślepe i naprawdę zobaczyć, co ludzie próbowali Ci powiedzieć przez lata. Odkryj sposoby na zwiększenie odporności i pozytywności podczas odbierania opinii. W końcu naucz się, jak bronić się przez cały ten proces opinii, nie będąc defensywnym lub groźnym.

Trzy [EDQ]wyzwalacze[EDQ] opinii

Wszyscy znamy uczucia bijącego serca, wywołującego lęk, uczucia tunelowego, które towarzyszą negatywnej opinii.Takie reakcje często oznaczają, że zostaliśmy wyzwani, innymi słowy, czujemy się zagrożeni przez feedback. Istnieją trzy główne typy wyzwań, które mogą prowadzić do takiej reakcji. Jeśli wyzwolisz kogoś podczas udzielania informacji zwrotnych, prawdopodobnie odrzuci twoją opinię i zablokuje ją. Zrozumienie tych wyzwań może pomóc ci uniknąć zmartwień innych podczas udzielania informacji zwrotnych i być bardziej świadomym swoich reakcji podczas otrzymywania informacji zwrotnych. Trzy wyzwania to:

1. Wyzwania prawdy – Feedback, który uważasz za nieprawdziwy
2. Wyzwania relacji – Feedback, który pochodzi od kogoś, z kim masz skomplikowane relacje
3. Wyzwania tożsamości – Feedback, który zagraża twojej podstawowej tożsamości

Wyzwania prawdy

[EDQ]Zarządzanie wyzwaniami prawdy polega... na rozpoznaniu, że zawsze jest to bardziej skomplikowane niż się wydaje i ciężkiej pracy, aby najpierw zrozumieć.[EDQ]

Feedback niewątpliwie uderzył w [EDQ]wyzwanie prawdy[EDQ], gdy odpowiedzią jest bezpośrednie zaprzeczenie i oburzenie. Ale jest duża szansa, że odbiorca po prostu nie zrozumiał do końca, co nadawca próbuje powiedzieć. Bądź czujny na uczucia zaprzeczenia i bądź świadomy, że oznacza to, że musisz zadać pytania na głębszym poziomie, aby upewnić się, że docierasz do sedna informacji zwrotnej. Nie możesz powiedzieć, że jest to błędne, dopóki nie zrozumiesz, co jest mówione.

Wyzwalacze relacyjne

[EDQ]Opinie w relacjach rzadko są historią o tobie lub mnie. Częściej są to historie o tobie i mnie.[EDQ]

Opinia jest blokowana przez wyzwalacz relacyjny, gdy odrzucamy informacje ze względu na osobę, która je przekazuje. Mogłeś być otwarty na opinie od kogoś innego, ale jest to niemożliwe, gdy pochodzi od tej osoby. Może nie cenisz ich zbyt wysoko, prawdopodobnie mają ukryte motywy, albo po prostu wasze osobowości nie pasują do siebie. Bez względu na powód, upewnij się, że nie pozwolisz, aby twoja relacja z nimi przeszkodziła ci skorzystać z sedna opinii, którą dzielą się. Odsunięcie na bok kwestii w twojej relacji może być dużym rozproszeniem od spostrzeżeń, które mają na temat twojego działania, choćbyś tego nie chciał przyznać.

Wyzwalacze tożsamości

Gdy opinia uderza w sedno tego, jak postrzegamy siebie, instynktownie ją blokujemy, aby odeprzeć zagrożenie. Opinia uderzyła zbyt blisko domu, a nasze obrony stają na straży. Bycie otwartym na tego rodzaju opinie wymaga pewnej wrażliwości, ale możliwości rozwoju są ogromne, jeśli jesteś gotów tam pójść. Przygotuj się na tego rodzaju opinie, podejmując inicjatywę refleksji nad swoim osobistym [EDQ]okablowaniem[EDQ] i poziomem odporności. Umieść opinię na swoim miejscu jako tylko to - opinia - a nie ocena całej twojej osoby.Przyjmij mentalność wzrostu i bądź otwarty na zmianę swojego punktu widzenia na to, na co mógłbyś być zdolny.

Trzy rodzaje opinii

Uznanie

Największe spostrzeżenia na temat wyników i umiejętności w pracy nie zostaną wysłuchane, jeśli nie ma podstawy relacji między dwoma osobami. Ale możesz ją stworzyć, używając pozytywnego feedbacku. Dwa inne rodzaje opinii - coaching i ocena - to miejsca, gdzie następuje prawdziwe [EDQ]mięso[EDQ] poprawy wyników, ale wszystkie trzy typy są niezbędne. Możesz myśleć, że dobrze radzisz sobie z wyrażaniem wdzięczności pracownikom, ale warto zadać sobie kilka pytań, aby upewnić się, że pozytywny feedback jest zrozumiały.

Po pierwsze, upewnij się, że jest autentyczny. Mówienie [EDQ]dzięki wszystkim![EDQ] przed wcześniejszym wyjściem z pracy prawdopodobnie nie przyniesie pozytywnych efektów, zwłaszcza jeśli wszyscy słyszą to w tym samym czasie. Poświęć czas na przemyślenie konkretnego zadania, które ktoś wykonał, co odciążyło Cię lub było proaktywne i pomocne. Kiedy już to masz na myśli, wyraź swoją wdzięczność w taki sposób, który najprawdopodobniej sprawi, że poczują się dobrze. Na przykład, dla osoby dążącej do awansu, wspomnij o ich doskonałej pracy przed innym starszym kolegą. Dla introwertycznego pracownika, który preferuje rozmowy jeden na jeden, odwiedź jego biuro i podziel się swoją pochwałą. Autentyczność, konkretność i format są kluczowe, aby jak najbardziej wykorzystać sposoby wyrażania wdzięczności.

Opinie z coaching'u

Coaching ma na celu pomóc komuś się uczyć, rozwijać lub zmieniać. Skupia się na pomocy osobie w doskonaleniu się.

Coaching zawsze obejmuje pewien poziom oceny. W końcu, kiedy mówi się nam, żebyśmy robili coś inaczej, ta informacja zwrotna sugeruje, że nasze obecne wyniki są co najmniej nieco niewystarczające. Ale jeśli otrzymujesz informacje zwrotne z coaching'u, uważaj się za szczęśliwca, ponieważ to jest ten rodzaj informacji, który buduje mentorstwo i pomaga ci się poprawić. Często informacje zwrotne z coaching'u pojawiają się wraz z powierzeniem większej odpowiedzialności lub dodatkowych zadań. To jest znak, że inni ufają ci, że podejmiesz więcej, a ich informacje zwrotne to zazwyczaj dobroduszna próba pomocy ci sprostać tym wyzwaniom. Jak wcześniej omówiono, wielu ludzi nie potrafi delikatnie przekazać informacji zwrotnych z coaching'u, a osoba otrzymująca informacje zwrotne może zablokować je. Pamiętaj jednak, że większość ludzi chce ci pomóc poprawić się, aby sprostać oczekiwaniom i wymaganiom.

Opinie oceniające

Ocena pokazuje, gdzie się znajdujesz. Jest to bezpośrednia ocena, ranking lub ocena.

Wielu ludzi obawia się oceny z obawy przed niedostatecznym wynikiem, ale wszyscy przyznają, że to jest coś, o czym myślą. Z tego powodu, opinie oceniające muszą poprzedzać coaching. Jeśli udzielasz coaching'u bez oceny, możesz być pewien, że wewnętrzny monolog odbiorcy wypełnia luki.Gdy oceny są solidne, pomagają uspokoić obawy i zapewniają pracownikom, że są w dobrej sytuacji. Nie wpadaj jednak w pułapkę dzielenia się coachingiem i oceną w jednym tchu. Reakcje na oceny są tak silne, że odbiorca jest chwilowo tak bardzo rozproszony, że nie jest w stanie w pełni przetworzyć informacji zwrotnej z coachingu, które nastąpiłyby później.

Najlepszą praktyką jest regularne wyrażanie wdzięczności, regularne ocenianie pracowników, a następnie, po co najmniej jednym dniu, udzielanie informacji zwrotnych z coachingu na temat obszarów do poprawy.

Taktyki na lepsze przyjmowanie informacji zwrotnych

Omówiliśmy podstawy informacji zwrotnych. Istnieją trzy rodzaje informacji zwrotnych i trzy rodzaje wyzwalaczy, które mogą sprawić, że zablokujesz to, co mogłoby być inaczej pomocną informacją. Możesz wykorzystać tę wiedzę zarówno do bycia lepszym dostarczycielem informacji zwrotnych, jak i do poprawy swojego przygotowania i świadomości podczas otrzymywania informacji zwrotnych. Oto kilka dodatkowych taktyk, które możesz zastosować, aby wykorzystać te informacje podczas cyklu przeglądu.

Nie zmieniaj torów

[EDQ]Zmiana torów,[EDQ] lub skakanie między dwoma problemami, występuje, gdy ktoś doświadcza [EDQ]wyzwalacza relacji.[EDQ] Może szef Sally zwrócił uwagę, że była dziesięć minut spóźniona każdego ranka w tym tygodniu. Jest zdenerwowana, bo tak, spóźniała się, ale widziała też, jak jej szef przegląda Facebooka w pracy po południu, a on robi wydłużone przerwy na lunch prawie codziennie.Czym różni się marnowanie czasu firmy w ciągu dnia od robienia tego samego rano? Sally uważa, że jest hipokrytą i jest zła, że w ogóle porusza ten temat, biorąc pod uwagę, jak on spędza swój czas.

Sally musi mentalnie przyznać, że mamy do czynienia z dwoma problemami, co zwykle ma miejsce w przypadku wyzwalaczy relacji, i dołożyć wszelkich starań, aby nie [EDQ]zmieniać torów.[EDQ] Pierwszym problemem jest spóźnialstwo Sally. Drugim problemem jest sposób, w jaki obserwowała, jak jej szef marnuje czas firmy w ciągu dnia. Jeśli Sally i jej szef będą skupiać się na tym, co druga osoba robi źle i zaprzeczać twierdzeniom drugiej osoby na temat swojego zachowania, będą mówić obok siebie i nie zrobią żadnego postępu. Zanim rozmowa wymknie się spod kontroli, Sally powinna zrobić mentalną notatkę o dwóch problemach i dołożyć wszelkich starań, aby skupić się na nich indywidualnie, zamiast ciągle [EDQ]zmieniać tory.[EDQ]

Ludzie ewoluowali, aby być doskonałymi sędziami emocji i intencji innych, czytając twarze.Chociaż możesz myśleć, że skutecznie maskujesz swoje uczucia, są one już widoczne na twojej twarzy, a ty nie masz o tym pojęcia.

Badając rozwój mózgu niemowląt, naukowcy zidentyfikowali część mózgu, która aktywuje się, gdy człowiek jest w stanie dokładnie ocenić różne tonacje głosu i ich implikacje. Zastanawiałeś się kiedyś, dlaczego twój własny głos brzmi dziwnie, gdy słyszysz go nagranego i odtworzonego? Wynika to z faktu, że badacze odkryli, że kiedy mówisz, część mózgu odpowiedzialna za [EDQ]ton[EDQ] wyłącza się i nie jesteś w stanie usłyszeć, jak naprawdę brzmisz. Twoja niezdolność do usłyszenia, jak brzmisz, lub zobaczenia, jak wygląda twoja twarz, kiedy coś komunikujesz, oznacza, że inni są lepszymi sędziami twojego zachowania i wyrazów twarzy.

Chociaż niektórych z tych czynników nie możesz zmienić, możesz podjąć pewne kroki, aby uczynić swoje punkty ślepe, zwłaszcza twoje makro wzorce, bardziej widocznymi dla ciebie. Pierwszą rzeczą, którą możesz zrobić, jest utrzymanie wysokiego poziomu czujności dla twojego [EDQ]wyzwalacza prawdy[EDQ]. Kiedy twoją pierwszą reakcją jest powiedzenie, [EDQ]To nie jest prawda![EDQ] lub [EDQ]Skąd oni to wzięli?[EDQ], rozważ, że mogli zidentyfikować punkt ślepy. W takich przypadkach opuść swoją straż i spróbuj być otwartym.Podczas rozmowy o opinii, zapytaj, [EDQ]Jak widzisz, że sam sobie przeszkadzam?[EDQ] To pytanie zaprasza do konkretnej oceny Twojego zachowania i jest znacznie skuteczniejsze w wydobywaniu obserwacji dotyczących Twoich niewidocznych błędów niż ogólne pytanie, [EDQ]Jak sobie radzę?[EDQ]

Na koniec, nie bój się szukać krytyki w trudnych miejscach. Osoby, z którymi zawsze miałeś napięcia lub różnice zdań, prawdopodobnie mają wgląd w Twoje niewidoczne błędy. Zwolennicy mogą nie być tak szczerzy lub mogą mieć te same niewidoczne błędy co Ty.

Jak produktywnie się nie zgadzać

Słuchanie i dyskusja na temat opinii z kimś nie oznacza, że musisz się z nim zgadzać. W rzeczywistości wiele razy opinia jest błędna lub przynajmniej brakuje jej kluczowych informacji. Nie słyszeli Twojej strony historii. Istnieje sposób na przekazanie swojego punktu widzenia bez bycia nieprzyjemnym lub mówienia wprost [EDQ]to jest błędne[EDQ].

Zamiast otwarcie zaprzeczać opinii, przedstaw swój komentarz jako dodatkową informację. Używaj zwrotów takich jak [EDQ]Możesz nie wiedzieć, że...[EDQ] lub [EDQ]Jako kontekst...[EDQ] Wiesz, że ta informacja unieważnia ich opinię, ale nie muszą tego słyszeć w ten sposób. Ta taktyka chroni relację, jednocześnie zapewniając, że Twoja strona historii jest słyszana i brana pod uwagę.