Kültür Kodu

Özet

Neden bazı takımlar, karşılarındaki toplam performansın kat kat üstünde performans sergilerken, diğer takımlar çok daha azını sunar? Bir kişi nasıl sorunsuz bir şekilde işbirliği yapan ve tek bir kovan zihni gibi hareket eden takımlar oluşturabilir? Cevap, grup kültüründe yatar.

New York Times en çok satan yazarı Danny Coyle, dünyadaki çeşitli sektörlerdeki en iyi takımları, Navy SEAL's, Pixar Studios ve San Antonio Spurs dahil olmak üzere inceleyerek yüksek etkili grup kültürlerinin sırlarını açığa çıkarır.

Kültür Kodu kuruluşunuzun kültürünü dönüştürmek için gereken üç en önemli ustalık becerisini sunar.

En İyi 20 İçgörü

1. Grup kültürleri son derece güçlüdür. İki yüzden fazla şirketi inceleyen bir Harvard çalışması, güçlü kültürün net geliri on yıl boyunca yüzde 765 artırdığını göstermektedir. Kültürler kader değildir. Ortak bir hedefe yönelik yaşayan ilişkiler setidirler. Grup kültürü, takımların ne olduklarından çok ne yaptıklarıyla ilgilidir.
2. Toplulukta güvenlik hissi, güçlü kültürlerin inşa edildiği temeldir. Aidiyet ipuçları, insanların gruplarda güvenli bağlantılar oluşturmak için kullandığı sözsüz sinyallerdir. Aidiyet ipuçlarının üç temel niteliği 1) değişimde yatırılan enerji, 2) bireylerin değerlendirilmesi ve 3) ilişkinin gelecekte de süreceğinin sinyalidir.
[/item]
3. Evrilme, bilinçaltı beynimizin tehlike algılamak ve sosyal onay arzusuyla takıntılı olmasını sağlamıştır. Aidiyet ipuçları, tekrarlandığında, psikolojik güvenlik oluşturur ve beyin bağlantı moduna geçer. Psikolojik güvenliği yok etmek kolay, inşa etmek zordur.
4. "Sihirli Geri Bildirim", liderlerin rahatsız edici geri bildirimleri kin oluşturmadan vermesini sağlar. Üç şey yaparak güçlü aidiyet ipuçları oluşturur: 1) Kişiye grubun bir parçası olduğunu söyler, 2) onlara grubun yüksek standartlara sahip olduğunu hatırlatır, ve 3) bu standartlara ulaşabileceklerini temin eder.
5. Çarpışmalar, topluluk oluşturan ve yaratıcılığı ve uyumu teşvik eden beklenmedik kişisel karşılaşmalardır. Fiziksel yakınlık ve çarpışmalar için tasarım yapmak, artan bağlantılar ve güvenlik hissi dahil olmak üzere bir dizi etki yaratır.
6. Birisi bir gruba katıldığında, beyinleri bağlanıp bağlanmamaya karar verir. Başarılı kültürler, bu eşik anlarından yararlanır ve güçlü aidiyet ipuçları gönderir ve mevcut ve gelecek ekip üyelerine sürekli bir birlik ve işbirlikçi uyum hissi verir.
7. Gruplarda güvene dayalı işbirliği oluşturmanın anahtarı, hassasiyeti paylaşmaktır. En iyi ekipler, zor sorunları tartışmak ve rahatsız edici sorularla yüzleşmek için bilinçli olarak garip, acı verici etkileşimler yaratır. Bu etkileşimler, akıcı, organik işbirliği için gerekli olan uyumu ve güveni üretir.
8. Navy SEALs, kırılganlığı paylaşmak ve gelecekteki davranışı modellemek için her görevin acı verici ayrıntılarıyla tartışıldığı After Action Reviews(AAR) yapar. Bin Laden'i helikopterlerle ortadan kaldırma emri verildiğinde, defalarca çarpışmaları simüle ettiler ve AAR'lar yaptılar. Gerçek görev sırasında bir helikopter çakıldığında ekipler anında adapte oldu. Görev 38 dakika içinde tamamlandı.
9. Kırılganlık, güven kurulduktan sonra gelmez. Bunun yerine, kırılganlık alışverişleri, güvenin inşa edildiği yoludur. Grup işbirliği, bu tür anları paylaşma desenlerinin tekrarlanmasıyla oluşturulur. Başka bir deyişle, "Birlikte kırılgan olmak, bir ekibin yenilmez olabilmesinin tek yoludur".
10. Uyum anları, bir kişinin odadaki duyguya otantik bir şekilde yanıt verdiği zamanlar meydana gelir. Bu empatik yanıt bir bağlantı kurar. Uyum anlarının anahtar anları, bir kişi aktif olarak dinlediği zaman meydana gelir.
11. "Bunu berbat ettim" bir liderin söyleyebileceği en önemli şeylerden biridir. Bir liderin örneklendiği gibi kırılganlığın paylaşılması, ekibin bu grupta dürüst olmanın güvende olduğunu hissetmesini sağlar.
12. Grup oluşumundaki iki en kritik an, ilk kırılganlık ve ilk anlaşmazlıktır. Bu anların nasıl ele alındığı, gelecekte ya bölücü rekabeti ya da yapıcı işbirliğini önceden belirler.
13. Açıklık yaratıcı uygulamalar, ekibin bir araya gelip açık geri bildirimler alışverişinde bulunmasına yardımcı olur, bu da onların hassasiyetlerini paylaşmalarını ve neyin işe yaradığını anlamalarını sağlar. Bu uygulamalar, grupların gelecekteki zorlukları yönetmek için ortak bir zihinsel model oluşturur.
14. Yüksek amaçlı ortamlar, mevcut durumu anlamlı bir geleceğe bağlayan güçlü hikayeler oluşturur. 1998'de, Harvard araştırmacıları, Mountain Medical Centre'dan deneyimsiz bir ekibin, Chelsea Hastanesi'nden deneyimli bir ekibe göre bir cerrahi tekniği çok daha hızlı öğrendiğini buldular. Bu Mountain Medical Centre ekibinin hikayesi, bu tekniğin hastalara daha iyi hizmet etmeye nasıl yardımcı olacağını sürekli olarak pekiştiriyordu.
15. Hikayelerin ve sinyallerin değeri, bilgilerinde değil, ekibi daha büyük hedefe yönlendirme yeteneklerindedir. Bunlar, ilhamdan çok tutarlı olmakla ilgilidir.
16. Yüksek Yeterlilik Ortamları, tutarlı ve etkili performans gerektiren net görevlere sahiptir. Yüksek Yaratıcılık Ortamları ise yenilik üzerine odaklanır. Bunlar, amacı oluşturmak için farklı türden işaret sinyalleri gerektirir.
17. Yüksek yeterlilikli grupların liderleri, öncelikleri sıralamaya ve çekirdek kurumsal amaca uygun her günkü davranışları hizalayan net, basit bir uygulama seti oluşturmaya odaklanır.
18. Pixar'ın Başkanı Ed Catmull, her yaratıcı projenin bir felaketle başladığını söylüyor.Yüksek Yaratıcılık Ortamlarında amaç oluşturmak, sürekli olarak fikir üreten sistemler gerektirir. Her Pixar filmi, kıdemli yapımcıların ve yönetmenlerin dürüst geri bildirimler verdiği birden fazla Beyin Güvenliği toplantısından geçirilir. Bu, yaratıcı ekibin proje sahipliğini korurken taze fikirler üretir.
19. Inc. dergisi tarafından 600 şirket üzerinde yapılan bir çalışan anketi, çalışanların yüzde 2'sinden azının şirketin en önemli üç önceliğini adlandırabileceğini ortaya çıkardı. Yüksek performanslı grupların liderleri, öncelikleri duvarlara boyayarak, konuşmalarına ekleyerek ve onları günlük dilin bir parçası haline getirerek sürekli olarak öncelikleri aşırı iletişim kurar.
20. Çıta belirleyen davranışlar, grup kimliğini tanımlayan ve grubun yüksek standartlarını belirleyen basit görevlerdir. Organizasyonlara, grubun amacını kutlayan ve somutlaştıran somut günlük görevlere soyut değerleri çevirme konusunda yardımcı olurlar.

Özet

Kültür hakkında düşündüğümüzde genellikle grupları bireysel becerilerin toplamı olarak düşünürüz. Ancak gerçekte, daha yanlış bir şey olamaz. Birleşik bir grup kültürü, ekiplerin bireysel yeteneklerin toplamının çok ötesinde performans yaratmasını sağlar. Güçlü kültürler, öğrenilebilecek ve uygulanabilecek belirli bir beceri seti tarafından yaratılır. Bu kitapta, Danny Coyle bunu üç belirli beceriye indirger: Güvenliği İnşa Et, Hassasiyeti Paylaş ve Amaç Belirle.

Beceri 1: Güvenliği oluşturun

Güvenlik, kültürlerin inşa edildiği temeldir. İnsanlar, gruplarda güvenli bağlantı oluşturmak için aidiyet ipuçları adı verilen ince jestler kullanır. Aidiyet ipuçlarının örnekleri arasında göz teması, beden dili ve ses tonu bulunur. Aidiyet ipuçlarının üç temel özelliği vardır: 1) değişimde yatırılan enerji, 2) bireyleri eşsiz ve değerli olarak ele almak, ve 3) ilişkinin gelecekte de süreceğini belirtmek

Korkudan aidiyete geçiş

Bilinçaltı beynimiz, tehlikeyi algılama ve üstlerden sosyal onay alma konusunda takıntılıdır. Aidiyet ipuçları, tekrarlandığında, psikolojik güvenlik oluşturur ve beynin korkudan bağlantıya geçişini sağlar. Aidiyet ipuçları alındığında, beyin rolleri değiştirir ve grubun daha derin sosyal bağları oluşturulmasına odaklanır. Bu, beyin dışarıdan içeriye doğru sürekli yakınlık, güvenlik ve paylaşılan bir gelecek sinyalleri aldığında aidiyetin gerçekleştiği anlamına gelir.

Savaş alanında gerçeküstü bir Noel

Noel Arifesi'nde, Birinci Dünya Savaşı'nın en kanlı savaş alanlarından biri olan Flanders'da gerçeküstü bir şey oldu. Savaş alanındaki on binlerce asker spontane bir şekilde Noel ilahilerine başladı. Askerler hatta birlikte yemek yemeye ve içmeye başladılar.Bu görünüşte sihirli olay, Noel Arifesi'nden haftalar önce her iki tarafın da sürekli olarak aidiyet ipuçları alışverişinde bulunmasını analiz ettiğimizde anlaşılır hale gelir. Yakın fiziksel yakınlık, askerlerin diğer taraftan gelen konuşmaları ve şarkıları duyabilmesi nedeniyle aidiyet ipuçları oluşturdu. İngilizler ve Almanlar aynı anda siperlere erzak getirirdi. Bu süre zarfında ateşkes olurdu. Yavaş yavaş bu mikro-ateşkesler, ikmal sırasında, latrinlerde ve yaralıların toplanmasında ateşkesi içerecek şekilde genişledi. "Spontane" ateşkes gerçekleştiğinde, bağlantı, güvenlik ve güven duygusu yaratmak için binlerce aidiyet ipucu alışverişinde bulunulmuştu.

Kültürlerin neden başarısız olduğu

Kültürlerin neyin işaret ettiğini anlamak için, kültürlerin neden başarısız olduğunu görmek önemlidir. Minuteman füzecileri, Hiroşima'dan yirmi kat daha güçlü silahları ele alan nükleer füze fırlatma subaylarıdır. Ancak, son yıllarda, saatlerce piste terk edilmiş füzeler de dahil olmak üzere yüksek oranda başarısızlık ve kaza gördüler. Hava Kuvvetleri bunu disiplin sorunu olarak ele aldı ve sert bir şekilde müdahale etti. Ancak, başarısızlıklar devam etti.

Füzecileri tembel ve bencil olarak düşünmek kolaydır. Ancak aidiyet ipuçları bize farklı bir resim verir. Füzeciler, fiziksel, sosyal veya duygusal bağlantılar için hiçbir kapsamın olmadığı dar füze silolarında yirmi dört saat vardiyalar geçirir.Soğuk Savaş'tan sonra, gerçek bir görev ve az sayıda kariyer seçeneği bulunmaktadır. Neredeyse imkansız standartlara uymaları beklenir ve küçük hatalar ağır şekilde cezalandırılır. Bu, aidiyet hissini engelleyen unsurların mükemmel bir karışımını oluşturur. Füzeciler, güvenlik, bağlantı ve paylaşılan bir gelecek göremedikleri için başarısız olurlar.

Güvenliği oluşturma teknikleri

Güvenliği oluşturmak, küçük ipuçlarını tanımanızı, hızlı bir şekilde yanıt vermenizi ve hedefe yönelik bir sinyal göndermenizi gerektirir. Bu, bir öğrenme eğrisi ile gelir ve aşağıda yardımcı olan bazı teknikler bulunmaktadır:

• Kırılganlığı Göster: Liderlerin, yetenekli görünmek için zayıflıklarını gizlemek yerine, hatalarını açığa çıkarıp aktif olarak geri bildirim istemeleri gerekir. Bu, dinleyicide bir bağlantı hissi uyandırır ve "nasıl yardımcı olabilirim"? diye düşündürür.
• Haberciyi Kucakla: Takım için önemli olan zor geri bildirimler veya kötü haberler getiren üyeleri kucakla ve teşvik et. Bu, güvenliği oluşturur ve insanların korkusuzca gerçeği söylemelerini teşvik eder.
• Gelecekteki Bağlantıları Önizle: Bu, takıma nereye gittiklerini göstermek için şimdiki zaman ile gelecek arasında bir bağlantı kurmayı içerir.
• Teşekkürleri Abart: Araştırmalar, bir kişinin teşekkür etmesinin, grup içindeki diğer kişilere çok daha cömert davranmalarını sağladığını göstermektedir. Teşekkürler, güvenliği, bağlantıyı ve motivasyonu oluşturan aidiyet ipuçlarıdır.
• Titizlikle İşe Alın ve Kötü Elmaları Ortadan Kaldırın: Kimin içerde ve kimin dışarda olduğu, bir grup tarafından gönderilebilecek en güçlü sinyallerden biridir. Eğitimi tamamladıktan sonra Zappos, istifa etmek isteyen herhangi bir stajyere 2000 dolar teklif eder. Başarılı gruplar, kötü davranışlara sıfır tolerans gösterir.
• Çarpışma Zengin Alanlar Yaratın: Çarpışmalar, beklenmedik kişisel karşılaşmalar, herhangi bir organizasyonun yaşamını sürdürür, topluluğu, yaratıcılığı ve uyumu teşvik eder. Alanların tasarımı daha fazla çarpışma yaratmak için optimize edilmelidir. Fiziksel yakınlık için tasarım, artan bağlantılar ve güvenlik hissi dahil olmak üzere bir dizi etki yaratır. 8 metrenin altındaki bir mesafede iletişim frekansı üstel olarak artar.
• Herkesin Bir Sesi Olduğundan Emin Olun: Liderlerin aktif olarak bağlantıları aramaları ve herkesin duyulmasını sağlamaları gerekir. Örneğin, bazıları bunu, herkes konuşana kadar toplantıların sona ermediği bir kural yaparak yapar. Diğerleri ise düzenli açık incelemeler yaparak, herkesin katkıda bulunabileceği bir ortam yaratır.
• Eşiğin Üzerindeki Anları Sermayeye Çevirin: Birisi bir gruba katıldığında, beyinleri bağlanıp bağlanmamaya karar verir. Başarılı kültürler, bu anları güçlü aidiyet ipuçları göndermek için kullanır. Bir OKR kültürü, hesap verebilir, şeffaf ve vizyon temelli bir kültürdür. Kural kitabı, insanlara ne yapabileceklerini veya yapamayacaklarını söyler, ancak organizasyonun kültürü, insanlara ne yapmaları gerektiğini söyleyebilir.Ya da iş filozofu Dov Seidman'ın dediği gibi, "Ölçmeyi seçtiğimiz şey, değerlerimize ve ne değer verdiğimize bir pencere açar."

Beceri 2: Hassasiyeti paylaşmak

Takımlar, becerilerini bir araya getirerek kolektif bir zeka oluşturabildikleri için başarılı olurlar. Bunu yapmanın anahtarı, hassasiyeti paylaşmaktır. Bu, akıcı, organik işbirliği için gerekli olan uyumu ve güveni oluşturur.

Hassasiyet döngülerini oluşturmak

Bir hassasiyet döngüsü, bir kişinin bir grup üyesinin hassasiyet sinyaline olumlu bir şekilde yanıt vermesiyle oluşturulur. Bu davranış, güvensizliklerini bırakıp birbirleriyle güven ve işbirliği içinde olmaya başlayan diğerleri için bir model olur. Grup işbirliği, hassasiyeti birlikte paylaşma kalıplarının tekrarlanmasıyla oluşturulur.

Gruplarda işbirliği oluşturmak

Navy SEALs eğitimi, takımlara karmaşık ve belirsiz manzaraları tamamen sessiz bir şekilde gezme yeteneği sağlar. Eğitim felsefesi, takımların bir ahşap kütükle bir dizi manevra yaptığı Log PT adlı bir egzersizde görülebilir. Log PT, uzun süreler boyunca saf acı dozları verir ve yüksek derecede koordineli manevralar gerektirir. Bu hassasiyet ve karşılıklı bağımlılık etkileşimi, işbirliği ve güveni oluşturan binlerce mikro olay yaratan eğitim programı boyunca görülür.

Dave Cooper, sorunsuz bir şekilde işbirliği yapan SEAL takımları oluşturma konusunda bir üne sahiptir. Cooper için bir kovan zihniyeti yaratmanın merkezi zorluğu, birbirlerini sorgulamak ve doğru soruları sormak için yollar geliştirmektir. Bunu yapmak için, aktif işbirliğine doğru onları sürekli olarak yönlendiren sinyaller verir, ilk adını kullanır ve otoritesini sorgular. Zamanla, Cooper, takım uyumunu artırmak için araçlar geliştirmiştir. En etkili olanlardan biri, her görevi takip eden Sonrası Eylem İncelemesi(AAR)'dir. Cooper, "Rütbelerin kapatıldığı, alçakgönüllülüğün açıldığı" herkesin konuşmak için güvenli bir alan yaratır. Takım, silahlarını bırakır ve görevi her bir kararı sorgulayacak şekilde acı verici bir ayrıntıyla tartışmaya başlar. AAR'lar, takımın ne olduğuna dair paylaşılan bir zihinsel model oluşturmasını ve gelecekteki davranışı modellemesini sağlar.

Cooper'ın yöntemleri, takımının Pakistan'a gizli helikopterlerle uçup Osama Bin Laden'i indirmesi istendiğinde test edildi. Sonraki birkaç hafta boyunca, Cooper, takımların çakılan helikopter senaryolarını nasıl çözeceğini bulmak için çakılan helikopter senaryolarını tekrar tekrar simüle etti. Bunu AAR'lar takip etti. 1 Mayıs'ta gerçek görev gerçekleştiğinde, her iki helikopter de zorluklarla karşılaştı ve biri çakıldı. Buna rağmen görev sadece 38 dakika içinde tamamlandı. Takımlar ne yapacaklarını tam olarak biliyordu.

Bireylerle işbirliği oluşturma

Ödüllü tasarım firması IDEO'da, Roshi Givechi, takımların sıkıştığında işlerin akışını sağlar ve yeni olasılıkları açar. Roshi, odanın merkezi değildir. Tasarım ve takım dinamiklerine ilişkin sorunları anlamak için sessizce dinler. Ardından, hem proje hedeflerini hem de takım dinamiklerini netleştirmeye yardımcı olan gerginlikleri ortaya çıkaran sorular sorar. Buna yüzeye çıkarma diyor. Bu her zaman hoş olmayabilir. Bazen daha sıkı çalışmak veya farklı bir yaklaşım denemek için bir dürtüdür. Uyumluluk anları, bir kişinin odadaki duyguya otantik bir şekilde yanıt verdiği zaman gerçekleşir. Bu empatik yanıt bir bağlantı kurar. Aktif olarak dinleyen bir kişi tarafından uyumluluk anları gerçekleşir.

Kırılganlığı paylaşma teknikleri

Grup kırılganlığını oluşturmak zaman alır ve sistemli, tekrarlanan çaba gerektirir. Bunlar başarılı takımların izlediği bazı tekniklerdir.

• Lider İlk ve Sık Sık Kırılgandır "Bunu berbat ettim" bir liderin söyleyebileceği en önemli şeylerden biridir. Kırılganlığın paylaşılması, takımın bu grupta dürüst olmanın güvende olduğunu hissetmesini sağlar.
• Net Sinyaller Gönderin: En iyi takımlar, kırılganlığı paylaşma beklentilerini belirleyen ve bunu başarmak için dil ve rolleri hizalayan tekrarlanan sinyaller gönderir.
• En küçük olumsuz geri bildirimleri yüz yüze verin: Bu, yanılgıları önler ve netliği ve bağlantıyı pekiştirir.
• İki Kritik Ana Odaklanın: Grup oluşumundaki en kritik iki an, ilk kırılganlık ve ilk anlaşmazlıktır. Bu anların nasıl ele alındığı, ya rekabeti ya da işbirliğini önceliklendiren net bir şablon belirler.
• Aktif Dinlemeyi Uygulayın: En iyi dinleyiciler, aktif olarak yanıt vererek ve birden çok açıdan sorular sorarak konuşmaya enerji katarlar. "Düşünceli bir iskele" oluşturulana kadar önerilerle atlamaya karşı direnirler.
• Dürüstlük Üreten Uygulamalar Oluşturun: AAR gibi uygulamalar, ekibin kırılganlığı paylaşmasına ve neyin işe yaradığını anlamasına yardımcı olur. Bu uygulamalar, grupların gelecekteki zorlukları yönlendirmek için paylaşılan bir zihinsel model oluşturur.
• Anlık Mentörlük Kullanın: Üyeler, öğrenmek istedikleri bir kişiyi seçer ve birkaç saat onları gölgeler. Bu, engelleri aşar ve ilişkileri kurar.
• Liderleri Kaybedin: En iyi liderler, ekibin kendi başına kritik kararlar alabilmesi için zaman zaman onları yalnız bırakır.

Beceri 3: amaç belirle

Amaç, mistik bir ilhamdan kaynaklanmaz, ancak paylaşılan hedefe odaklanmanın basit yollarını oluşturarak ortaya çıkar.Yüksek amaçlı ortamlar, mevcut anı anlamlı bir gelecek hedefiyle net bir şekilde bağlarlar. Hikayeler, davranışı yönlendiren ve grubu organizasyonun amacını hatırlatan zihinsel modelleri iletmek için en güçlü araçtır.

Anlam fenerleri oluşturma

1998'de, Harvard araştırmacıları, yeni bir kalp cerrahisi tekniğini öğrenmek için üç günlük bir eğitim programından geçen 16 hastanenin öğrenme hızını inceledi. Başlangıçta, prosedüre güçlü bir organizasyonel taahhüdü olan seçkin bir kurum olan Chelsea Hastanesi'nin ekibinin yarışı kazanacağı görülüyordu. Ancak, deneyimsiz bir ekibe sahip küçük bir kurum olan Mountain Medical Centre ekibi, beşinci ameliyattan sonra Chelsea'yi geçti.

Fark, paylaşılan hedefe odaklanan küçük, tekrarlanan sinyallerde yatıyordu. Mountain Medical Centre ekibi, tekniğin hastaların yararına olacak önemli bir öğrenme fırsatı olduğunu sürekli hatırlatıldı. Bu, mevcut eylemi daha büyük hedefle bağlayan bir anlatı oluşturdu.

Bu fener sinyalleri, grupların gerçekleştirdiği görevlerin doğasına bağlıdır. Yüksek Yeterlilik Ortamlarında, tutarlı ve etkili performans gerektiren net görevler vardır. Yüksek Yaratıcılık Ortamları ise yeniliğe odaklanır. Bunlar, amaçları oluşturmak için farklı yaklaşımlar gerektirir.

Yüksek yeterlilik için liderlik: deniz feneri yöntemi

New York'taki beş restorandan dört tanesi beş yıl içinde kayboluyor. Bu görünüşte imkansız ihtimallere karşı Danny Meyer, bir İtalyan Kafe'den bir Barbekü Restoranına kadar yirmi dört benzersiz restoranı başarıyla inşa etmiştir. Her restoran sıcaklık ve bağlantı atmosferi yaratır.

Meyer ilk restoranını açtığında, personeli kendisi eğitti ve sıcaklık yayan bir dil oluşturdu. Takımın birbirine nasıl davrandığı, Meyer'in olumlu davranışlar ve etkileşimler için sloganlar oluşturduğu en önemli öncelik haline geldi. Örneğin, Hayırsever Varsayımı Yapmak, birinin kötü davranışında şüpheye yer vermemek anlamına geliyordu.

Net, basit bir davranış seti etrafında bağlantı kurmak, davranışları çekirdek örgütsel amaçla hizalayan bir deniz feneri işlevi görebilir. Yazarın ifade ettiği gibi: Yüksek yeterlilikli grupların liderleri, öncelikleri belirlemeye, anahtar taş davranışları adlandırmaya ve ikisini bağlayan sezgilerle çevreyi doldurmaya odaklanır.

Yüksek yaratıcılık için liderlik

Pixar'ın Başkanı ve kurucu ortağı Ed Catmull, tüm zamanların en başarılı yaratıcı liderlerinden biridir. Catmull için, her yaratıcı proje kaçınılmaz olarak bir felaketle başlar. Takımlar asla doğru fikir setini hemen elde edemez. Amaç oluşturma, sürekli olarak fikirler üreten sistemler inşa etmekle daha çok ilgilidir.Yaratıcı liderlik, ekibin birlikte çalışmasını sağlamak, onlara zor seçimler yapmayı ve neyi doğru yaptıklarını ve hata yaptıkları yerleri görmeyi içerir.

Bunu yapmak için Catmull, bir dizi organizasyonel alışkanlık oluşturdu. Her film, geliştirme sürecinde en az altı Beyin Güveni toplantısından geçirilir. Bu toplantılar, tüm ekibin fikirlerini kullanırken yaratıcı ekibin proje sahipliğini koruyan, açık ve samimi toplantılardır. Catmull'un ifadesiyle "Filmlerimizin hepsi ilk başta berbattır. Beyin Güveni, filmlerin neden berbat olduğunu anladığımız ve aynı zamanda berbat olmaktan çıktıkları yerdir."

Bu yöntemler sadece Pixar ile sınırlı değildir. Catmull, Pixar'dan birkaç kat daha büyük olan Walt Disney Animasyonu yönetmesi istendiğinde, sihiri yeniden yaratmayı başardı. Sıfır personel devir hızı ile stüdyo, bir dizi hit üretmeye başladı.

Amaç belirleme teknikleri

Yüksek amaçlı ekipler, birlikte zorlukları aşarak ve ortak amaçlarını yeniden teyit ederek oluşturulur.

• Öncelikleri Tanımla, Sırala ve Aşırı İletişim Kur: Başarılı ekiplerin, grup ilişkisinin listenin en üstünde olduğu birkaç önceliği vardır. Inc. dergisi tarafından 600 şirket üzerinde yapılan bir çalışan anketi, çalışanların yüzde 2'sinden daha azının şirketin ilk üç önceliğini adlandırabildiğini ortaya koydu.Yüksek performanslı grupların liderleri, öncelikleri duvarlara boyayarak, konuşmalarına ekleyerek ve onları günlük dilin bir parçası haline getirerek aşırı derecede iletişim kurarlar.
• Yetenek veya Yaratıcılığı hedeflediğinizi belirleyin: Açıkça tanımlanmış hedeflerle yüksek yetenek ortamlarında amaç oluşturmak, hedefi vurgulamayı ve tekrarlayan yüksek geri bildirimli eğitim ve akılda kalıcı kural parmaklıklarını içeren açık kontrol noktaları sağlamayı gerektirir. Yaratıcı ortamlarda amaç oluşturmak, araçlar sağlamayı, yaratıcı özerkliği korumayı ve geri bildirimde bulunmayı güvenli hale getirmeyi içerir. Hem yetenek hem de yaratıcılığın bir kombinasyonuna sahip gruplarda, etkili liderlik sağlamak için alanları açıkça belirlemek önemlidir.
• Sloganları Benimseyin: Eyleme dayalı netlikle sloganlar tasarlayın, bu sloganlar genel hedefin açık hatırlatıcıları olarak hizmet eder.
• Amaçları Artefaktlarla Pekiştirin: Başarılı kültürler, çevrelerini, çekirdek örgütsel amacı pekiştiren artefaktlarla doldururlar.
• Çıta Belirleyici Davranışlar Oluşturun: Bir çıta belirleyici davranış, grup kimliğini tanımlayan ve grubun yüksek standartlarını belirleyen basit bir görevdir. Bu davranışlar, organizasyonların soyut değerleri, grubun amacını kutlayan ve somutlaştıran somut günlük görevlere çevirmelerine yardımcı olur.

Çekirdek amaca odaklanan birleşik bir örgüt kültürü oluşturmak, bir kası oluşturmak gibidir. Zaman alır ve tekrarlanan, odaklanmış çaba gerektirir.Sonuç olarak, "Kültür, ortak bir hedefe doğru çalışan canlı ilişkiler kümesidir. Bu, sizin olduğunuz bir şey değil, yaptığınız bir şeydir."