De fem dysfunktionerna i ett team

Sammanfattning

De fem dysfunktionerna i ett team fokuserar på hur teamdynamik kan göra eller bryta ett företag. Skriven som en ledarskapsfabel, följer denna berättelse en ledare och hans team när de kämpar med de dysfunktionella beteenden som förmodligen kommer att vara bekanta för de flesta yrkesverksamma. Företaget har fantastiska människor med talang men kan bara inte konkurrera eftersom moralen är låg och teammedlemmarna bara inte kan komma överens om gemensamma mål.

Teamet kan inte fatta viktiga beslut, och företaget förlorar kampen om marknadsandelar. Genom att identifiera de fem dysfunktioner som inaktiverar teamet, eliminerar ledaren till slut de problem som håller alla tillbaka och förvandlar en dysfunktionell grupp till ett effektivt, engagerat team.

Översikt

Brist på förtroende

Förtroende bland ett team innebär att alla medlemmar kan visa sina svagheter och vara sårbara utan rädsla för att de kommer att bli dömda eller hånade. Utan detta förtroende är det svårt för teammedlemmar att vara öppna för nya idéer och det blir utmanande att presentera sina egna idéer. Team utan förtroende är bara grupper av människor som känner behovet av att ha rätt och att spela säkert.

[EDQ]Kom ihåg att teamwork börjar med att bygga förtroende. Och det enda sättet att göra det är att övervinna vårt behov av osårbarhet.[EDQ]

Förtroende kräver att teammedlemmar har tro på varandras avsikter och förtroende för att deras sårbarheter inte kommer att användas mot dem.Sättet att övervinna detta misstro är för ledaren att uppmuntra gemensamma upplevelser, öppen dialog och en atmosfär av integritet. Ledaren måste leda genom exempel och tillåta sig själva att vara sårbara först för att skapa en säker miljö. Med tydliga förväntningar och ansvar, är det möjligt för en ledare att ändra de oönskade beteendena.

Rädsla för konflikt

Förtroende leder till förmågan att använda konflikt produktivt. Utan denna grund av förtroende, blir konflikt bara ytterligare ett hinder istället för ett hälsosamt sätt att interagera och skapa. Så länge ett team fruktar konflikt, kommer det att vara svårt att bryta ny mark, få övergripande konsensus för beslut, och leda till att människor undviker alla konflikter.

[EDQ]Jag tror inte att någon någonsin blir helt van vid konflikt. Om det inte är lite obekvämt, då är det inte verkligt. Nyckeln är att fortsätta göra det ändå.[EDQ]

Ledare måste uppmuntra debatt och lära människor att konflikt kan vara en positiv sak. När ett team börjar se att konflikt inte är något att frukta, kommer de att bli ett hälsosammare, mer produktivt team. Eftersom de har stöd från sin ledare och andra teammedlemmar att gå utöver sin komfortzon, kommer kreativ konflikt att accepteras som en normal del av teamets process.

Brist på engagemang

När team använder produktiv konflikt, blir det lättare för dem att engagera sig och köpa in till beslut.Utan debatt finns det inget åtagande. Människor kommer helt enkelt inte att köpa in något om de känner att deras åsikter och tankar inte diskuterades. En brist på åtagande kommer att göra det omöjligt att uppnå en konsensus inom ett lag, vilket leder till ointresse, bitterhet och stagnation.

[EDQ]Åtagande är en funktion av två saker: klarhet och köp-in.[EDQ]

Ledare kan hjälpa till att utveckla detta åtagande genom att uppmuntra varje lagmedlem att bidra till varje diskussion. Ledaren måste främja detta öppna utbyte om och om igen tills det blir accepterat. När atmosfären är en av individer som går med på att vara oense, är verkliga framsteg inte långt efter. Genom att granska lagbeslut efter varje möte och definiera roller och deadlines, kan ledaren hålla fokus på pågående åtagande.

Undvikande av ansvar

Utan lagåtagande kommer lagmedlemmar alltid att undvika ansvar. Lagmedlemmar som åtar sig en idé eller ett beslut gör det för att de känner att deras input spelar roll och de förväntar sig att hållas ansvariga. Om deras input verkar oviktig, känner de att de inte är ansvariga för resultaten. Denna brist på ansvar hos individen kommer alltid att försvaga lagets ansvar.

[EDQ]Människor kommer inte att hålla varandra ansvariga om de inte tydligt har köpt in i samma plan.[EDQ]

Det enda sättet att hålla varandra, och laget, ansvariga är genom att mäta framsteg. Ledaren måste lägga grunden genom att tydligt definiera standarder, förväntningar, specifika uppgifter och deadlines. Det är upp till ledaren att se till att varje lagmedlem förstår vad som mäts och hur viktig deras bidrag kommer att vara.

Ouppmärksamhet på resultat

Om det inte finns någon ansvarsskyldighet, då finns det ingen fokus på resultat. Lagmedlemmar som inte känner sig ansvariga kommer alltid att sätta sina intressen före lagets. Tills de önskade resultaten är överenskomna av hela laget, kommer ingenting värdigt att hända. Med ansvarsskyldighet på plats, sker fokus på lagresultat naturligt och skapar en tätare bindning bland lagmedlemmar. Ledaren ser till att de önskade resultaten är klara och att slutresultaten delas och belönas i en laginställning.

[EDQ]Vårt jobb är att göra de resultat som vi behöver uppnå så klara för alla i detta rum att ingen ens skulle överväga att göra något enbart för att förbättra sin individuella status eller ego. Eftersom det skulle minska vår förmåga att uppnå våra kollektiva mål. Vi skulle alla förlora.[EDQ]