문화 코드

시놉시스

어떤 팀은 그들의 구성원들의 합보다 훨씬 더 뛰어난 성과를 내는 반면, 다른 팀은 그들의 합보다 훨씬 더 적은 성과를 내는 이유는 무엇일까요? 어떻게 하면 원활하게 협력하고 하나의 집단 지성처럼 행동하는 팀을 만들 수 있을까요? 그 답은 그룹 문화에 있습니다.

뉴욕 타임스 베스트셀러 작가인 다니엘 코일은 네이비 씰, 픽사 스튜디오, 샌 안토니오 스퍼스 등 세계 각계각층의 최고의 팀을 연구함으로써 매우 효과적인 그룹 문화의 비밀을 풀어냈습니다.

문화 코드는 조직 문화를 변화시키는 데 필요한 세 가지 가장 중요한 마스터 기술을 제시합니다.

상위 20개의 통찰

1. 그룹 문화는 매우 강력합니다. 하버드 대학의 200개 이상의 회사에 대한 연구에서 강한 문화는 10년 동안 순이익을 765% 증가시킨다는 것을 보여줍니다. 문화는 운명이 아닙니다. 그것들은 공통의 목표를 향해 지향하는 살아있는 관계의 집합입니다. 그룹 문화는 팀이 무엇인지보다 팀이 무엇을 하는지와 더 관련이 있습니다.
2. 강한 문화를 구축하는 기반은 집단의 안전감입니다. 소속감 신호는 사람들이 그룹에서 안전한 연결을 만드는 데 사용하는 비언어적 신호입니다. 소속감 신호의 세 가지 기본 특성은 1) 교환에 투자된 에너지, 2) 개인을 가치있게 여기는 것, 3) 관계가 미래에도 지속될 것임을 시사하는 것입니다.
[/item]
3. 진화는 우리의 무의식적인 뇌가 위험을 감지하는 것과 사회적인 승인을 갈망하는 것에 집착하도록 조절하였습니다. 반복되는 소속감 신호는 심리적 안전을 만들어 뇌가 연결 모드로 전환하도록 돕습니다. 심리적 안전은 파괴하기 쉽고 구축하기 어렵습니다.
4. "마법 같은 피드백"은 리더들이 불편한 피드백을 제공하면서도 원망을 느끼지 않게 하는 데 도움이 됩니다. 이는 세 가지를 통해 강력한 소속감 신호를 만듭니다: 1) 그들이 그룹의 일부임을 알려줍니다, 2) 그룹이 높은 기준을 가지고 있음을 상기시킵니다, 그리고 3) 그들이 이러한 기준에 도달할 수 있음을 확신시킵니다.
5. 충돌은 커뮤니티를 형성하고 창의성과 응집력을 촉진하는 우발적인 개인적인 만남입니다. 물리적 근접성과 충돌을 위한 설계는 증가된 연결성과 안전감을 포함한 일련의 효과를 만듭니다.
6. 누군가가 그룹에 가입할 때, 그들의 뇌는 연결할지 여부를 결정하고 있습니다. 성공적인 문화는 이러한 임계점을 활용하여 강력한 소속감 신호를 보내고 기존 및 새로 들어오는 팀원 모두에게 지속적인 통합감과 협력적인 조화를 가져다줍니다.
7. 그룹에서 신뢰할 수 있는 협력을 구축하는 핵심은 취약성을 공유하는 것입니다. 최고의 팀들은 어려운 문제를 논의하고 불편한 질문에 직면하기 위해 고의적으로 어색하고 고통스러운 상호작용을 만듭니다. 이러한 상호작용이 유동적이고 자연스러운 협력을 위해 필요한 응집력과 신뢰를 만듭니다.
8. 미국 해군 특수부대인 네이비 씰(Navy SEALs)은 각각의 임무를 고통스럽게 자세히 논의하는 After Action Reviews(AAR)를 진행하여 취약성을 공유하고 미래의 행동을 모델링합니다. 빈 라덴을 제거하기 위한 헬리콥터 사용 명령을 받았을 때, 그들은 계속해서 충돌을 시뮬레이션하고 AAR를 진행했습니다. 실제 임무 중 헬리콥터가 추락하자 팀은 즉시 적응했습니다. 임무는 38분 만에 끝났습니다.
9. 취약성은 신뢰가 확립된 후에 나타나는 것이 아닙니다. 대신, 취약성의 교환은 신뢰를 구축하는 경로입니다. 그룹 협력은 이러한 순간들을 반복적으로 공유함으로써 구축됩니다. 다시 말해, "함께 취약한 상태가 되는 것이 팀이 불가침해질 수 있는 유일한 방법입니다".
10. 일치의 순간들은 사람이 방에 투영된 감정에 진실하게 반응할 때 발생합니다. 이 공감적인 반응은 연결을 수립합니다. 일치의 핵심 순간들은 사람이 적극적으로 듣고 있을 때 발생합니다.
11. "나는 그것을 망쳤다"는 리더가 말할 수 있는 가장 중요한 것들 중 하나입니다. 리더가 보여주는 취약성의 공유는 팀이 이 그룹에서 솔직해질 수 있다는 것을 안전하게 느끼게 합니다.
12. 그룹 형성에서 가장 중요한 순간 두 가지는 첫 번째 취약성과 첫 번째 불일치입니다. 이러한 순간들이 어떻게 처리되는지는 미래에 분열적인 경쟁이나 건설적인 협력을 예고하는 명확한 템플릿을 설정합니다.
13. 팀이 함께 앉아서 솔직한 피드백을 교환하는 공개성을 생성하는 실천은 그들이 취약성을 공유하고 무엇이 작동하는지 이해하는 데 도움이 됩니다. 이러한 실천은 그룹이 미래의 도전을 탐색하기 위한 공유된 정신 모델을 만듭니다.
14. 높은 목적의 환경은 현재를 의미있는 미래와 연결하는 강력한 내러티브를 만듭니다. 1998년 하버드 연구원들은 경험이 많은 첼시 병원의 팀보다 경험이 적은 산악 의료 센터의 팀이 수술 기법을 훨씬 빠르게 배웠다는 것을 발견했습니다. 이 산악 의료 센터 팀의 내러티브는 이 기법이 어떻게 환자들에게 더 나은 서비스를 제공하는 데 도움이 될 것인지를 계속 강조했습니다.
15. 내러티브와 신호의 가치는 그들의 정보에 있지 않고, 팀을 더 큰 목표로 향하게 하는 능력에 있습니다. 그들은 영감보다는 일관성에 대한 것입니다.
16. 높은 능률의 환경은 일관되고 효과적인 성능을 요구하는 명확한 작업을 가지고 있습니다. 반면에 높은 창의성의 환경은 혁신에 초점을 맞춥니다. 이들은 목적을 구축하기 위한 다른 유형의 비콘 신호를 필요로 합니다.
17. 높은 능률의 그룹의 리더들은 우선 순위를 정리하고 핵심 조직 목적과 매일의 행동을 일치시키는 명확하고 간단한 일련의 실천을 만드는 데 초점을 맞춥니다.
18. 픽사의 대통령인 에드 캣멀은 모든 창의적인 프로젝트가 재앙으로 시작된다고 말합니다.고창조성 환경에서 목적을 구축하는 것은 일관되게 아이디어를 생성하는 시스템을 필요로 합니다. 모든 픽사 영화는 고위 프로듀서와 감독들이 솔직한 피드백을 제공하는 여러 BrainTrust 회의를 거칩니다. 이것은 창의적인 팀의 프로젝트 소유권을 유지하면서 새로운 아이디어를 생성합니다.
19. Inc. 잡지에 의한 600개 회사의 직원 설문 조사에서는 2퍼센트 미만의 직원들만이 회사의 상위 세 가지 우선 순위를 말할 수 있었습니다. 고성능 그룹의 리더들은 일관되게 우선 순위를 과도하게 커뮤니케이션하며, 그것들을 벽에 그리고, 연설에 삽입하며, 그것들을 일상 언어의 일부로 만듭니다.
20. 바 설정 행동은 그룹 신원을 정의하고 그룹에 대한 높은 기준을 설정하는 간단한 작업입니다. 그것들은 조직이 추상적인 가치를 구체적인 일상적인 작업으로 번역하게 도와주며, 그룹의 목적을 실현하고 축하합니다.

요약

우리가 문화를 생각할 때 우리는 보통 그룹을 개인 기술의 합으로 생각합니다. 그러나 실제로는 더 틀릴 수 없습니다. 단결된 그룹 문화는 팀이 개인 능력의 합을 훨씬 넘는 성능을 창출하게 합니다. 강한 문화는 배울 수 있고 연습할 수 있는 특정한 기술 세트에 의해 만들어집니다. 이 책에서, Danny Coyle은 그것을 세 가지 특정 기술로 요약합니다: 안전을 구축하다, 취약성을 공유하다, 그리고 목적을 확립하다.

기술 1: 안전성 구축

안전성은 문화가 구축되는 기반이다. 인간은 소속감 신호라고 불리는 미묘한 제스처들을 사용하여 그룹 내에서 안전한 연결을 만든다. 소속감 신호의 예로는 눈맞춤, 몸짓, 그리고 음성 피치가 있다. 소속감 신호의 세 가지 기본적인 특성은 1) 교환에 투자된 에너지, 2) 개인을 독특하고 가치 있는 것으로 취급, 그리고 3) 관계가 미래에도 지속될 것임을 신호하는 것이다

공포에서 소속감으로의 전환

우리의 무의식적인 뇌는 위험을 감지하고 상급자들로부터의 사회적 승인을 갈망한다. 반복되는 소속감 신호는 심리적 안전성을 만들어주고 뇌가 공포에서 연결로 전환하도록 돕는다. 소속감 신호를 받게 되면, 뇌는 역할을 전환하고 그룹과 더 깊은 사회적 유대를 형성하는 데 집중한다. 이는 뇌가 근접성, 안전성, 그리고 공유된 미래를 신호하는 지속적인 신호를 받을 때 외부에서 내부로 소속감이 형성된다는 것을 의미한다.

전장에서의 초현실적인 크리스마스

크리스마스 이브에, 제1차 세계대전에서 가장 피투성이인 전장 중 하나인 플란더스에서 초현실적인 일이 발생했다. 전장 전체의 수만 명의 병사들이 갑자기 크리스마스 캐롤을 부르기 시작했다. 병사들은 심지어 함께 식사하고 술을 마시기도 했다.이 마법 같은 사건은 크리스마스 이브 몇 주 전부터 양측이 교환한 소속감 신호의 꾸준한 흐름을 분석하면 이해할 수 있습니다. 군인들이 상대방의 대화와 노래를 들을 수 있어 가까운 물리적 거리가 소속감 신호를 만들었습니다. 영국과 독일은 동시에 전선에 물자를 공급하였습니다. 이 시간 동안에는 총격이 중단되었습니다. 이러한 미세한 휴전이 점차 확대되어 보급, 변소, 부상자 수집 시에도 휴전이 이루어졌습니다. "자발적인" 휴전이 일어날 때까지, 수천 개의 소속감 신호가 교환되어 연결감, 안전감, 신뢰감을 만들었습니다.

문화가 실패하는 이유

문화가 어떻게 작동하는지 이해하려면, 문화가 실패하는 이유를 보는 것이 중요합니다. 미닛맨 미사일 조종사들은 히로시마보다 20배 더 강력한 무기를 다루는 핵미사일 발사 장교들입니다. 그러나 최근 몇 년 동안 그들은 높은 실패율과 사고를 경험했으며, 이에는 몇 시간 동안 활주로에 방치된 미사일도 포함되었습니다. 공군은 이를 징계 문제로 보고 대응했습니다. 그럼에도 불구하고, 실패는 계속되었습니다.

미사일 조종사들을 게으르고 이기적으로 생각하기 쉽습니다. 그러나 소속감 신호는 우리에게 다른 그림을 보여줍니다. 미사일 조종사들은 물리적, 사회적, 감정적 연결의 여지가 없는 좁은 미사일 사일로에서 24시간 근무를 합니다.차가운 전쟁 이후에는 실제 임무가 없고 경력 선택지가 거의 없습니다. 그들은 거의 불가능한 기준에 부합하도록 요구받고, 작은 실패는 심각하게 처벌됩니다. 이것은 반소속성 신호의 완벽한 칵테일을 만듭니다. 미사일 조종사들은 안전감, 연결감, 공유된 미래가 없다고 느껴서 실패합니다.

안전성을 구축하는 기법

안전성을 구축하려면 작은 신호를 인식하고, 빠르게 반응하고, 목표 지향적인 신호를 전달해야 합니다. 이것은 학습 곡선이 필요하며, 아래에는 도움이 되는 몇 가지 기법이 있습니다:

• 취약성 보여주기: 능력 있는 것처럼 보이기 위해 약점을 숨기는 대신, 리더들은 결함을 노출하고 적극적으로 피드백을 요청해야 합니다. 이것은 청자에게 연결감을 불러일으키며, "어떻게 도와드릴까요"?라는 생각을 합니다.
• 메신저 포용하기: 팀에게 중요한 힘든 피드백이나 나쁜 소식을 전하는 멤버들을 포용하고 격려해야 합니다. 이것은 안전감을 만들고 사람들이 두려움 없이 진실을 말하도록 격려합니다.
• 미래 연결 미리보기: 이것은 팀에게 그들이 향하는 방향을 보여주는 것으로, 현재와 미래 사이의 연결을 만듭니다.
• 감사의 말을 과도하게 하기: 연구에 따르면 한 사람의 감사의 말은 그룹 내의 다른 사람들에게 훨씬 더 관대하게 행동하게 만듭니다. 감사의 말은 안전감, 연결감, 동기부여를 만드는 소속감 신호입니다.
• 철저하게 고용하고 나쁜 사과는 제거하라: 그룹이 보낼 수 있는 가장 강력한 신호 중 하나는 누가 그룹에 속하고 누가 그룹에서 제외되는지입니다. Zappos는 훈련을 완료한 모든 훈련생에게 그만두려는 사람에게 2000달러를 제공합니다. 성공적인 그룹은 나쁜 행동에 대해 절대로 용납하지 않습니다.
• 충돌이 풍부한 공간을 만들어라: 충돌, 즉 우연한 개인적인 만남은 커뮤니티, 창의성, 그리고 응집력을 촉진하는 조직의 생명입니다. 공간의 디자인은 더 많은 충돌을 만들기 위해 최적화되어야 합니다. 물리적 근접성을 위한 디자인은 증가된 연결과 안전감을 포함한 일련의 효과를 만듭니다. 8미터 이하의 거리에서는 의사소통의 빈도가 기하급수적으로 증가합니다.
• 모두가 목소리를 가질 수 있도록 하라: 리더들은 적극적으로 연결을 찾아내고 모두가 들릴 수 있도록 해야 합니다. 예를 들어, 일부는 모두가 말할 때까지 회의가 끝나지 않도록 규칙을 만듭니다. 다른 일부는 누구나 참여할 수 있는 정기적인 오픈 리뷰를 개최합니다.
• 임계점의 순간을 활용하라: 누군가가 그룹에 가입할 때, 그들의 뇌는 연결할지 아니면 연결하지 않을지를 결정하고 있습니다. 성공적인 문화는 이러한 순간을 활용하여 강력한 소속감 신호를 보냅니다. OKR 문화는 책임감 있는 문화로, 투명하고 비전 중심적입니다. 규칙집은 사람들에게 그들이 할 수 있거나 할 수 없는 것을 알려주지만, 조직의 문화는 사람들에게 그들이 해야 할 것을 알려줍니다.또는 비즈니스 철학자 Dov Seidman의 말처럼, "우리가 측정하기로 선택한 것은 우리의 가치관을 드러내고, 우리가 무엇을 가치있게 생각하는지를 보여줍니다."

기술 2: 취약성 공유

팀이 성공하는 이유는 그들이 스킬을 결합하여 집단 지능을 형성할 수 있기 때문입니다. 이를 가능하게 하는 핵심은 취약성을 공유하는 것입니다. 이것이 유기적인 협력을 위해 필요한 응집력과 신뢰를 만듭니다.

취약성 루프 생성

취약성 루프는 한 사람이 그룹 구성원의 취약성 신호에 긍정적으로 반응할 때 형성됩니다. 이 행동은 자신의 불안감을 내려놓고 서로를 신뢰하고 협력하기 시작하는 다른 사람들에게 모델이 됩니다. 그룹 협력은 취약성을 함께 공유하는 반복된 패턴에 의해 구축됩니다.

그룹에서 협력 생성

네이비 씰 훈련은 팀에게 완전한 침묵 속에서 복잡하고 불확실한 풍경을 탐색하는 놀라운 능력을 제공합니다. 이 훈련 철학은 Log PT라는 운동에서 볼 수 있습니다. 팀은 나무 통을 이용하여 일련의 동작을 수행합니다. Log PT는 장시간 동안 순수한 고통의 강한 용량을 제공하고, 매우 조정된 동작을 요구합니다. 이 취약성과 상호 연결성의 상호 작용은 훈련 프로그램 전반에 걸쳐 수천 개의 마이크로 이벤트를 생성하여 협력과 신뢰를 구축합니다.

데이브 쿠퍼는 뛰어난 협력을 보여주는 SEAL 팀을 만드는 것으로 평판이 있습니다. 쿠퍼에게 있어서, 집단 지성을 만드는 중심적인 도전은 서로에게 도전하고 올바른 질문을 던지는 방법을 개발하는 것입니다. 이를 위해, 그는 그들을 적극적인 협력으로 밀어붙이는 신호를 계속해서 보냅니다, 그의 이름을 사용하고 그의 권위를 의심합니다. 시간이 지남에 따라, 쿠퍼는 팀 응집력을 향상시키는 도구를 개발하였습니다. 가장 효과적인 것 중 하나는 모든 임무 후에 이루어지는 After Action Review(AAR)입니다. 쿠퍼는 "계급이 꺼지고, 겸손이 켜지는" 모두가 이야기할 수 있는 안전한 공간을 만듭니다. 팀은 그들의 총을 내려놓고, 임무에 대해 극도로 자세하게 논의하며, 모든 결정을 의심합니다. AAR은 팀이 무슨 일이 일어났는지에 대한 공유된 정신 모델을 가지고 미래의 행동을 모델링할 수 있게 합니다.

쿠퍼의 방법은 그의 팀이 파키스탄으로 스텔스 헬리콥터를 타고 오사마 빈 라덴을 제거하러 가라는 요청을 받았을 때 시험되었습니다. 그 다음 몇 주 동안, 쿠퍼는 팀이 어떻게 추락한 헬리콥터를 대처하고 모의 복합체를 공격할지를 파악하려고 노력하는 상황을 반복적으로 시뮬레이션하였습니다. 이는 AAR에 이어졌습니다. 5월 1일, 실제 임무가 이루어졌을 때, 두 대의 헬리콥터 모두 어려움에 직면했고, 하나는 추락하였습니다. 그럼에도 불구하고 임무는 단지 38분 만에 끝났습니다. 팀은 정확히 무엇을 해야 하는지 알고 있었습니다.

개인들과의 협력 만들기

수상 경력이 있는 디자인 회사 IDEO에서, Roshi Givechi는 팀이 막혀 있을 때 흐름을 만들고 새로운 가능성을 열어주는 중요한 역할을 합니다. Roshi는 방의 중심이 아닙니다. 그녀는 디자인과 팀 역학 문제를 이해하기 위해 조용히 듣습니다. 그런 다음 그녀는 긴장감을 드러내고 팀이 프로젝트 목표와 팀 역학에 대해 명확하게 이해할 수 있도록 돕는 질문을 합니다. 그녀는 이것을 서피싱이라고 부릅니다. 이것은 항상 기분 좋은 것은 아닙니다. 때로는 더 열심히 일하거나 다른 접근법을 시도하라는 촉구일 수 있습니다. 공감적인 반응이 연결을 수립하는 순간, 사람이 방에서 투영된 감정에 진정으로 반응하는 순간이 합의의 순간입니다. 이러한 핵심적인 합의의 순간은 사람이 적극적으로 듣고 있을 때 발생합니다.

취약성 공유 기법

그룹 내의 취약성을 구축하는 데는 시간과 체계적이고 반복적인 노력이 필요합니다. 이것은 성공적인 팀이 따르는 몇 가지 기법입니다.

• 리더는 먼저 그리고 자주 취약합니다 "나는 그것을 망쳤다"는 리더가 말할 수 있는 가장 중요한 것 중 하나입니다. 취약성을 공유함으로써 팀은 이 그룹에서 솔직하게 행동하는 것이 안전하다고 느낍니다.
• 명확한 신호 전달: 최고의 팀은 취약성을 공유하고 이를 달성하기 위해 언어와 역할을 조정하는 기대치를 설정하는 반복적인 신호를 보냅니다.
• 가장 작은 부정적인 피드백도 직접 전달하세요: 이는 오해를 방지하고 명확성과 연결성을 강화합니다.
• 두 가지 중요한 순간에 집중하세요: 그룹 형성에서 가장 중요한 순간은 첫 번째 취약점과 첫 번째 불일치입니다. 이러한 순간들이 어떻게 처리되는지에 따라 경쟁 또는 협력을 우선시하는 명확한 템플릿이 설정됩니다.
• 적극적인 청취를 연습하세요: 최고의 청취자들은 적극적으로 반응하고 여러 각도에서 질문을 하여 대화에 에너지를 더합니다. 그들은 "사려 깊음의 지지구조"가 확립될 때까지 제안을 하려는 유혹을 피합니다.
• 솔직함을 촉진하는 관행을 만드세요: AAR과 같은 관행은 팀이 취약성을 공유하고 무엇이 효과적인지 이해하게 도와줍니다. 이러한 관행은 그룹이 미래의 도전을 탐색하기 위한 공유된 정신 모델을 만듭니다.
• 플래시 멘토링을 사용하세요: 멤버들은 배우고 싶은 사람을 선택하고 몇 시간 동안 그들을 따릅니다. 이는 장벽을 분해하고 관계를 구축합니다.
• 리더를 사라지게 하세요: 최고의 리더들은 때때로 중요한 순간에 팀을 혼자 두어 그들이 스스로 핵심 결정을 내릴 수 있게 합니다.

기술 3: 목적 설정

목적은 신비한 영감에서 비롯되는 것이 아니라 공유된 목표에 주의를 집중하는 간단한 방법을 만드는 것에서 비롯됩니다.고목적 환경은 현재의 순간을 의미 있는 미래의 목표와 연결하는 명확한 신호를 제공합니다. 이야기는 행동을 유발하고 조직의 목적에 대해 그룹을 상기시키는 정신 모델을 전달하는 가장 강력한 도구입니다.

의미의 봉우리 생성

1998년, 하버드 연구원들은 새로운 심장 수술 기법을 배우기 위해 3일간의 교육 프로그램을 거친 16개 병원의 학습 속도를 연구했습니다. 처음에는 프로시저에 대한 강력한 조직적 약속을 가진 엘리트 기관인 첼시 병원의 팀이 경주에서 이길 것으로 보였습니다. 그러나 경험이 부족한 소규모 기관인 마운틴 메디컬 센터의 팀이 5번째 수술에서 첼시를 앞질렀습니다.

차이점은 공유 목표에 주목을 집중시키는 작은 반복적인 신호들에 있었습니다. 마운틴 메디컬 센터 팀은 기법이 환자에게 이익을 가져다 줄 중요한 학습 기회라는 것을 계속 상기받았습니다. 이것은 현재의 행동과 더 큰 목표를 연결하는 내러티브를 만들었습니다.

이런 봉우리 신호들은 그룹이 수행하는 작업의 성격에 따라 달라집니다. 고수준 환경은 일관되고 효과적인 성과를 요구하는 명확한 작업을 가지고 있습니다. 반면에 고창의성 환경은 혁신에 초점을 맞춥니다. 이들은 목적을 구축하는 데 다른 접근 방식을 요구합니다.

높은 능률을 위한 리더십: 등대 방법

뉴욕의 다섯 개의 레스토랑 중 네 개는 다섯 년 내에 사라집니다. 이런 불가능에 가까운 확률에도 불구하고 Danny Meyer는 이탈리아 카페에서 바베큐 장소에 이르기까지 24개의 독특한 레스토랑을 성공적으로 세웠습니다. 모든 레스토랑은 따뜻함과 연결감의 분위기를 창출합니다.

Meyer가 첫 레스토랑을 시작했을 때, 그는 스태프를 직접 훈련시키고 따뜻함을 발산하는 언어를 창출했습니다. 팀이 서로를 어떻게 대하는지가 최우선적인 고려사항이 되었고 Meyer는 바람직한 행동과 상호작용을 위한 유행어를 만들었습니다. 예를 들어, 자선적인 가정을 만드는 것은 누군가가 나쁘게 행동할 때 의심의 여지를 주는 것을 의미했습니다.

명확하고 간단한 행동 세트를 중심으로 참여를 창출하는 것은 행동을 핵심 조직 목적과 일치시키는 등대 역할을 할 수 있습니다. 저자가 말하길: 높은 능률의 그룹의 리더들은 우선 순위를 설정하고, 핵심 행동을 명명하고, 두 가지를 연결하는 휴리스틱으로 환경을 채우는 데 집중합니다.

높은 창의성을 위한 리더십

픽사의 공동 창업자이자 대통령인 Ed Catmull은 역대 가장 성공적인 창의적인 리더 중 한 명입니다. Catmull에게 있어, 모든 창의적인 프로젝트는 반드시 재앙으로 시작합니다. 팀은 절대로 바로 올바른 아이디어 세트를 얻지 못합니다. 목적을 구축하는 것은 일관되게 아이디어를 내놓는 시스템을 구축하는 것과 더 관련이 있습니다.창의적인 리더십은 팀이 함께 일하게 하고, 어려운 선택을 내리도록 도와주며, 그들이 어떤 것을 잘하고 어디서 실수를 하는지를 보게 합니다.

이를 위해 Catmull은 조직 습관의 집합을 만들었습니다. 모든 영화는 개발 도중 최소한 여섯 번의 BrainTrust 회의를 거칩니다. 이 회의들은 솔직하고 직설적이며, 전체 팀의 아이디어를 활용하면서도 창의적인 팀의 프로젝트 소유권을 유지합니다. Catmull이 말하길 "우리의 모든 영화는 처음에는 별로입니다. BrainTrust는 우리가 왜 그들이 별로인지 파악하는 곳이며, 또한 그들이 별로가 아니게 되는 곳입니다."

이러한 방법들은 Pixar만의 것이 아닙니다. Catmull이 Pixar보다 훨씬 큰 Walt Disney Animation을 이끌게 되었을 때, 그는 마법을 재현할 수 있었습니다. 직원 이직률이 0%인 스튜디오는 연속 히트작을 만들어냈습니다.

목적을 확립하는 기법

높은 목적을 가진 팀은 함께 도전을 넘어가고 공통의 목적을 재확인함으로써 만들어집니다.

• 우선순위를 정의하고, 순위를 매기고, 과도하게 소통하라: 성공적인 팀은 그룹 관계가 최우선 순위에 있는 몇 가지 우선순위를 가지고 있습니다. Inc 잡지에 의하면 600개의 회사에서 직원 설문조사를 했을 때, 직원들의 2퍼센트 미만만이 회사의 상위 세 가지 우선순위를 말할 수 있었습니다.고성능 그룹의 리더들은 우선순위를 과도하게 커뮤니케이션하며, 그것들을 벽에 그리고, 연설에 삽입하며, 그것들을 일상 언어의 일부로 만듭니다.
• 능숙함 또는 창의성을 목표로 하는지 확인하세요: 명확하게 정의된 목표를 가진 높은 능숙성 환경에서 목적을 구축하는 것은 목표를 강조하고 명확한 체크포인트를 제공하는 것을 요구하며, 이는 반복적인 고 피드백 훈련과 기억에 남는 엄지 손가락 규칙을 포함합니다. 창의적인 환경에서 목적을 구축하는 것은 도구를 제공하고, 창의적인 자율성을 보호하고, 피드백을 안전하게 제공하는 것을 포함합니다. 두 가지를 모두 가진 그룹에서는 효과적인 리더십을 제공하기 위해 명확하게 식별해야 할 영역을 명확하게 식별하는 것이 중요합니다.
• 캐치프레이즈를 받아들이세요: 행동 기반의 명확성을 가진 캐치프레이즈를 설계하여, 전체적인 목표에 대한 명확한 리마인더로 작용하게 합니다.
• 유물로 목적을 강화하세요: 성공적인 문화는 핵심 조직 목적을 강화하는 유물로 환경을 넘치게 만듭니다.
• 기준 설정 행동을 만드세요: 기준 설정 행동은 그룹 정체성을 정의하고 그룹에 대한 높은 기준을 설정하는 단순한 작업입니다. 그들은 조직이 추상적인 가치를 구체적인 일상적인 작업으로 변환하고 그룹의 목적을 실현하고 축하하는 데 도움이 됩니다.

핵심 목적에 초점을 맞춘 조직 문화를 구축하는 것은 근육을 구축하는 것과 같습니다. 시간과 반복적이고 집중적인 노력이 필요합니다.결국, "문화는 공유 목표를 향해 일하는 살아있는 관계의 집합입니다. 그것은 당신이 무엇인가가 아니라, 당신이 하는 것입니다."