كيف تعمل جوجل

الملخص

ما هي التكتيكات الإدارية التي يجب أن تتبعها ليس فقط للبقاء ولكن للنجاح مثل Google؟ قد قلبت المعلومات اللانهائية والاتصالات والقوة الحوسبة بشكل أساسي المشهد التجاري، والقواعد القديمة لم تعد تعمل في القرن الإنترنت.

في كيف تعمل جوجل، يكشف الرئيس التنفيذي لشركة Google والرئيس التنفيذي السابق إريك شميدت ونائب الرئيس الأول السابق جوناثان روزنبرغ عن المبادئ الإدارية التي ساهمت في صعود Google من شركة ناشئة في غرفة النوم إلى عملاق التكنولوجيا. اقرأ هذا الملخص لتعرف الطرق المثبتة التي يمكن أن تساعد الإبداعيين الذكيين وتساعدك على بناء دائرة الابتكار وتحقيق نمو 10X.

أفضل 20 نصيحة

1. مع وجود معلومات واسعة وخيارات مستهلك لا نهائية، أصبح بيع منتج متوسط الجودة أمرًا مستحيلًا تقريبًا. التميز في المنتج هو الطريق الوحيد للنجاح. كما يقول جيف بيزوس، ""في العالم القديم، كنت تكرس 30% من وقتك لبناء خدمة رائعة و 70% من وقتك للصراخ عنها. في العالم الجديد، ينقلب ذلك.""
2. تم تصميم هياكل الإدارة التقليدية للأمر والتحكم للقرن العشرين عندما كانت المعلومات نادرة والأخطاء كانت مكلفة. ولكن في وقت التسارع السريع، هذه الهيكلية في الواقع تعمل ضد الأعمال. يجب أن يكون التركيز الأساسي للأعمال اليوم على تسريع سرعة وجودة تطوير المنتج.
3. لا يمكن لخطط الأعمال أن تساعدك على تحقيق التميز المستمر في المنتج. يجب على الشركات جذب الكفاءات العالية ومنحهم الحرية في الإبداع. هذا هو عصر الإبداع الذكي الذاتي الذي يتمتع بالمعرفة التقنية، والإبداع، والفطنة التجارية، والنهج العملي. يجب على الإدارة أن تخلق بيئة يرغبون في العمل فيها، ولكن ليس لإخبارهم كيف يفكرون.
4. مع توفر المعلومات للجميع، والحوسبة، والاتصال، والتصنيع، فإن النطاق العالمي ضمن متناول الجميع. للتميز في القرن الإنترنت، يجب على القادة إنشاء وتطوير منصات تربط المستخدمين وتخلق أسواقًا متعددة الجوانب.
5. بينما يقدر التفكير الإداري التقليدي الأفضلية التنافسية، يكافئ القرن الإنترنت مشاركة الملكية الفكرية بشكل مفتوح، واستخدام المعايير المفتوحة، ومنح العملاء الحرية في الخروج. يمكن أن تكون الانفتاح طريقة قوية لإزاحة الشركات الراسخة لأنها تدفع بالابتكار وتقلل تكاليف المنتجات المكملة.
6. قم بالتوظيف للذكاء والقدرة على التعلم بدلاً من المعرفة المتخصصة. في عالم التغيير السريع، ستصبح مهارات اليوم قديمة غدًا. بمجرد التوظيف، قم بإنشاء فرص جديدة بشكل مستمر لتعلم مهارات جديدة، حتى تلك التي ليست مرتبطة مباشرة بالعمل. الذين لا يستجيبون بشكل جيد لهذا ربما ليسوا توظيفًا جيدًا.
7. المجندين يديرون فقط العملية وبالتالي يمكن أن يغريهم توظيف المواهب المتوسطة فقط لتحقيق الأهداف.ثم تكون الشركة هي التي تتحمل العواقب. يجب أن يكون البحث عن المواهب مهمة الجميع وطريقة واحدة لتشجيع ذلك هي جعل التوظيف جزءًا من التقييمات الأدائية.
8. وجدت الأبحاث الداخلية في Google أنه بعد أربع مقابلات، يتجاوز تكلفة مقابلة إضافية القيمة الإضافية التي تم إنشاؤها. يجب تحديد المقابلات إلى 30 دقيقة لتعزيز التركيز. يمكن إجراء مكالمات لا توظف بسهولة خلال هذه المدة. إذا كان المرشح جيدًا، يمكنك دائمًا جدولة مقابلة أخرى.
9. يجب أن تستند قرارات التوظيف على البيانات وتترك للجان، وليس للمديرين. المدير لديه فقط القوة الفيتو. اللجان المكونة من خمسة أعضاء مع التنوع عبر الأقدمية، والمهارات، والقوة، والخلفية هي التركيبة المقترحة. بالمثل، يتم اتخاذ قرارات الترقية بواسطة اللجان، بينما يمكن للمدير فقط تقديم توصيات.
10. القرار الصحيح هو الأفضل، وليس القاعدة الأدنى المشتركة التي يتفق الجميع عليها. تشجيع الإبداعيين الذكيين على التعبير عن آرائهم القوية من خلال المناقشات المفتوحة الموجهة نحو الحل.
11. يجب أن يتخذ الرؤساء التنفيذيين قرارات قليلة جدًا. يجب أن تتركز هذه على القضايا الأساسية مثل إطلاق المنتجات، والاستحواذات، وقضايا السياسة العامة. بشأن المسائل الأخرى، اسمح للقادة بالوصول إلى القرارات والتدخل فقط عندما يكون الأمر قرارًا سيئًا جدًا. بالنسبة للقضايا الحرجة، يمكن للقادة استخدام قوتهم التجمعية لعقد اجتماعات منتظمة، حتى اليومية إذا لزم الأمر.
12. قضاء 80% من الوقت على المنتجات التي تحقق 80% من الإيرادات. بينما قد يكون الإغراء كبيراً للتركيز على الابتكارات، يمكن أن تتعرض المنظمة لضربة قاتلة إذا تم تجاهل الأعمال الأساسية.
13. يجب أن تتفوق الأعمال دائماً على العمليات. لذا عندما تبدو الأمور سلسة ومنظمة، يعني ذلك أن العمليات قد تجاوزت الأعمال. بما أن الحالة الثابتة للقرن الإنترنت هي الفوضى، يجب على القادة أن يفهموا موظفيهم ويكسبوا ثقتهم.
14. لإنشاء منصات، سيتعين على الشركات العمل مع شركاء قد يكونون في منافسة معهم في بعض الأسواق. يجب إدارة هذه العلاقات بطريقة عملية عن طريق الاعتراف بوضوح بالاختلافات. بالنسبة للشراكات الرئيسية، قم بإنشاء أدوار يمكن أن تحافظ على رضا الشريك الخارجي وتعزز مصالح شركتك.
15. يمكن أن تكون 500 تحسين تدريجي لبحث جوجل في السنة مثل الفريق الذي يعمل على سيارة ذاتية القيادة. هذا النظرة الشاملة على الابتكار تعطي المنظمة بأكملها - وليس فقط قسم البحث والتطوير - القدرة على الابتكار.
16. تستخدم جوجل ثلاثة معايير لتقرير ما إذا كانت ستتابع فكرة أم لا. أولاً، يجب أن تتعامل مع تحدي يؤثر على مئات الملايين. ثانياً، يجب أن تكون مختلفة بشكل جذري عن الحلول الموجودة في السوق. أخيراً، يجب أن تكون التقنيات المطلوبة قابلة للتحقيق في المستقبل القريب.
17. الابتكار يقاوم الإدارة التقليدية لأنه لا يمكن امتلاكه، أو فرضه، أو جدولته.يجب أن تتطور بشكل عضوي. يجب على الشركة بالتالي إنشاء بيئة مواتية تشجع المبتكرين الذين يتخذون المخاطر وكذلك الموظفين الذين يتجنبون المخاطر على المشاركة.
18. خصص 70% من الموارد للأعمال الأساسية، 20% للمنتجات الناشئة، و 10% للمبادرات الجديدة تماما. يحافظ هذا النسبة على التركيز على الأعمال الأساسية مع حماية المبادرات الجديدة الم promising من تخفيضات الميزانية. يمكن أن يكون الاستثمار الزائد مشكلة حيث أن الرهانات بملايين الدولارات أصعب في القتل من المبادرات الأصغر.
19. وظيفة الإدارة ليست في تقليل المخاطر أو منع الفشل، ولكن في إنشاء بيئة مرنة بما يكفي لتحمل هذه المخاطر والتعامل مع الأخطاء.
20. تظهر الدراسات أن الجوائز الخارجية، مثل المال الإضافي، لا تحسن الإبداع. في الواقع، يعوقونها من خلال جعل الناس يرون مسعى مجزي بشكل ذاتي كمهمة لكسب المال. هذا هو السبب في أنه بينما يمكن لمهندسي جوجل أن يقضوا 20% من وقتهم يعملون على أي شيء يختارونه، فإنهم لا يتم مكافأتهم صراحة عندما تنجح هذه المشاريع.

ملخص

مع وفرة المعلومات والخيارات اللانهائية للمستهلك، التركيز المستمر على التميز في المنتج مع التركيز على المستخدم هو الطريق الوحيد للت disruption في الصناعة. تم تصميم هياكل الإدارة التقليدية للقرن العشرين عندما كانت المعلومات نادرة والأخطاء مكلفة. في وقت التسارع السريع، هذه الهندسة الفعلية تعمل ضد الأعمال.يجب إعادة تصور الإدارة من الأساس للقرن الإنترنت.

عصر الأفراد الإبداعيين الذكيين

في عالم يتميز بوفرة البيانات والقوة الحوسبية، والفشل الرخيص والتعاون السهل، يمكن للموظفين الأفراد أن يكون لهم تأثير كبير. هذا هو عصر الأفراد الإبداعيين الذكيين الذين يمتلكون المعرفة التقنية، والإبداع، والفطنة التجارية، والنهج العملي. هنا بعض صفات الأفراد الإبداعيين الذكيين:

• معرفة تقنية عميقة وعملية لتكون قادرا على التصميم والنموذج الأولي
• يفهم العملية الكاملة من التكنولوجيا إلى النجاح التجاري
• تنافسي ومستعد للذهاب أبعد من 9-5 في سعيه نحو التميز
• مستخدم قوي يفهم الصناعة من منظور المستهلك
• يتساءل عن الوضع الراهن، يبحث عن مشكلات جديدة لحلها ومستعد للمخاطرة بالفشل لمعالجتها
• ذاتي الدفع ويتخذ الإجراءات بناءً على مبادرته. لا ينتظر أن يُخبره ما يجب القيام به.
• يتعاون بشكل مفتوح ويحلل الأفكار على أساس الجدارة، وليس الحالة

الثقافة

الثقافة الصحيحة تشجع الأفراد الإبداعيين الذكيين الأداء العالي على العمل مع منظمتك. لذا، من الضروري التفكير في الثقافة التي ترغب في إنشائها من البداية.

• كن أصيلًا: تركز العديد من الشركات على تحقيق النجاح ثم تسعى لتوطيد ثقافتها. وعادةً ما يؤدي هذا إلى مجموعة من الأقوال الشركات العامة التي لا تعني الكثير للموظفين. يجب أن يكون البيان الرسمي للمهمة أصيلًا ويعكس ما يهم الشركة بشكل أكبر. الطريقة المثلى للقيام بذلك هي أن تسأل الأشخاص الإبداعيين الذكيين الذين يعملون لديك عن ما يعتقدون أن المنظمة تمثله وتهتم به وتسعى لتحقيقه. تحتوي ردودهم على قيم المؤسس بالإضافة إلى رؤاهم العملية الخاصة.
• ابقِ المكاتب مزدحمة: يزدهر الأشخاص الإبداعيون الذكيون على التفاعلات. يجب أن تعظم المساحات المكتبية التفاعلات من خلال الحفاظ على المكاتب مزدحمة وتفاعلية ومليئة بالطاقة. يجب أن تكون هناك أيضًا بعض الخيارات للمساحات الهادئة للقيام بالعمل المركز.
• عش واعمل مع الأشخاص الإبداعيين الذكيين: يجب أن تكون الفرق متكاملة وظيفيًا. يجب على مديري المنتجات العمل مع الفرق لتصميم وتطوير منتجات رائعة. يجب أن يعملوا ويعيشوا مع الأشخاص الإبداعيين الذكيين لفهم الرؤى التقنية وسلوك المستخدم واتجاهات التكنولوجيا في المستقبل.
• كن فوضويًا: عادةً ما يكون الفوضى نتاجًا ثانويًا للتعبير الإبداعي. يمكن أن يكون القيود عليه تأثيرًا سلبيًا قويًا.
• كن سخيًا: كن سخيًا بالموارد التي يحتاجها الأشخاص الإبداعيون الذكيون للقيام بعملهم. في حالة Google، يعني هذا الوصول إلى قوة الحوسبة القريبة من اللانهائية.ومع ذلك، من المهم بالقدر ذاته أن نكون مقتصدين في الأشياء التي لا تهم مثل المكاتب الفاخرة.
• التزام بالاعتراض: يتطلب إنشاء نظام الحكم الأفضل جهدًا من الكبار التنفيذيين لعدم فرض آرائهم على الآخرين ومنح الإبداعيين الذكيين المساحة والحرية للخلاف. يجب أن يكون هناك ""التزام بالاعتراض"" إذا شعر الموظفون أن الفكرة متوسطة. يخلق نظام الحكم الأفضل بيئة حيث تفوز الأفكار الأفضل، وتتم إزالة التحيزات، ويشعر الموظفون بالقيمة.
• ابقها مسطحة: يجب أن يكون لدى مديري Google على الأقل سبعة تقارير مباشرة. هذا يخلق منظمة أكثر مسطحة مع حرية موظف أكبر حيث ليس لدى المديرين وقت للإدارة الدقيقة. يجب أن تبنى المنظمات على فرق صغيرة حيث أنها متماسكة وتحقق المزيد من العمل. يدعو جيف بيزوس إلى ""قاعدة البيتزا الاثنين"" التي تنص على أن الفرق يجب أن تكون صغيرة بما يكفي لتتم تغذيتها بواسطة بيتزا اثنين.
• التفاح الفاسد والديفا: شخصية الشركة هي مجموع شخصيات أفرادها. يجب على المديرين تقليل مسؤولية التفاح الفاسد أو حتى فصلهم إذا لزم الأمر. ومع ذلك، قد يكون لدى الأداء الاستثنائي غرائب غير عادية. طالما يمكن للآخرين العثور على طريقة للعمل مع هؤلاء الديفا وأدائهم يتجاوز الضرر الذي تسببه، فدافع عنهم.
• تشجيع الإجازات: إذا حاول الموظفون جعل أنفسهم لا غنى عنهم، تأكد من أنهم يأخذون إجازة جميلة وتأكد من أن الشخص الذي يأتي بعدهم يملأ دورهم في الوقت الحالي. سيعودون منتعشين، وينمو الثقة في الشخص الذي يأتي بعدهم أيضًا.
• تجنب الإجراءات الزائدة: يمكن أن تخمد الإجراءات المفرطة روح الإبداع الذكي الذي يزدهر في بيئات الشركات الناشئة. تجنب تقديم عملية جديدة إلا عند الضرورة القصوى.

الاستراتيجية

• الرهان على الرؤى التقنية، وليس البحث السوقي: تطبق الرؤى التقنية التكنولوجيا أو التصميم لتقليل التكاليف أو زيادة الوظائف والقابلية للاستخدام بشكل كبير. على عكس المنتجات التي تعتمد على البحث السوقي، النتيجة هي منتج أفضل بكثير مقارنة بالمنافسة الحالية.
• المنصات وليس المنتجات: مع توحيد المعلومات، والحوسبة، والاتصالات، والتصنيع، النطاق العالمي ضمن متناول الجميع. للنجاح في القرن الإنترنت، يجب على القادة إنشاء وتنمية المنصات التي تربط المستخدمين وتخلق أسواقًا متعددة الجوانب.
• الافتراض بالفتح: بينما يميز التفكير الإداري التقليدي الميزة التنافسية، يكافئ القرن الإنترنت مشاركة الملكية الفكرية بشكل مفتوح، باستخدام المعايير المفتوحة ومنح العملاء الحرية للخروج. الانفتاح يمنح منظمتك النطاق والابتكار.يمكن أن يصبح وسيلة قوية لإزاحة المتمردين المترسخين حيث يدفع الابتكار ويقلل من تكاليف المنتجات المكملة.
• لا تتبع المنافسة: الهوس بالمنافسة يؤدي إلى عقلية الحصار والتركيز على الابتكار التدريجي فقط. مهمة المنظمة المخربة هي خلق أشياء لا توجد حتى الآن.
• الاستعداد للتخريب: من الضروري السؤال عما سيكون صحيحًا بعد خمس سنوات بناءً على الاتجاهات والفرص المخربة. خلال التخريب، يمكن للمتمردين شراء المنافسين أو بناء نفس المنتجات داخليًا. للقيام بأي من هذه الأمور، من الحيوي أن يكون لديك فهم عميق للرؤى التقنية التي يستفيد منها المنافس. يحتاج المتحديون إلى اختراع المنتجات، وبناء الأعمال، وفهم العقبات التي ستخلقها المتمردين بما في ذلك اللوائح والدعاوى القضائية. يجب أن تتضمن استراتيجيتك طرقًا للأطراف الخارجية ذات المصالح المتوافقة للتعاون مع منظمتك.

التوظيف

• ضع الشريط عاليا: يجذب مكان العمل مع الإبداعيين الذكيين المزيد من الإبداعيين الذكيين مما يخلق بيئة من الابتكار والإبداع. يجب أن يتم تحديد الشريط عاليا من البداية.
• التوظيف للذكاء والقابلية للتعلم: في عالم التغيير السريع، ستصبح مهارات اليوم قديمة غدًا.بمجرد التوظيف، قم بإنشاء فرص جديدة بشكل مستمر لتعلم مهارات جديدة، حتى تلك التي ليست مرتبطة مباشرة بعملهم.
• التوظيف للمواهب: قم بتوظيف المواهب الرائعة التي قد لا تتطابق مع المؤهلات، الألقاب، والخبرة المثالية لديك، وتحدى هؤلاء الأفراد للقيام بأشياء جديدة. سينضمون إليك لأنك على استعداد للمخاطرة عليهم. ينطبق هذا في حالة توظيف المرشحين الكبار أيضًا.
• التوظيف هو مهمة الجميع: يمكن أن يغري المجندين لتوظيف المواهب المتوسطة لتحقيق الأهداف. الشركة هي التي تتحمل العواقب. طريقة ممتازة لجعل التوظيف مهمة للجميع هي قياس أدائهم في التوظيف وتضمينه في التقييمات الأداء.
• الحفاظ على مقابلات قصيرة: حدد المقابلات إلى 30 دقيقة لتعزيز التركيز. يمكن للمقابلين بسهولة اتخاذ قرارات عدم التوظيف خلال هذه المدة. إذا كان المرشح جيدًا، يمكنك دائمًا تحديد موعد لمقابلة أخرى. وجدت الأبحاث الداخلية في Google أنه بعد أربع مقابلات، يتجاوز تكلفة مقابلة إضافية القيمة الإضافية التي تم إنشاؤها.
• استخدم لجان التوظيف: يجب أن تتخذ قرارات التوظيف بواسطة اللجان، وليس المديرين. لتوظيف شخص ما، يحتاج اللجنة إلى الموافقة بناءً على البيانات. المدير لديه فقط القوة الفيتو. بالمثل، يتم اتخاذ قرارات الترقية بواسطة اللجان مع القدرة فقط على التوصية للمدير.
• مكافأة التميز بشكل غير متناسب: الأشخاص الاستثنائيين يمتلكون مهارات نادرة يمكن أن تخلق تأثيرًا أسيويًا. يجب الاعتراف بعملهم ومكافأته بشكل غير متناسب.
• الأفراد على القيود: أعطي الأولوية لمصالح الأفراد المؤهلين بشكل عالي على القيود التنظيمية. تمكين التحولات الوظيفية داخل المنظمة وتوفير فرص جديدة للاحتفاظ بأفضل الأفراد الإبداعيين.
• عروض الاقتراحات: عندما يرغب الناس في الاستقالة لبدء مشروعهم الخاص، لا تحبطهم. بدلاً من ذلك، اطلب منهم عرض اقتراحاتهم. إذا لم يكونوا واضحين، فاطلب منهم الاستمرار في وظائفهم حتى يكون مشروعهم جاهزًا حقًا للإطلاق. ساعد هذا في الاحتفاظ بالعديد من الأشخاص في Google.

اتخاذ القرارات

عملية اتخاذ القرارات، التوقيت، وتنفيذها مهمة لأنها يمكن أن تحدد السوابق.

• استخدم البيانات لاتخاذ القرارات: يجب أن تحتوي الشرائح فقط على البيانات المطلوبة لإجراء الاجتماع. البيانات يفهمها أفضل الأشخاص الذين يعملون مع المشكلة، لذا ثق في رؤى الأفراد الإبداعيين الذين يعملون على هذه المشكلة.
• الإجماع ليس اتفاقًا بالإجماع: الإجماع يتعلق بتجميع الناس حول أفضل فكرة للشركة. شجع الأفراد الإبداعيين على التعبير عن آرائهم القوية من خلال المناقشات المفتوحة الموجهة نحو الحل.القرار الصحيح هو الأفضل، وليس الحد الأدنى الذي يتفق عليه الجميع.
• إدارة النزاع: يجب أن يتم إدارة هذا النهج القائم على النزاع من قبل صانع القرار الذي يحدد الموعد النهائي، ويدير العملية، ويحل الخلافات. يجب إنهاء النقاشات عندما لا تعد ذات قيمة والتحول نحو بناء توافق حول القرار.
• اتخاذ قرارات أقل: يجب على الرؤساء التنفيذيين اتخاذ قرارات قليلة جدا. يجب أن تركز هذه القرارات على القضايا الأساسية مثل إطلاق المنتجات، والاستحواذات، وقضايا السياسة العامة. بالنسبة للمسائل الأخرى، اترك القادة للوصول إلى الاستنتاجات وتدخل فقط عندما يكون القرار سيئًا للغاية.
• استخدام القوة التجمعية: بالنسبة للقرارات الحاسمة، يمكن للقادة استخدام قوتهم التجمعية لعقد اجتماعات منتظمة، حتى اليومية إذا لزم الأمر. هذا يشير إلى أهمية القضايا ويجعل القرارات تحدث.
• 80% من الوقت على 80% من الإيرادات: بينما قد يكون من الجذاب التركيز على الابتكارات الجديدة، يمكن أن تكون الأخطاء في الأعمال الأساسية قاتلة للمنظمة. قضِ 80% من الوقت في التركيز على المنتجات التي تولد 80% من الإيرادات.

الاتصالات

القادة الفعالين في القرن الإنترنت لا يكدسون المعلومات. بل يشاركونها. يجب أن يعمل القادة على تحسين تدفق المعلومات عبر الشركة كل يوم.

• الافتراض بالفتح: في Google، يتم تقديم تقرير مجلس الإدارة الربع سنوي مرة أخرى للموظفين في اجتماع شامل للشركة. يحتوي الإنترانت الخاص بالشركة على معلومات حول المنتجات القادمة والأهداف والنتائج الرئيسية (OKR) لكل موظف. هذا يسهل على الموظفين معرفة ما يعمل عليه الآخرون.
• طرح الأسئلة الصعبة: يجب أن يكون من الآمن طرح الأسئلة الصعبة. هذا يتطلب ثقافة من الاتصال المفتوح والشفاف والصادق. تشجع Google على هذا من خلال متابعة إطلاق المنتجات بجلسات ""postmortem"" لمناقشة ما كان صحيحًا وما كان خاطئًا. يتم مشاركة النتائج علنيا.
• المحادثات لا تزال مهمة: تظل المحادثة هي الشكل الأكثر قيمة للتواصل في القرن الإنترنت. كقائد، من الضروري كسر الجليد وبدء المحادثات.
• ردد مناهجك التنظيمية: يجب على القادة أن يتعلموا كيفية التواصل بشكل مفرط بشكل معتاد. هنا بعض الإرشادات للقيام بذلك بشكل جيد:
1. يجب أن يعزز التواصل بعض النقاط الأساسية التي يجب أن يفهمها الجميع. إذا تم تكرار شيء مرات عديدة ولم يفهمه الناس، فالمشكلة في النقطة الأساسية وليس في التواصل.
2. يجب أن يتم التكرار بطريقة جديدة بشكل دوري لعدم إحداث التعب.
3. لا يمكنك تفويض التواصل بشكل كامل. لكي يبدو أصيلًا، يجب أن يكون مبنيًا على أفكارك وأفكارك وتجاربك.
4. اضبط نبرة الصدق والتواضع في تواصلك. أنشئ نوايا حسنة من خلال الاعتراف بالأخطاء بشكل علني.
• أنشئ دفاتر العبور الخاصة بك: أنشئ دفاتر العبور الفعالة للمعنيين الرئيسيين.
1. اجتماعات اللجنة: كان إريك شميدت، الرئيس التنفيذي لجوجل والرئيس التنفيذي السابق، يبدأ اجتماعات اللجنة الربع سنوية بنظرة عامة على النقاط البارزة والضعف في جوجل. وعادة ما يؤدي هذا إلى مناقشة حية في اللجنة. يجب أن تركز اجتماعات اللجنة بشكل أساسي على الاستراتيجية والمنتجات، ويجب أن تولد المناقشة رؤى قيمة. يمكن التعامل مع القضايا القانونية والحوكمة في اللجان الفرعية وتلخيصها للجنة.
2. الشركاء: يجب إدارة الشراكات بطريقة عملية من خلال الاعتراف بوضوح بالاختلافات. بالنسبة للشراكات الرئيسية، يجب إنشاء الأدوار بالهدف الرئيسي لإبقاء الشريك الخارجي راضيا وتعزيز مصالح الشركة.
3. مقابلات الصحافة: لا تستخدم مقابلات الصحافة للخطابات التسويقية المكتوبة بشكل عادي. هذه ليست مثيرة للإعجاب. بدلاً من ذلك، ركز على إجراء محادثة مشاركة من خلال الإجابة على الأسئلة بالرؤى والقصص.

الابتكار

يتميز الابتكار بأنه جديد، مفاجئ، ومفيد بشكل جذري. 500 تحسين صغير في العام لمحرك بحث جوجل يشكل تحسينًا جذريًا بقدر فريق يعمل على سيارة تقود نفسها.

• ثلاثة معايير: تستخدم جوجل ثلاثة معايير لتحديد ما إذا كان يجب متابعة فكرة أم لا. أولاً، يجب أن تتعامل مع تحدي يؤثر على مئات الملايين. ثانياً، يجب أن تكون مختلفة بشكل جذري عن الحلول الموجودة في السوق. أخيراً، يجب أن تكون التقنيات المطلوبة قابلة للتحقيق في المستقبل القريب.
• الابتكار يقاوم الإدارة: الابتكار يقاوم الإدارة بأسلوب MBA لأنه لا يمكن امتلاكه، أو فرضه، أو جدولته. يجب أن يتطور بشكل عضوي. يمكن للشركة فقط خلق بيئة مواتية للتحول الإبداعي للأفكار، وإعطاء هذه الأفكار الوقت والحرية للنمو أو في بعض الحالات، الموت.
• فكر 10X، ليس 10%: التفكير الكبير يعطي الإبداعيين الذكيين المزيد من الحرية عن طريق إزالة القيود وتمكين الإبداع. بالإضافة إلى ذلك، يؤدي إلى احتمالية أكبر للنجاح حيث أن الشركة لا تستطيع تحمل الفشل. يمكن أن تجذب التحديات الكبيرة وتحتفظ بأفضل المواهب. أخيراً، يلهم التفكير والقيام بالأمور الكبيرة ثقافة التميز في جميع أنحاء المنظمة.
• استخدم قاعدة 70/20/10: خصص 70% من الموارد للأعمال الأساسية، 20% للمنتجات الناشئة، و 10% للمبادرات الجديدة تماماً. يحافظ هذا النسبة على التركيز على الأعمال الأساسية مع ضمان حماية المبادرات الجديدة الواعدة من تخفيضات الميزانية. الاستثمار الزائد مشكلة كما هو الحال مع الاستثمار الناقص حيث أن الرهانات بملايين الدولارات أصعب في القتل من المبادرات الأصغر.
• 20% من الوقت: يمكن لمهندسي Google أن يقضوا 20% من وقتهم في العمل على أي شيء يختارونه. أدى هذا إلى مجموعة من الابتكارات تتراوح من أخبار Google إلى معلومات النقل في خرائط Google. ومع ذلك، فإن قيمة 20% من الوقت تأتي أكثر من المهارات التي يتعلمها الناس والتعاون بين الفرق الذي يحدث أثناء تنفيذ مشاريعهم من المشاريع نفسها.
• الفنانون الحقيقيون يشحنون: لا تنتظر لتحسين فكرتك الجديدة. قم بإنشاء منتج، وشحنه، والتعلم من البيانات، والتحسين من خلال التكرار. يجب أن تكون الإدارة لا ترحم في تغذية المشاريع التي تجمع الزخم وتجويع تلك التي لا تفعل.
• الفشل بشكل جيد: إذا كانت المشاريع طموحة بما فيه الكفاية، فإنها ستؤدي إلى رؤى تقنية ومستخدم قيمة حتى عندما تفشل. أعطِ الوظائف الجيدة للفرق التي تفشل. يجب أن يكون الفشل شارة شرف لتشجيع الجهود المستقبلية. دور الإدارة ليس في تقليل المخاطر أو منع الفشل، ولكن في خلق بيئة متينة بما يكفي لتحمل هذه المخاطر والتعامل مع الأخطاء.
• النجاح هو الجائزة: Google لا تكافئ الناس على المشاريع الناجحة بنسبة 20%. تظهر الدراسات أن الجوائز الخارجية مثل المال الإضافي لا تحسن الإبداع. بل يعوقونه من خلال تحويل المسعى المجزي بطبيعته إلى مهمة لكسب المال.

في عصر الإنترنت، يمكن للشركات القائمة استخدام التكنولوجيا كأداة للتحول الجذري والنمو الأسي، أو الاستمرار في التفكير فيها كوسيلة بسيطة لتحسين الكفاءة. سيتم تجاهل أولئك الذين يختارون الأخير بواسطة الأمواج القادمة من الاضطراب.