Tack för feedbacken: Vetenskapen och konsten att ta emot feedback väl

Sammanfattning

Många av oss fruktar [EDQ]feedbacksäsongen.[EDQ] Medan vissa lämnar sina recensioner glatt och till och med närmare sina chefer eller mentorer, är andra inte alltid så lyckliga och lämnar sina nedslagna och besegrade. Oavsett den feedback du får finns det dock forskningsstödda steg du kan ta för att komma ut på toppen, göra konversationen produktiv och positiv, och återhämta sig från eventuell negativ feedback.

Å andra sidan lär sig de som genomför recensionerna också hur man gör feedback-leveransen fruktbar och ömsesidigt fördelaktig. Använd tipsen från Tack för feedbacken: Vetenskapen och konsten att ta emot feedback väl för att katalysera de typer av förändringar att leta efter hos anställda i år med koncept som feedback-utlösare och hur man undviker dem, varför man ska se bortom feedback-etiketter, och hur kroppsspråk och ansiktsuttryck kan avslöja människor.

Topp 20 insikter

1. Det finns tre huvudtyper av feedback: 1) uppskattning (dvs. [EDQ]tack[EDQ]), 2) coaching (dvs. [EDQ]det här är ett bättre sätt[EDQ]), och 3) utvärdering (dvs. [EDQ]du presterade dåligt[EDQ]). Anställda och företagskultur blomstrar mest när chefer kan ge feedback inom alla tre områden.
2. Under feedback-leveransen bör utvärderingstyp feedback komma först. Coaching-typ feedback bör sedan vänta minst några dagar. Utvärderingar är så psykologiskt slående att all coaching som levereras omedelbart efter kommer att gå förlorad.
3. För att uppskattningstyp feedback ska resonera, måste tre förutsättningar vara närvarande.Feedbacken måste vara 1) specifik, 2) äkta, och 3) i en form som mottagaren värderar. Möjliga former inkluderar gester som offentligt erkännande, monetär kompensation, hjärtliga privata samtal, eller befordringar och titlar.
4. Feedback kommer ofta via generiska etiketter, såsom [EDQ]var mer bestämd[EDQ] eller [EDQ]var mer proaktiv.[EDQ] Skär igenom vagheten och bevisa för specificitet inom två områden: 1) Vad var den faktiska observationen av ditt beteende och tolkningen av det, och 2) Vilka råd har de som ett resultat?
5. För att bättre ta emot feedback som du helt och hållet inte håller med om, försök att förstå vad som är rätt med granskarens synvinkel eller tillvägagångssätt. Du kan rädda relationen och få ut något bra av feedbacken om du erkänner de detaljer du håller med om.
6. Ett stort blint fläck för både den som ger feedback och mottagaren är ansiktsuttryck och ton. Andra kan se hur du verkligen känner mer exakt än du tror på grund av evolutionära färdigheter som främjade mänskligt samarbete och konkurrens. Forskning har också visat att vi inte kan bedöma tonen i vår egen röst korrekt medan vi talar.
7. För att identifiera dina blinda fläckar, övervaka dig själv för överdrivna reaktioner på den feedback du får. När du säger, [EDQ]Vad kunde de tänka[EDQ] eller [EDQ]Vad är deras problem[EDQ], bör din blinda fläckens varningsflagga också vifta.
8. Gå till din hårdaste kritiker för att maximera din tillväxtpotential via feedback.De med vilka du alltid verkar ha spänningar kommer att kunna skära igenom till de punkter där du behöver arbeta. Även om det är utmanande, kan denna praxis vara den mest givande.
9. Din reaktion på feedback är en kombination av tre variabler unika för varje individ: 1) Din basnivå av lycka, 2) Djupet av svängningen din humör tar med mottagandet av feedback, och 3) Uthållighet och återhämtning, eller hur lång tid det tar för dig att återgå till baslinjen.
10. Var medveten om hur dessa tre feedbackvariabler är i spel i dina egna feedbackupplevelser. Till exempel kan de som återhämtar sig snabbare från negativ feedback studsa tillbaka mer självsäkert. De kanske dock inte tar värdefull feedback lika mycket till hjärtat och ignorerar möjligheter att korrigera betydande problem.
11. När du ger feedback, var känslig för mottagaren och förstå att [EDQ]baslycka,[EDQ] [EDQ]svängning,[EDQ] och [EDQ]uthållighet och återhämtning[EDQ] kan variera så mycket som 3,000% från person till person. Din reaktion på uppfattad mindre feedback kommer inte att vara hur en annan person skulle bearbeta samma bit information emotionellt.
12. Forskning tyder på att baslycka har en 50-40-10 split. 50% verkar vara inbyggd, 40% är hur vi tolkar och svarar på vad som händer oss, och endast 10% är baserat på omständigheter. Denna uppdelning ger en betydande marginal där avsiktliga positiva tolkningar kan göra skillnad.
13. Försök inte dölja en bit negativ feedback i en berg av positiva kommentarer – du kommer inte att lyckas. Psykologer förklarar hur människor utvecklade starkare emotionella och fysiska reaktioner på hot och fara jämfört med positiva upplevelser som ett sätt att överleva och kommer därför alltid att märka det negativa.
14. Var beredd att ta emot potentiellt utmanande feedback med ett vägran att acceptera enkla identitetsmärkningar. Eftersom feedback ofta hotar vår självbild, kommer denna inställning att sätta dig på fast mark.
15. En annan inställningsförändring att omfamna är en tillväxtinställning snarare än en fast inställning. Detta gör att du kan se nya möjligheter tillsammans med negativ feedback snarare än en dålig bild av dina färdigheter eller egenskaper.
16. För att motivera anställda och uppmuntra till hälsosamt risktagande, beröm ansträngning snarare än talang. Säg, [EDQ]Jag uppskattar ditt engagemang[EDQ] istället för [EDQ]Du är verkligen smart.[EDQ] Studier visar att detta tillvägagångssätt motiverar människor för nya utmaningar.
17. Om din chef pekar dig mot ett bättre sätt, anta inte att han eller hon tänker dåligt om dig. Kom ihåg att coachande och utvärderande feedback inte är samma sak.
18. Forskning visar att människor är programmerade för empati endast om vi anser att den andra personen är god eller rättvis. Detta innebär att för att internalisera vad den andra personen säger, måste det finnas ömsesidig respekt. Begränsa åtminstone eventuella överträdelser runt feedbacktiden.
19. Kan du inte stå ut med personen som ska ge dig feedback som du är säker på att du kommer att vara oense med? Om detta är oundvikligt och du förväntar dig konflikt, gör det känt att ditt primära mål är [EDQ]förståelse.[EDQ] Påminn dig själv om att det inte finns någon skyldighet att hålla med om eller ändra som ett resultat av deras påståenden.
20. En kraftfull taktik för när du inte håller med om en bit feedback och vill hävda din synpunkt är inte att bevisa att den andra personen har fel. Istället, ange vad som har utelämnats. När du uttrycker att de kanske inte har all information för en rättvist konstruerad feedback.

Sammanfattning

Innan du börjar på nästa granskningscykel, förstå den senaste forskningen om leverans och mottagning av feedback. Från denna bok sammanfattning, lär dig om de tre sammanhangen som blockerar feedback och de tre olika typerna av feedback: uppskattning, coaching och utvärdering. Ta reda på hur du kan gå utöver dina blinda fläckar och verkligen se vad folk har försökt berätta för dig i åratal. Upptäck sätt att öka motståndskraft och positivitet vid mottagning av feedback. Slutligen, lär dig hur du står upp för dig själv genom hela denna feedbackprocess utan att vara defensiv eller hotande.

Tre feedback [EDQ]utlösare[EDQ]

Vi känner alla till de hjärtklappande, ångestframkallande, tunnelvision känslorna som följer med negativ feedback.Sådana reaktioner betyder ofta att vi har blivit utlösta, med andra ord, känner oss hotade av feedbacken. Det finns tre huvudtyper av utlösare som kan leda till att någon reagerar på detta sätt. Om du utlöser någon medan du delar feedback, kommer de troligen att avvisa din feedback och blockera den. Att förstå dessa utlösare kan hjälpa dig att undvika att uppröra andra när du ger feedback och vara mer medveten om dina reaktioner när du tar emot feedback. De tre utlösarna är:

1. Sanningsutlösare – Feedback du tror är osann
2. Relationsutlösare – Feedback som kommer från någon med vem du har en komplex relation
3. Identitetsutlösare – Feedback som hotar din kärnidentitet

Sanningsutlösare

[EDQ]Att hantera sanningsutlösare handlar... om att erkänna att det alltid är mer komplicerat än det verkar och arbeta hårt för att först förstå.[EDQ]

Feedback har utan tvekan träffat en [EDQ]sanningsutlösare[EDQ] när svaret är regelrätt förnekelse och förolämpning. Men det finns en stark chans att mottagaren bara inte har förstått vad avsändaren försöker säga. Var uppmärksam på känslor av förnekelse och var medveten om att det betyder att du behöver ställa djupare frågor för att vara säker på att du kommer under ytan på feedbacken. Du kan inte säga att det är fel om du inte förstår vad som sägs.

Relationsutlösare

[EDQ]Feedback i relationer är sällan historien om dig eller mig. Det är oftare historien om dig och mig.[EDQ]

Feedback blockeras av en relationsutlösare när vi avvisar informationen på grund av avsändaren. Du kanske hade varit mottaglig för feedback från någon annan, men det är en icke-startare som kommer från denna person. Kanske tycker du inte mycket om dem, de har troligen dolda motiv, eller så stämmer inte era personligheter överens. Oavsett anledningen, se till att inte låta din relation till dem hindra dig från att dra nytta av kärnan i den feedback de delar. Att sidospåra till problemen i din relation kan vara en stor distraktion från insikter de har om din prestation, hur mycket du än hatar att erkänna det.

Identitetsutlösare

När feedback slår mot kärnan i hur vi ser oss själva, kommer vi instinktivt att blockera den för att avvärja hotet. Feedbacken har träffat för nära hemmet, och våra försvar går upp. Att vara öppen för denna typ av feedback innebär en viss sårbarhet, men möjligheterna till tillväxt är omfattande om du är villig att gå dit. Förbered dig för denna typ av feedback genom att ta initiativet att reflektera över din egen personliga [EDQ]koppling[EDQ] och nivå av motståndskraft. Sätt feedbacken på sin plats som just det – feedback – inte ett omdöme om din hela person.Anta en tillväxtmentalitet och var öppen för att ändra din syn på vad du kan vara kapabel till.

Tre typer av feedback

Uppskattande feedback

De största insikterna om prestation och färdigheter på jobbet kommer att falla på döva öron om det inte finns en grund för relation mellan de två personerna. Men du kan skapa en genom att använda uppskattande feedback. De andra två typerna av feedback - coaching och utvärdering - är där den verkliga [EDQ]köttet[EDQ] av prestationsförbättring sker, men alla tre typer är väsentliga. Du kanske tror att du gör ett bra jobb med att visa tacksamhet till anställda, men överväg att ställa dig själv några frågor för att säkerställa att den uppskattande feedbacken resoneras.

Först, se till att det är autentiskt. Att säga [EDQ]tack alla![EDQ] innan du går hem tidigt kommer troligen inte att ha en positiv effekt, särskilt om alla hör det samtidigt. Ta dig tid att tänka på en specifik uppgift någon gjorde som tog något från din tallrik eller var proaktiv och hjälpsam. När du har det i åtanke, kommunicera din tacksamhet till dem på ett sätt som de mest troligt kommer att känna sig bra om. Till exempel, för den som klättrar på karriärstegen, nämna deras utmärkta arbete framför en annan senior kollega. För en introvert personalmedlem som föredrar en-mot-en-samtal, stanna vid hans kontor och dela ditt beröm. Äkthet, specificitet och format är alla nyckeln till att få ut det mesta av de sätt du uttrycker tacksamhet.

Coachande feedback

Coaching syftar till att försöka hjälpa någon att lära sig, växa eller förändras. Fokus ligger på att hjälpa personen att förbättras.

Coaching kommer alltid att inkludera en viss nivå av utvärdering. När allt kommer omkring, när vi får höra att vi ska göra saker på ett annat sätt, antyder den feedbacken att vår nuvarande prestation åtminstone är något otillräcklig. Men om du får coachande feedback, betrakta dig själv som lycklig, eftersom detta är den typ av input som bygger mentorskap och hjälper dig att förbättras. Ofta kommer coachande feedback tillsammans med att få större ansvar eller ytterligare uppgifter. Detta är ett tecken på att andra litar på att du kan ta på dig mer, och deras feedback är vanligtvis ett välvilligt försök att hjälpa dig att möta dessa utmaningar. Som vi diskuterade tidigare, misslyckas många med att ge coachande feedback på ett känsligt sätt, och mottagaren av feedbacken kan bli triggar att blockera den. Kom dock ihåg att de flesta är där för att hjälpa dig att förbättras för att möta förväntningarna och kraven.

Utvärderande feedback

Utvärdering berättar var du står. Det är en direkt bedömning, rankning eller betyg.

Många ryggar tillbaka inför utvärdering av rädsla för att komma till korta, men alla medger att det är något de tänker på. Av denna anledning måste utvärderande feedback komma före coaching. Om du ger coaching utan utvärdering, kan du vara säker på att mottagarens inre monolog fyller i luckorna.När utvärderingar är solida, hjälper de till att lugna rädslor och försäkra anställda om att de står i god ställning. Fall inte i fällan att dela coaching och utvärdering i samma andetag, dock. Reaktioner på utvärderingar är så kraftfulla att mottagaren är tillfälligt distraherad så mycket att han eller hon inte kan bearbeta coachingfeedbacken som skulle följa.

Bästa praxis är att konsekvent uttrycka uppskattning, regelbundet ge utvärderingar för anställda och sedan, efter minst en dag, ge coaching feedback för områden att förbättra.

Taktiker för att bättre ta emot feedback

Vi har täckt feedbackens grunder. Det finns tre typer av feedback och tre typer av triggers som kan få dig att blockera ut vad som annars kan vara hjälpsam information. Du kan använda den kunskapen för att både vara en bättre feedbackleverantör samt förbättra din förberedelse och medvetenhet när du tar emot feedback. Här är några ytterligare taktiker du kan använda för att utnyttja denna information under din granskningscykel.

Byt inte spår

[EDQ]Att byta spår,[EDQ] eller hoppa mellan två frågor, inträffar när någon upplever en [EDQ]relationsutlösare.[EDQ] Kanske har Sallys chef påpekat att hon har varit tio minuter sen varje morgon denna vecka. Hon är irriterad eftersom ja, hon har varit sen, men hon har också sett sin chef surfa på Facebook på jobbet på eftermiddagarna, och han tar förlängda luncher nästan dagligen.Hur skiljer sig slöseri med företagstid under dagen från första saken på morgonen? Sally anser att han är en hycklare och är förargad över att han ens skulle ta upp det med tanke på hur han spenderar sin tid.

Sally behöver mentalt erkänna att det finns två problem i spel, som vanligtvis är fallet med relationsutlösare, och göra allt för att inte [EDQ]byta spår.[EDQ] Det första problemet är Sallys senkommande. Det andra problemet är hur hon har sett sin chef spendera företagstid under dagen. Om Sally och hennes chef båda fokuserar på vad den andra personen gör fel och förnekar den andras påståenden om deras beteende, kommer de att prata förbi varandra och inte göra några framsteg. Innan konversationen urartar bör Sally göra en mental notering av de dubbla problemen i spel och göra allt för att fokusera på dem individuellt istället för att alltid [EDQ]byta spår.[EDQ]

Belys dina blinda fläckar

Låt oss ta samma exempel. Vad om jag berättade för dig att Sally hade varit tio minuter sen minst tre av fem dagar i veckan de senaste månaderna? Alla har [EDQ]blinda fläckar[EDQ] som relaterar till de makro mönster i deras liv och sättet de gör saker. Andra kan lätt identifiera dessa för dig, men chansen är att de inte har det, om du inte har bett dem vara ärliga, och du har en stark relation.Tänk på människor du känner; Betrakta vännen som alltid startar ett nytt träningsprogram, din syster som hävdar att hon kommer att vara nöjd efter bara ett till ombyggnadsprojekt, eller din kollega som insisterar på att han kommer att ge upp sina arbetsnarkomaniska tendenser i år.

Människor tenderar att återgå till sina vanor och mönster på en makronivå, och de flesta av oss är blinda för hur vi gör detsamma. Sally är engagerad i sitt jobb och att vara en bra anställd, hon underskattar bara kroniskt den tid det tar att komma ut genom dörren. Hon gör aldrig ett bra jobb med att budgetera sin tid på morgonen men har aldrig identifierat sina egna handlingar som problemet. En dag är det trafik, och nästa dag är det en trasig hiss. Hon har alltid en ursäkt, och hon inser inte hur ofta det händer.

Så hur kan Sally belysa sina blinda fläckar, och hur kan du också göra det för den delen? Sally kanske tror att hon vet allt om vad som händer, men överväg att listan över vad hon faktiskt vet och kan berätta är ganska kort.

Vad hennes chef kan uppfatta om situationen är betydande. I motsats till vad de flesta tror, har andra en mycket bättre läsning av vårt beteende än vi har av oss själva.

[EDQ]Vem kan se ditt ansikte? Alla. Vem kan inte se ditt ansikte? Du.[EDQ]

Människor har utvecklats till att vara utmärkta domare av ens känslor och avsikter genom att läsa ansikten.Även om du tror att du effektivt döljer dina känslor, syns det redan över hela ditt ansikte, och ändå har du ingen aning.

Genom att studera spädbarns hjärnutveckling har forskare identifierat den del av hjärnan som aktiveras när en människa kan bedöma olika rösttoner och deras implikationer korrekt. Har du någonsin undrat varför din egen röst låter konstig när du hör den inspelad och uppspelad? Det beror på att forskare har upptäckt att när du pratar stängs [EDQ]ton[EDQ]-delen av hjärnan av och du kan inte höra hur du verkligen låter. Din oförmåga att höra hur du låter eller se hur ditt ansikte ser ut när du kommunicerar något innebär att andra är mycket bättre domare av ditt beteende och uttryck.

Även om du inte kan ändra vissa av dessa faktorer kan du vidta vissa åtgärder för att göra dina blinda fläckar, särskilt dina makromönster, mer synliga för dig. Det första du kan göra är att vara på högsta vakt för din [EDQ]sanningstrigger.[EDQ] När din första reaktion är att säga, [EDQ]Det är inte sant![EDQ] eller [EDQ]Var i all världen fick de det ifrån?[EDQ], överväg att de kanske har identifierat en blind fläck. I dessa fall, sänk din vakt och försök att vara mottaglig.När du har ett feedbacksamtal, fråga, [EDQ]Hur ser du att jag står i min egen väg?[EDQ] Denna fråga inbjuder till deras specifika bedömning av ditt beteende och är mycket mer effektiv för att dra ut observationer av dina blinda fläckar än en allmän, [EDQ]Hur mår jag?[EDQ]

Slutligen, var inte rädd för att gå till de tuffa platserna för kritik. Människor med vilka du alltid har haft spänningar eller oenigheter har förmodligen insikt i dina blinda fläckar. Supportrar kanske inte är lika ärliga eller kan ha samma blinda fläckar gemensamt med dig.

Hur man oense produktivt

Att lyssna och diskutera feedback med någon betyder inte att du måste hålla med dem. Faktum är att feedbacken ofta är missriktad eller åtminstone saknar avgörande information. De har inte hört din sida av historien. Det finns ett sätt att kommunicera din synpunkt utan att vara stötande eller säga [EDQ]det är fel[EDQ] rakt ut.

Istället för att helt neka feedbacken, positionera din kommentar som ytterligare information. Använd fraser som [EDQ]Du kanske inte vet att…[EDQ] eller [EDQ]Som kontext…[EDQ] Du vet att denna information ogiltigförklarar deras feedback, men de behöver inte höra det på det sättet. Denna taktik bevarar relationen samtidigt som din sida av historien hörs och beaktas.